4种常见的领导力陷阱，80%管理者至少占了两条！

作为一个领导者，也许是我们曾面对过的最艰难的挑战。不管我们花多少时间，练习正确的行为，都是一项永无止境的任务。了解并且避免错误，也是如此。因此，我们提出以下4个常见的领导力陷阱，希望对你有所警醒：

第一宗罪：没有表现出应有的自信

人在缺乏自信时，就会畏缩。他们步履沉重，他们每说一句话，每做一个动作，都散发出消极情绪。

但是，领导者常常忽视（或者直接忽视）人类生存环境的这一基本事实。为什么每个人都在猜测。也许他们只是不明白，向员工灌输自信，是他们工作的一部分。甚至可以说这是他们的首要工作。你不能释放那些自我怀疑者的个人创造力。

所以，领导者需要不停地向他们的团队灌输自信。可用的方法也有无数种，比如：确保目标有挑战性但又可以实现，给予热情洋溢的正面反馈，提醒你的直接下属，他们做什么是对的等等。

第二宗罪：压制周围的声音

领导者表现不佳，有很多种方式，而最容易令人沮丧的，就是夸夸其谈，表现得自以为是。他们可能告诉你这个世界是怎么运作的，公司在想什么；如果你尝试这个或那个，会有怎样的反效果，以及为什么你不可能改变一丁点产品。

有时候，这些吹牛大王，从一些正面的经历中获得自信，但通常他们只是自己破坏性人格的受害者。

最终，公司也成了受害者。因为万事通不仅让人难以忍受，而且很危险。他们不听，耳背使得新想法很难被讨论，扩展或改进。任何一个人，不管他有多聪明，都不可能只靠自己，把生意做到最好。

为此，你需要倾听每个人的声音。

第三宗罪：扮演演戏骗子

你能认出一个在演戏的骗子吗？你肯定可以，你团队的人也可以。事实上，如果说人类有一种普遍存在的能力，那就是嗅出某个装腔作势的人。

然而，很多领导者花费大量时间，去塑造一个自己理想中的人物角色。这个角色，成为他们和员工之间筑起的一堵看不见的墙。

真是太浪费了！因为“真实”，才是人们喜欢你的原因。

组织通常不喜欢情感过度的人——也就是说，真实到暴露所有情感的人。他们倾向于降低这种强度。这不是一件坏事，因为工作就是工作，而不是像在家里一样，我们需要保持一些神秘感和隐私。

但千万记住：不要让陈规陋习扼杀了你的真实性，尤其是当你在通往晋升坡道时，因为人性迟早会胜出。

你的团队和老板，迟早会知道你的内在，会觉察到真实的你；你吸引了什么样的人，你想从每个人身上得到什么样的表现；你的真实会让你变得平易近人，你会与他人建立链接，你会激励他们。

第四宗罪：缺乏差别化对待的勇气

如果你去经商几周，就会知道，并非所有的投资机会都是平等的。但有些领导者无法面对现实，所以他们像在披萨上撒奶酪一样，到处撒一点点。

结果，有发展前景的增长机会，往往得不到所需的资金和人才。如果他们这么做了，有人可能会在资源分配过程中被冒犯，比如一家薄弱企业的经理或一个可疑投资提案的发起人。

领导者缺乏差别化对待的勇气，对他人的伤害最大。

他们不愿意提供坦率严格的业绩评估，他们给每个员工差不多、平淡无奇的诸如“干得好”这样的结语。当需要给予绩效激励时，他们给绩效明星的奖励比落后者多不了多少。

积分制管理是如何激励员工，如何差别化对待员工？

在积分制管理中对每个员工的学历、职称、职务、技术专长、工作业绩、综合表现等，都用积分进行量化考核，然后再把积分与荣誉、月度奖金、出国旅游、年终奖金、传统假日物资、晋升、涨工资等各种福利待遇挂钩。

相当于在企业搭建了一个公平、公正、公开挣福利的平台，并且积分终身有效、不清零、不作废，干部和员工人人关心积分，以积分来衡量自我价值。

在一家我落地指导的一家贸易公司，因为公布的年终奖金跟每个人的积分是有兑换值的，也就是说如果今年年终奖金池是10万，那么这位高管的积分越多，分到的年终奖金就越多。

在领导安排任务的时候就出现了，这位高管一夜不睡觉，把领导安排的客户资料整理完成，就为了第一个交资料的可以额外得到100分的加分。足以可见积分制管理是完全可以提高员工的工作积极性的，不仅可以，还要防止激励过度的情况。

员工重视积分后，就是用奖分培养员工的好习惯，用扣分改变员工的坏习惯，在这样健康的企业文化的影响下，员工好的行为越来越多，为公司着想的员工越来越多，最大限度调动了员工的积极性。

员工把公司当做自己的人生舞台，大家都在尽心尽力为公司发展而努力，管理上的各种问题迎刃而解，公司的效益成倍增加。

自然而然的，公司会越来越好，进而提升员工对公司的归属感和认同感，使其信心更加充足，积极性更加旺盛，为公司的发展奉献出自己的一份力量。

如何在薪酬上、激励机制上来驱动员工的内在动力，可拿一份资料回去参考！（部分参考资料）