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2020最难的四分之一已经过去，胜利在望，大家再坚持一下。 宅在家见证了N多历史的我们终于可以开始切换出hard模式！ 宅家期间，有的人迷恋上报复性健身，有的人成功晋升美食博主，有的人成为“云办公”达人…… 那么，你呢？ 对我来说，最大的改变在于「换位思考」。 在人力资源圈，「共情」，「换位思考」，「帮助他人成功」，是最常被提及的话题。 但是讲得多，不等于能够做到。 我在外企时好日子过得比较舒服，一方面比较接近管理层，管理层对于我的很多观点和做法都比较认同；另一方面，外企没有那么重的KPI，团队氛围比较和谐，大家愿意腾出时间来支持你的工作。 进入互联网圈之后，我在和别人谈工作时改变了习惯，因为我意识到，大部分时候仅开口索要，是要不到任何资源的； 我开始转变说话的方式，在谈合作项目的时候，先开口问对方的OKR是什么？我怎么能帮到你完成你的指标。 这样的沟通方式，让我收获了一些支持和认可。 我一度以为，这就是共情。 什么才是真正的共情？ 这次的疫情带来的冲突，是史无前例的。所以在社会上出现了很多各种各样的矛盾。
记得在年前，武汉封城前的前夜开往上海的高铁上坐得全满，这对于家在上海的我来说，是非常担心的。 我和好朋友聊到这个事情，好友说：「真希望他们就待在武汉，哪里也不要去。」犹豫了一会儿，他又叹了口气「现在武汉的医疗资源肯定不够，想去北京上海大医院，其实这种心情也能理解。」 在听到他这番话的时候，我突然意识到，在之前我虽然很同情武汉人民，也会打电话去了解武汉的朋友们近况如何，但从心底里，我并不愿意把我自己挪到他们所处的环境中。 置身事外，不花时间了解细节，随心所欲去评论别人做事对与不对，是这个时代互联网提供给我们的最大便利。
在刚刚复工的时候，某公司CEO为了推着员工早日复工，特意写了全员信，把新冠和甲流相提并论，大意是没那么危险，反而长期在家，会让免疫力下降。 看似是一封动员信，但是CEO没有试图去了解员工的担心，员工的期望，而是直接把自己的体验扔给员工们，然后做了自己的判断： 这病没关系，赶紧回来上班。 这封邮件让员工们都大为不满，而在员工被查出感染新冠之后，更让CEO 陷入了无数舆论批评。 事实上，共情能力是非常重要的，对于这位CEO来说，她本可以通过共情能力，抓住员工内心最关注的问题，让团队充满安全感，也充满战斗力。 休斯顿大学的研究教授布芮尼·布朗在一场TED分享中提到：
这才是真正的共情能力，试图把自己放到对方的环境下思考问题，不站在旁观者的角度上，在没有通篇了解清晰信息时，就做价值判断。 公司和员工的共情 在招聘中真正的共情能力很重要。我去年在脉脉上看到这样一条HR的留言： 果然，马上就被抨击了。 作为HR，他只从自己方便的角度出发，却从来没有考虑过求职者对于隐私的担心，求职者时间被浪费。 如今，关于「员工体验」这个概念的讨论越来越受到欢迎。 为了留住核心人才，企业正在努力深入了解自己的人才，并为他们提供最好的服务。 去年在拜访谷歌和Airbnb的时候，都能感受到他们员工满满的自豪感，有员工在公司餐厅那里把我拿咖啡，并充满自豪的告诉我： 我们这里的食物都是有「food manager」安排的——是的，我们有一个专职的同事负责为我们挑选提供零食。 最近Linkedin 《2020人才趋势报告》发现了一个有趣的现象，人力资源从业者开始变身市场营销从业者。 ——看起来，大家都比较认可「营销人更愿意共情」（共情可以赚到钱啊）。 受访的7000多位人力资源从业者中，77%指出自己的公司在提升员工体验上有所动作，近五年来，擅长数据分析的HR从业者人数增长了近2.5倍。 人力资源行业甚至把营销的经典4P理论也搬过来改造了一版。 前Airbnb的专家Mark Levy，提到过一句关于员工体验的话，在我看来特别值得上面那位CEO学习理解： 员工体验， 关乎于如何与员工合作，为他们做实事； 而不是把什么都强加给他们。 个人的共情能力 再说说共情的另一侧：做自己。 这次疫情爆发后，有很多来自国外的批评，有些有点道理，但也有很多批评根本不是实事求是。 一些国外的网友没有清晰了解过中国土地上发生的事情，仅仅凭借一些只言片语的报道，控诉我们封城侵犯Human Right，或者谎报数字。 在这种没有任何共情能力的人面前，无论如何解释，都是有破绽的，因为别人就是来找你麻烦的。 在工作场合上，我们也见过类似的现象，很多公司欢迎员工之间互相挑战，希望激发讨论，但如果给不了建设性的建议，挑战本身是没有意义的。 对于那些找茬式的挑战，我依然想借用布芮尼·布朗的一句话：
学会共情，不高高在上评论他人；也不接纳高高在上的评论。这可能就是这次疫情给我这样一个人力资源从业者的最大体验。 |
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