说到预期的管理,有些读者可能会觉得听起来好高端,有些读者会不以为然,笔者觉得“期望管理”不难,但这个技能是对职业发展有决定性作用的,值得学习和应用。 笔者在前段时间的一个线下交流时,有行政人提出了“新入职一家公司要如何管理老板预期,避免陷入迎合式误区”的问题。听了现场好多大咖的分析及建议,笔者也是深有感触,借着这个话题,在这里试着分享笔者这么些年的一些心得体会,可能有些老生常谈,希望对读者有所帮助。 笔者将试着从三个维度来谈谈新人如何一步步的管理领导的预期。
首先,我们来说建立信任,笔者认为这点是一切合作和事务推动的基础,很多行政人觉得,我以专业打动领导,我越专业,领导越信任。这句话说的也没错,但前提是,你一个新入职的新人,你要如何说服领导支持你的决定呢?你的背景么?你的专业么?还是你在这家公司有能帮你说句话的人呢?一个新人,确认老板招自己的需求和期望, 笔者的建议是:
第二个经验之谈是让信息或者过程透明化,或可视化,其核心就是让领导有控制感,不要有意外之喜。 首先是过程管理:团队配合初期,你不清楚领导的工作习惯,领导也不清楚你的时,多沟通汇报具体事务进度、项目进展尤为重要。即使熟悉了,对于重要的工作,领导也是希望能够定期得到消息的,他也会心安。如果一件事老板主动问了好几回,那就说明这件事确实很重要,与其被动回答,不如主动定期沟通,通过类似周报、项目进度表,用邮件或者当面简短汇报,都会让老板觉得一切都在有条不紊地开展,利用追踪表、时间轴,领导觉得你做事很有计划性,很靠谱。时间一长,领导也会认可你的工作方式,信任感上来了,那后续的预期就容易界定了,一件事情,你能做到什么地步,领导心里也就有底了。 然后是结果管理:如果你发现一件事情有任何问题,比如说框架,比如说细节,比如说预后,一定要及时和领导沟通。为什么呢?往往我们认为领导经验丰富,看到的数据也多,那他一定能发现问题,不需要我们去提醒。实际上领导获得都是加工过的信息,他们做决策的时候,比我们还要战战兢兢。所以,如果你有任何觉得不妥当的地方,务必要第一时间反馈,不怕麻烦地提前多沟通,整理历史数据、对标公司做法及结果,或者一些间接证据比如其他部门的反馈之类的都分享给领导,不要担心没有论据就没有说服力,因为你不是要说服领导,而是在尽可能给领导所有你知道的信息,帮助领导做出一个更合理的决策。 最后就是风险管理:做行政是沟通的事情,与人沟通最大的风险就是无法让对方接受你的观点,接受了你的观点,也不按照你的想法去做。作为一个新人跨部门协作搞不定很正常,我经常碰到具体经办的妹子遇到棘手的问题,自己做了许多沟通也无法推动事情进展,仍然不好意思告诉领导,最后耽误事情。我就和妹子说,如果这个问题不说,你又解决不掉最终妥协影响了结果,最后领导也还是会问你为什么当时不提前说。而你提前把问题和风险摆在台面上,寻求领导的帮助,这就变成了所有人共同的责任。相关的人员都要一起讨论决定问题的重要度,如何处理更加合适了。“时间过去了,领导都急了”,这个才是最要命的。 第三个经验之谈就是“精细化的服务质量管控”,其核心就是练好内功,做好规范化管理及服务分级的工作,目的是让你从救火队员中解脱出来,给领导建立你在现场工作中有条不紊的心理预期。 笔者认为,员工的需求分为3种,基本需求、期望需求和惊喜。 基本需求是员工认为行政部理所应当提供的服务,满足程度低则员工会很不满意,比如说清洁、安保、卫生间等服务。其中有个关键的点是,基本需求的满足程度如果超过一定水平,再继续提高员工满意度也不会有大的提升,比如说你安保做到了70分,员工满意度能达到80分,但你花了大力气提升到了80分,员工满意度很可能还是在80分徘徊。 惊喜需求恰恰相反,满足程度低或不满足,也不会不满意,满足程度高则会非常满意,比如说员工特卖,免费福利之类的活动。 期望需求则介于两者之间,需求满足程度与满意度关联性不大,但如果需求满足了,那满足程度与满意度呈现指数级的正相关,餐厅服务就是一个标准的期望需求,有或没有对员工的满意度有一定影响,做的好与不好,对满意度影响非常大。做过员工餐厅的行政人应该颇有同感吧。 那如何管理针对需求的预期呢?笔者的经验有以下几种方式: 1、 采用分级服务标准: a) 分别针对基本需求、期望需求和惊喜需求,推出相对应的基础服务标准、期望服务标准和惊喜服务标准,以满足员工不同层面需求。 b) 对于员工期望较高的基本需求及期望需求,提高对应服务的资源配置优先级,同时控制惊喜需求服务成本,采取非周期性、非常规性提供原则,防止员工产生过高的心理预期。 2、 采用分级服务承诺的办法: a) 基本需求层次上的服务,统一提供标准并给出明确承诺、服务范围及服务流程,并通过OA、内部沟通工具等宣传手段让员工了解相关信息,以便让员工期望趋向合理化,比如说差旅服务,我们就可以公布相关订票、退改签流程、指引及行政部能提供的帮助做出界定,并大力的宣传,这样就能有效避免产生“行政不人性化”“行政不作为”之类的投诉了; b) 针对期望需求类型的服务,对服务质量适当承诺,比如餐厅,我们可以公布后厨的清洁、做菜等实时录像,但大家对如何烧菜是不关心的,我们就可以不公布,我们可以公布大家对菜色的调查结果,但不用公布大家对餐厅的冷嘲热讽。 c) 对于惊喜需求类型的服务,其服务承诺水平应最低,或不予承诺,尽量防止员工产生高预期,以达到惊喜效果,从而提高满意度。比如说员工内买,你可以针对特殊人群提供售卖清单,提前入场等服务,但不用让全员知道,一旦大家都知道里面有好东西,但没买到的话,心理落差会非常的严重,从而影响满意度。 通过以上种种措施,你将自己从日常事务的救火队员的角色中摘了出来,一方面有余力去做一些能帮助你进步的项目,另外一方面,让领导觉得你这个人做事情靠谱,建议了流程化和规范化后,还能让需求部门的预期明确,行政能做到什么地步,进度怎么样。 说了这么多,笔者觉得,管理领导预期是件仁者见仁智者见智的事情,笔者的经验是,让领导信任你,就要让领导知道你能做什么,你在做什么,你能做到怎么样。做到这3点,那领导的预期就可控了。说了这么些,希望能对各位准备做预算的读者有所帮助了。 如果有任何问题,也欢迎随时沟通或者关注老许的博客哦。 |
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