【大合集】用人单位单方解除或终止劳动合同应知应会

解雇保护是劳动法的“中枢神经”，绝大多数劳动纠纷因解除或终止而起。不论我们如何评价“法律的偏袒”，不论是基于企业用工合规管理，还是尽量降低违法成本，任何一家企业均应当了解单方解除或终止劳动合同中的相关事宜。

“知道法律的底线，从经营和管理的角度看问题，用沟通的方式促双赢”是我给企业管理者和HR关于解除或终止的核心建议。

那就让我们一起来回顾一下用人单位单方解除或终止劳动合同应知应会的内容吧！

*点击文章标题可查看文章详情

一

切记：公司是你开的，人却不是你能随便开的

我们在2017年2月份时，曾开过一个专栏“裁去才来”，意思是人员流动本是一个企业良性发展的需要。以“公司是你开的，人却不是你随便能开的”作为栏目第一篇，是因为太多企业认为：员工有问题，我为什么不可以让他走？我给他钱，还不行吗？该栏目第二篇，我们指出了“裁员”的难点。如果第一篇更多从个案角度去分析，那第二篇则是从集体案件角度论述。两篇文章字数都不多，大家可以再点击链接详细阅读，如果没有时间，那就记住我们的标题，将该标题作为我们启动解除或终止时的起点。

如果非在该部分再增加一个说明，那就是不得不说的违法解除之继续履行。关于违法解除可能面临的继续履行义务我和很多客户讲过，每次都会遭受一通“质疑”和“抱怨”，然而，我们又无能为力，尤其在北京。

更多阅读：

1.裁去才来 | 公司是你开的，人却不是你能随便开的

2.裁去才来 | 裁员的难点

二

重视：从人性的角度看解除或终止，很多解除、终止与法律无关，从该角度讲，解除或终止的难度是“天然”的

劳动关系的人身属性非常强，为什么有一些人就能“好聚好散”，而有一些会“剑拔弩张”，我们又该用什么样的视角去看劳动关系呢？我想大家一定不能局限在法律层面，一定要挖掘劳动关系背后的“是是非非”，这部分讲起来需要一些时间，我给大家举几个例子。

我每次在讲课时，都会和大家聊这个角度，但每次都会是个性化的聊法，因为企业差异、管理者性格差异都会影响对这个问题的判断。当我看了《老酒馆》的时候，我提笔写过一篇文章：遇到“居心叵测”的老员工，如果你是老板，你会怎么办？在文章结尾我重点指出，很多问题我们会以法律方式来解决，背后却都是管理问题，这是处理很多劳动争议难度大的原因所在。

为了将该问题拆解清晰，我曾写过《从诱发劳动争议的因素探究劳动争议的解决》一文，然而，文字表达总是局限的，文中也并未完全说明我想表达的，但拆解方法和思路都有体现。

不仅如此，对于具体工作的人来讲，我们可能还面临另外一个问题，就是我们知道，但如何说服“管理者”或领导层。不说，意味着风险，甚至一些不可控的后果，说了，可能意味着管理层对我们的否定性评价。为此，我也把我在这方面的一些心得写过一篇文章，这是一篇散记，自然不能完全把这类问题说清楚，但我希望大家有这方面的意识，最关键大家可以看第二部分，“用妥帖的表达让客户理解”，包括先说风险还是先说有利，说问题还是说责任，如何面对抱怨，甚至埋怨。

这三篇文章或许多少能说明劳动争议法律之外的种种，有机会再和大家细聊其他。

更多阅读：

1.《老酒馆》里看管理（一）：遇到“居心叵测”的老员工，如果你是老板，你会怎么办？

2.从诱发劳动争议因素探究劳动争议的解决 ——妥协中有原则，平衡中有智慧

3.【办案札记】败诉的案件，“说服”客户调解的“难”

三

解除或终止是有套路的，“冲动”是魔鬼，一定按照套路来

每次有人问我，程律师，这个员工总磨洋工，我能马上让他走吗？这个员工旷工了，我总可以让他走了吧？我会耐心解释，磨洋工和不能胜任工作的关系，以及如果真属于不能胜任工作时，劳动合同如何解除？而对第二个问题，我会详细问，是否有规章制度？规章制度是否经过民主和公示程序，是否有旷工的证据，公司有工会吗？

我上述问题实际就是解除的套路，为了将该问题用尽量少的文字表达出来，我写过一篇小文章，用人单位合法解除劳动合同7步法：（1）排查是否属于特殊人群；（2）选择恰当的解除理由；（3）搜集法律认可的证据材料；（4）先礼后兵；（5）履行相应法律程序；（6）发通知，确保送达；（7）工作交接。

基于每种解除或终止遇到的问题，我们单独就每种解除都有相关的文章论述，比如，用人单位在试用期单方解除劳动合同时，请避开这10个坑。限于篇幅，具体事由解除的操作方法大家可以打开链接阅读。

更多阅读：

1.用人单位在试用期单方解除劳动合同时，请避开这10个坑

2.用人单位以严重违反公司规章制度启动单方解除的七大隐形“坑”

3.从严重失职作为解除理由的难点看用人单位对员工尽责的管理

4.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的劳动合同解除操作步骤

5.因劳动者原因导致劳动合同无效被解除后

6.146份司法判决告诉你，劳动者被追究刑事责任后的8个常见争议焦点

7.124份判决告诉您，医疗期满，员工继续提交病假证明，用人单位能否直接解除劳动关系

8.某员工医疗期满，用人单位准备解除与其之间的劳动合同，在解除前必须经过劳动能力鉴定吗？

9.到底是试用期不符合录用条件还是不能胜任工作

10.劳动者不能胜任工作，用人单位安排培训而劳动者拒绝时，能否以旷工处理？

11.以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同需避开的“雷区”

12.什么是“客观情况发生重大变化”？

13.【疫情特刊】用人单位经济性裁员合规操作指引

14.受疫情影响的劳动合同解除理由必须界定明确——以如何防范企业用《劳动合同法》第40条第3项规避经济性裁员的备案为例

15.兰台视角|能否约定劳动合同的终止条件？

16.兰台视角|以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止经济补偿金支付条件

17.兰台视角|用人单位是否可以以违反工作纪律为由与劳动者解除劳动合同

18.兰台视角|达到退休年龄劳动关系是否应当自动终止

19.企业破产时，职工安置工作指引

20.用人单位自行决定解散的，如何判断劳动合同是否应当终止？

21.四问解读北京最新会议纪要关于劳动合同解除的裁判规则

四

解除或终止经济补偿金的相关问题

经济补偿金或赔偿金、代通知金，需要解决这么几个问题，第一，经济补偿金的计算；第二，代通知金如何计算；第三，有关经济补偿金税收方面的问题。

期间，还会夹杂比如医疗期解除是否应当支付医疗补助费以及工伤员工解除的特殊情况。就大家关心的问题，我们一一汇总如下。

更多阅读：

1.经济补偿金如何计算？

2.敲黑板：终止劳动合同的经济补偿金免税吗？

3.计算劳动者的经济补偿金平均工资时，劳动者股权激励收入要计算进去吗？

【互动】兰台劳动微信群HR热议问题节选NO.19

4.医疗期届满解除劳动合同时，经济补偿金的计算基数如何确定？

5.代通知金到底如何计算？

6.执行生效民事判决书时，是否应从判决书所确定的金额中核减个人所得税金额？

7.一次性医疗补助金的支付条件如何确定

8.北京市人社局发布《关于按照法人单位从业人员平均工资计算经济补偿封顶基数的通告》（附解读）

9.试用期内解除劳动合同是否适用“解除劳动合同代通知金”

五

有关文件的起草以及送达

文书的起草以及送达也非常关键，大家切莫忽略。文书起草，大家习惯要模版，但模版不是最重要的，知道文书中应当注意的事项才是最重要的，大家一定认真阅读“用人单位单方解除劳动合同的通知书写作十大注意事项”，这些基本上都有“血淋淋”的经验教训。

更多阅读：

1.用人单位单方解除劳动合同通知书的邮寄注意事项？

2.劳动者被羁押时，如何送达有关通知？

六

关于证据问题

证据问题无法给大家穷尽，我们列几个常见问题让大家了解证据的基本思路和注意事项，第一篇文章以最常见的严重违纪证据搜集为例，让大家初步了解证据形式以及搜集方法；第二篇是结合案件让大家理解证据的重要性；第三篇则结合个案，让大家知道证据如何使用非常关键。

更多阅读：

1.当员工实施了严重违纪行为时，用人单位应如何取证？

2.【活动回顾】8.23日兰台劳动微课堂——“用工处理过程中证据的搜集和固定”

3.试用期考核分数50分，单位胜诉为何一波三折

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写在最后：没有什么问题是尊重与沟通解决不了的

合同解除或终止，实践中遇到的问题远比总结来的丰富、复杂，但上面提炼的六个角度，大家一定牢记在心。最后，用三篇文章来结束本次合集，这三篇文章也能体现我一直以来对劳动合同解除或终止的工作思考。

更多阅读：

1.员工安置，安置的是人心

2.藏在内心的尊重才是解决问题的王道——也谈网易裁员事件引发的思考

3.有效沟通的难与易——跟着《小欢喜》学沟通

团队介绍：

兰台劳动法团队每年处理劳动争议案件6000余件，团队中多名律师担任劳动争议仲裁委员会仲裁员，十年来我们为众多机构提供了专业、细致、可落地的人力资源与劳动法律服务。