HRD为什么难于登上CEO的宝座？

每位职业人都会关注自己的职业生涯机会，关注自己所选的职业生涯发展空间。

毫无疑问，HR从业者本身作为员工职业生涯发展规划的助手，深知职业生涯的发展空间有多么重要，自然会更敏感地关注HR专业人员自身的职业生涯规划和发展空间。

幸运的是在中国自改革开放以来，给从事人力资源管理的专业人士提供了一个大好时机。

人事管理时代进步到人力资源管理时代，HR专业也堂而皇之地作为一个专业，真正开始形成一股力量。

但是HR的专业人员还是有一点儿不爽；昨天的第一代HR从业者迈入四十多岁，或已五十多岁时，看到同一时期的营销、财务同仁纷纷登上了公司CEO、总经理的宝座后，不免心里有点儿酸溜溜的感觉。

左顾右看了其他公司的情况，大致相同，少有HRD成为CEO的。在HRD朋友聚会时，不免议论到CEO的岗位为什么不是HRD来接任？问题出在什么地方？ HR从业人员的职业生涯难道到HRD就此停止了吗？

结合我自身职业发展的的经历分享一下我的一点儿认知。

我工作的第一个十年是开始于国企，从专业职能基础管理工作，三年后晋升为中层经理。

第二个十年在在外企，做外中方投资者委派的中方经理，成为了这家国际公司在中国的合资公司的副总经理，并兼任HRD十年。

第三个十年在几家民营企业，任职以人力资源副总为主，但先后任职过企业大学校长、国内营销中心总经理、子公司总经理、生产体系常务副总。

在不同的工作转换中，让我从不同的角度重新认识HR工作。我从人力资源副总改为从事营销管理、或生产管理、或公司经营管理。

原本认为主要精力会聚焦到业务的工作中，事实上，组织能力和人力资源管理在我任职的营销、生产和子公司经营中，组织建设和人力资源管理实际工作中占据了大部分的时间和精力。

我体会到关注组织建设和人才成长成为为我完成业绩的主要策略，改变组织文化与提高员工积极性是排在日程管理上的最重要工作内容。

所不同的是换了一个角度，是站在客户需求的角度设计组织运行模式和提升员工能力，是站在经营的角度匹配人力资源，是站在企业生存的角度考虑人力资源管理的体系规划。

总之，HR问题是公司里最优先考虑的问题。这让我更深刻理解了“人力资源 ” 这一概念。

当今伟大的管理大师德鲁克先生提出了人力资源概念，他强调人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人 ”，是一种特殊的、具有增值性的资源，是一种活的、带有灵性的资源，是拥有发展潜力、可培养的资源。

人力资源专业的前景如何

人力资源与其他资源（资产性资源、资金性资源）最大的区别是人力资源拥有活的、有生命力的素质，是其他资源的整合者；即便未来发明了高级的智能机器人，人力资源仍是唯一具有生命力的、能自我利用和开发的资源，而其他资源只能被利用。

我想这可能就是“人本主义” 管理哲学产生的根本原因，从而也奠定了人力资源管理的基础。

所以，我坚信，并坚定HR管理的重要角色是无容置疑的，人力资源管理是与生产、 营销、 财务 等管理一样重要 ,是企业的一个不可或缺的基本管理职能。我更相信未来人才、人力资本会更贵，更有价值。

事实上，人力资源管理或人力资本管理已被更多的管理实践证明，它可以成为一个企业最有力的竞争优势，而且是难以模仿的，并可成为持续的竞争力。

因而，今天的HR专业者不再需要过于推销自己，更不用忧心忡忡自己从事的HR专业的前景。

找到合适的机会时，尝试一下其他职能的工作

人力资源管理的专业人员通过改变HR管理的视角，专注于通过组织管理和人才管理对组织、客户、员工和投资者的贡献，经过不断的努力，完全有可能进入公司最高管理层，甚至成为CEO。

更多的HR从业者职业目标成为组织管理的最高核心领导，还需更多的磨练。HR工作为HR专业人员积累了丰富的经验，是高层管理的一项巨大的财富，但是仅有HR经验尚不能铺平迈向公司高层管理的道路。

事实上，很多公司没有为HR人员提供更多的跨部门、跨职能的工作机会，获取多样的业务经验。这是HR人员获得高层职位的关键缺项之一。

因而我建议HR从业人员在找到合适的机会时，要勇于放弃HR的专业，尝试一下其他职能的工作。

HR管理的业务成长与核心竞争力

下面我就接着就HR管理如何成就公司的业务成长，HR管理如何成为组织的核心的竞争力，谈一下我的一点儿个人意见。

第一，  从以人为本转变为以战略为本的HR管理理念；读懂业务，基于基于提出整体的人力资源解决方案，将人力资源成为公司取得竞争优势的驱动力。

首先，HRD站在CEO和业务经理的角度理解公司所在的行业的竞争环境，清晰行业的价值链，理解本公司的业务、核心竞争力，清楚公司的产品知识和产品定位，掌握业务的关键需求，特别是真正懂得人力资源在战略发展中的作用和资源配置，帮助业务部门通过组织和人力资源管理方面找到业务的成长的的解决方案，成为业务的推动者。让HR管理者成为CEO的左膀右臂，让HR管理部成为组织的战略运营部门。

下面一步，要基于客户结果、员工结果、组织结果和投资者结果设计和践行人力资源政策、机制和独特的人力资源解决方案。我们强调的是组织相关利益者的平衡，而不是仅仅员工的角度考虑HR的管理思路。

人力资源的成功之路并不取决于根据一般人力资源管理理论设计出无区别的人员政策；因为这些事情的价值是有限的，所谓的最佳实践是别人的，而不一定适合本身组织，不能有针对性地解决本组织的任务。人力资源的真正价值在于提供独特的人力资源解决方案，创造价值来满足各种业务的特殊需求。

第二，  从商业的本质出发，注重优秀人才的作用，但更强调团队的力量；特别是在当今互联网的高科技时代，人力资源管理的核心任务是建立正题组织的能力，发挥团队的作用尤为重要。

因而公司需要新的经营模式和发展战略，建立本公司独特人力资源机制，引导并提炼出本组织文化中的精华，推动创新和高绩效的企业文化。

HR通过建立和推动使命、愿景、价值观、胜任能力、行为方式等在内的体系，并用组织内发生的活生生的事例加以支持，直至建立起良性的、积极向上的本企业独特企业文化。

第三，  成为HR专家，深入解读本企业的组织和人才状况，提供高质量的人力资源解决方案和服务，成就业务经理业绩成长，成为员工职业进步的伙伴，成为组织文化的牧师。                                                                  

目前人力资源的专业从业者的水平参差不齐，这也是HR倍受责难的原因之一。无论理论上和实践上，HR管理的专业从业者都需让自己变得更专业，让自己所在的部门变得更受人尊重，让人力资源成为组织战略性管理的不可或缺的内容。

HR的专业从业者不仅要学HR管理的术，即所谓的技巧、方法等，而且要深入学习HR术背后的逻辑，要从理论上掌握人性和组织的特性。

建议HR专业人员认真读一读心理学、劳动经济学、组织行为学等基础理论；当然德鲁克的书是必备的管理工具书，学习一下菲利普科特勒的营销管理会借鉴到营销的理念，让HR管理会更有效率。

第四，HR管理要赋予直线经理最大限度地员工管理权限，提升直线经理的HR管理能力和水平，成就业务成长。HR管理同样要给予员工更多的支持、合理的薪酬，以及赋予员工相应的自主管理的权限，让员工成为自我成长和职业生涯管理的主人。

第五，互联网的力量不可忽视，HR管理利用互联网技术和理念是势在必行。例如: 通过大数据管理掌控人力资源状况，并为管理团队和直线经理决策提供准确的依据，让人力资源匹配的更有效。

全球经济和发展的不平衡，经济的不景气，这给中国社会和经济更是带来了巨大的挑战，中国将迈进了一个新的阶段。

伴随之的人力资源管理同样进入了一新的时代，这是HR专业管理者的一个最好的时代，也是个最有挑战的时代；相信在这样的时代将会有中国HR大师出现，相信中国的HR管理将会基于中国深厚的文化和西方HR新理念创造出更有特色的HR实践。