员工绩效结果分析员工绩效结果分析是指对员工群体的绩效考核结果进行分析，以发现问题实施改进的活动。我们可以把这种分析结果展现在员工绩效分析报告中。以强制考评比例分布的模式为例，员工的绩效分析多数可以从考评等级、考核规范度、部门、职级、岗位人群等方面来进行分析。 考核等级总体分析考核等级的总体分析主要是分析考评等级的总体分布情况，可以从以下两个角度进行分析。 （1）考评等级的分布是否符合公司的强制等级分布结果； (2)考评等级的分布是否符合正态分布的规律。以下提供示例。某次考核成绩优秀（85分以上）297人，占考核人数70.7%；合格（75~84.9分）104人，占24.8%；需改进（60~74.9分）17人,占4%；不合格（60分以下）2人，占0.5%。该考核成绩没有采取强制分布。较合理的等级分布比例应为：卓越（S）—5%；优秀（A）—30%；合格(B）——40%；需改进（C）—20%；不合格(D)—5%，而本期考核等级呈现不合理的等级分布。 主要的不合理分布在于xx部门得A的比例过高。 基于表的等级考核总体分析见图。
考核规范度分析有关考核规范度的分析，主要是看考核过程及结果的规范情况，可以从以下几个角度分析。 1.及时性 及时性包括是否按时提交计划、是否按时完成绩效计划拟制、是否按时完成绩效沟通等。 2.过程规范度 过程规范度包括考核材料是否所完整、是否按照考核程序完成所有规定动作、材料质量如何等。 考核规范度分析示例如表和图所示。
部门分析部门分析主要是看各部门的考评等级或分数的分布情况，关注各部门考评尺度的一致性。可以从以下角度进行分析。 （1）每个部门员工考评等级的分布情况； (2）每个部门员工考评分数的分布情况； （3)如非强制比例分布情况下，各部门员工考评结果的对照。以下是各部门员工考评结果对照，如表和图所示。
从以上部门考评结果的对照中，可以明显看出，销售部的考评比例分布严重不均衡，卓越及优秀的比例过高，需要进行进一步分析。 职级分析如果采用分层分级考核的模式，职级分析主要考察不同职级间的绩效等级结果的分布情况。如果部门主管作为绩效考评人，考评可能多向高职级的骨干倾斜，如此在强制比例分布的情况下，低职级的员工可能会承担更多的低绩效的比例。可以从以下角度进行分析。 （1)不同职级的考核结果分布情况； (2)不同职级段考核结果分布情况。 各职级员工考评结果分布分析如表所示。
参考比例：杰出≤10%；优秀≤30%；良好≥45%；合格≥10%；不合格<5%。 从以上数据可以看到，虽然从基层员工的总体看，问题不大，但14级员工严重挤占了13级员工的优秀比例，而中层员工没有被评为不合格的，不符合正态分布，是否存在越到高层越追求和谐不敢淘汰的倾向，需要进一步分析。 岗位分析岗位分析主要考察不同岗位或岗位之间绩效等级结果的分布情况，如强制比例分布下，管理者的高绩效比例是不是会挤占专业技术人员或操作类人员的比例。可以从以下角度进行分析。 (1)不同岗位的考核结果分布情况； (2)不同岗位族的考核结果分布情况。 各岗位族员工考评结果分布分析，如表和图所示。
从图可以看出，虽然总体比例基本符合，但专业技术类的优秀、杰出比例明显被挤占，中基层管理者无不合格人员，对这些异常需要进一步分析。 司龄分析按入职时间分析主要是考察不同司龄间绩效等级结果的分布情况。重点观察老员工是否会挤占新员工的高绩效比例、司龄和考核结果的关系等。按司龄员工考评结果分布分析，如图所示。
从图可以看到，虽然总体而言分布基本合适，但5年以上的杰出/优秀比例明显偏高，入职一年内的新员工几乎揽下了三分之一的不合格。对这一现象，需要进一步分析。 等级分析按绩效等级分析主要是对寻找到的绩效异常的员工进行分析，重点观察绩效的持续性或绩效异常的规律性。可以从以下角度进行分析。 (1)持续高绩效员工的情况； (2)持续低绩效员工的情况。 表是对员工绩效等级趋势进行的分析。
从表中可以看到，李斌作为一个优秀员工，在四季度出现了绩效突变，需要进一步分析；刘文武长期绩效不佳，需要采取管理措施；孙莉娟长期绩效优秀，是要重点关注的员工。 结合其他维度分析各类维度的考核结果也可以和员工满意度、组织氛围、离职率考勤情况、工时等等指标交叉起来分析，寻找影响绩效的相关因素,对于各项指标异常度较高的群体进行重点关注。当然，这个需要分析人员有更广阔的视野，同时对整个考核体系和各指标间的关系有更深入的理解。 总结：科学决策的基础是对数据进行有效的分析在考核完之后一定要对数据进行分析，考察是否和考核导向一致，并结合综合的信息得出后续的管理决策。这个分析报告建议在总经理办公会议上进行发布和讨论，以形成持续的管理改进。 |
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