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实践中，很多企业会安排员工在不同的关联公司工作，或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联公司中。采用此操作的企业或自身没有规范用工的法律意识，或希望以此方式降低用工成本、混淆劳动关系、逃避法律责任。因此，劳动法律关系意义上的“用人单位”的识别是此类案件的重点与难点。因手头正在处理此类案件，同时鉴于疫情影响，最近咨询此类问题的公司也增多。今天想从以下几方面说一说关联公司混同用工情形下的劳动关系认定。什么是“关联企业”什么是“混同用工”什么是劳动关系意义上的“用人单位”关联企业混同用工情况下用人单位的认定
关联企业是指，具有独立法人人格的企业之间为达到特定经济目的通过特定手段而形成的多元化和多层次结构的企业之间的联合体。实践中，关联企业的认定需遵循两个标准：资本的关联性或人的关联性。资本的关联性是指多个公司具有资本上的联系，比如：母子公司的关系、同一母公司投资的若干子公司间的关系；人的关联性是指多个公司在实际运作中是由同一人或同一团队同时进行管理的情形，比如：家族企业集团。我国《公司法》第216条第4项即是关于关联企业的规定，“关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。一是“张冠李戴”：劳动者在甲公司工作，与乙公司签订劳动合同；二是“调兵遣将”：利用关联公司之间的人员调动来混淆劳动关系；三是“暗度陈仓”：通过关联公司之间的“承包经营”阻断劳动关系；四是“迷魂阵势”：一套人马、几块牌子，劳动者难以判断自己属于哪个公司。关联企业用工混同的大问题是用人单位难以确认。该种隐蔽用工情形易造成劳动者维权的困境。对于关联企业而言，其可能目的是希望通过安排劳动者在不同的关联企业工作，来降低用工成本、规避与劳动者签订无固定期限劳动合同、逃避连续工龄计算。
根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位是与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同的一方主体。因此，建立劳动关系和订立劳动合同为认定用人单位的两个标准。两个标准之间具有三种情形：第一，如果用人单位与劳动者签订了劳动合同，劳动者在该用人单位工作，那么用人单位容易认定；第二，用人单位招用了劳动者，但未与劳动者签订劳动合同，此时可根据原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条的规定来确定用人单位；第三，用人单位与劳动者签订了劳动合同，但劳动者被安排在该单位的关联企业工作。从该种情形的表面上看，劳动者可能存在双重劳动关系。但是，我国法律对于双重劳动关系的认定主要体现在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条中停薪留职等四类特殊人员的规定。因此，我国现行劳动法律对于劳动关系的认定是以单一劳动关系为基础，以双重劳动关系为例外的确认理念。目前我国司法审判中对双重劳动关系的认定仍持审慎态度，针对关联公司混同用工的劳动关系认定，目前的主流观点认为关联公司间只存在一层劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。在不突破单一劳动关系确认的基础上，用人单位的确定一般采用如下思路：其一，在劳动者签署劳动合同的用人单位与实际接受提供劳动的用人单位不完全一致的情况下，要考察哪个企业与劳动者的关系更紧密，可以结合工资支付主体、劳动管理主体及工作地点、工作内容、生产资料等与劳动关系最有紧密联系的特征来认定。其二，在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者、工作内容交叉重叠的情况下，作为劳动者难以对关联公司之间的关系作出准确判断。此时，在没有证据显示劳动者明确知悉或应当知悉与其建立劳动关系的系其他公司的情形外，只要劳动者主观上有理由认为与其建立劳动关系的用人单位系关联企业中某一公司，可根据劳动者的主张确认此企业为劳动者的用人单位。在此也提醒用人单位，对于关联企业混同用工应尽量避免，应当在厘清劳动关系后对企业的用工进行筹划，否则无法达到降低用工成本之目的，也会产生相应的法律风险。
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