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大家晚上好，又到了建立学习型组织系列专题的微课直播时间，今天我要讲的这个内容是《建立学习型组织系列专题》之四——《持续推动精英人员垂直成长》。 这里有几个关键词：持续、精英人员、垂直成长。大家可以想像一下，如果我们能够持续推动最优秀的这批人员垂直成长，那么整个营业单位的经营会取得何种效果？ 第一部分 中国寿险业的成就与问题 我常说，如果一个人能够把一个行业的成就和问题讲明白，那么他就能在这个行业里做得很好。 一 成就在宏观 改革开放40年以来，经济高速发展，让中国从一个贫穷落后的国家发展成为世界上第二大经济体。随着中国经济的快速发展，保险行业也得到了迅猛发展。我国的保险市场从零起步，目前排名世界第二；与此同时，过去30多年的时间里我们行业还出现了多家世界五百强企业。 二 问题在微观 我们虽然取得了很大的成就，但也存在很多的问题。而这些问题往往都体现在微观层面。 1 中国寿险业的业务精英与世界级精英的差距巨大 虽然这些年我们保险业正逐步与国际接轨，很多高峰会长、高手也去参加了MDRT年会，还在会场上举起了五星红旗，但与世界级的行业精英相比，其实还存在很大的差距。这个差距是全方位的： 一方面是业绩的差距。无论是日本的原一平、柴田和子，还是美国的梅第、班·费德雯，在保险业的从业时间都超过了50、60年。梅第在去世前都还在参加MDRT年会，而且每年的业绩都是顶尖水平。从他们的业绩可以看到，每年三到五个亿的标准保费是国际精英的一种常态。 对照中国的保险业，我们最近几年才陆陆续续的出现了千万精英，不但数量很少，而且非常偶然，没有稳定性。当前，千万标保已经是中国保险业的最高水平，这是业绩上的巨大差距。 另一方面，我们与世界级精英相比，更重要的差距还在于专业内涵的差距。我觉得这一点可能比业绩的差距还要大。之前我曾在课堂上讲过，前些年我们有些精英在台上介绍自己的展业经验时，谈的都是如何用停售产品来做保费。而真正的世界精英，不管是梅第还是柴田和子，肯定是用国际精英通用的语言来阐述自己的专业精神和专业方法，比如如何诊断客户需求，如何为客户匹配合适的产品，这才是中国保险精英和世界保险精英的最大差距。如果不理解这种差距，你就不理解我们的成长空间有多大。 2  中国与美国MDRT标准的差距 这张《MDRT2020中国大陆标准与美国本土标准对照表》可以看出，目前中国大陆地区的MDRT标准和美国本土相比，是打了折扣的。为什么会打折？是因为我们保险业才刚起步，专业度还不够，没有多少人能达到发达国家里成熟市场上MDRT的标准。现在，无论是普通会员、COT会员还是TOT会员，在佣金标准、保费标准、收入标准上我们大部分都只有美国本土标准的三分之一左右。  3 中国寿险业的营业单位与世界级营业单位的差距很大 我们的差距从个人业务员来说，是几百万、一千万跟几个亿之间的保费差距，而从营业部的角度来看，那就是几千万、几个亿甚至几十亿保费的差距。 比保费更重要的是，世界级营业部代表着团队专业化经营管理的最高水平，像金登兄弟（Jack & Garry Kinder）出版的《打造组织金字塔》就被全世界的从业人员奉为经典著作来读，而我们国内的营业部经理距离这些大师的差距还很远。 巨大的差距其实也意味着巨大的成长空间。所以我们的未来非常光明，保险业真的值得大家脚踏实地，花一辈子的时间在这个行业耕耘。 ▲ 长按图片分享给需要的人 第二部分 精英论及主要内容 “精英”一词最早出现在17世纪的法国，意指从一个群体中“精选出来的少数”或 “优秀人物”。 一 精英的分类 从不同层面来看，精英可以分为：社会精英、行业精英和公司精英。 社会精英，是指一个社会中，少数的优秀分子； 行业精英，就是一个行业里面，少数的优秀分子； 而公司精英，就是公司里面少数的优秀分子。 从逻辑上来说，一个社会精英一定是某个行业的精英。一个行业的精英，肯定是某家公司的精英，但反过来就不一定。 此外，如果一家公司里最顶级的精英都成不了行业精英，那这家公司在行业里面就没有地位；如果一个行业里，顶尖的行业精英都成不了社会精英，那这个行业在社会上就没有地位。这么多年来，我们保险行业在社会上地位比较低，其主要原因就是我们保险业的精英，还没有成为社会精英。 以前很多人都觉得中国保险业社会地位不高，是因为有些专业度很低的人把行业形象给破坏了。但我要告诉大家的是，虽然那些在保险行业做不好，做不长的人确实会对行业口碑起到破坏作用，但真正对这个行业的地位、声誉起决定性作用的，不是这些行业过客，而是长期在保险行业里沉淀下来的行业精英。 这些行业精英的形象和水平就决定着保险业的社会地位。像日本的原一平和柴田和子的专业精神，就得到了日本社会的认可，就提升了保险行业在日本的社会地位。 二 精英主宰的社会 1 精英拥有话语权 这是一个精英主宰的社会，每天打开新闻，主流媒体的头版头条报导的都是各行各业的精英。如李嘉诚、马云等人走到哪里，记者就会跟到哪里。 2 精英是“先知先觉者” 一个行业的精英一定是这个行业里的“先知先觉者”，一个社会的精英，也是这个社会的“先知先觉者”。 3 精英引领未来的创新和发展趋势 未来的社会是怎么样的？一定是精英最早知道。比如比尔·盖茨在哈佛大学读书的时候，就觉察到IT行业的发展趋势，果断辍学创业。马云原来在外贸公司工作，后来出差在美国第一次接触到了电子邮件，一下子觉察到互联网会改变世界，回国后就开始创业，创建了阿里巴巴，成为了世界上著名的企业家。 美国第二任总统约翰·亚当斯就曾说过：“任何社会最终都将由精英统治。” ▲ 长按图片分享给需要的人 美国的治国理念就是精英统治。当前它之所以能成为世界上头号的经济大国、军事大国和科技大国，很重要的一个原因就是它的移民政策是向精英倾斜，因此它聚集了全世界的精英。 美国诺贝尔奖获得者有很多，而我们中国到现在为止，自然科学领域获得诺贝尔奖的只有一个屠呦呦，这就是我们目前跟美国的差距，当然我相信我们未来一定会有成百上千个诺奖获得者。而且随着中国的改革开放，我们的精英层正迎头赶上，现在中国的社会精英已经开始活跃在国际舞台上了。 三 精英的循环与流动 从社会学角度来看，人类社会是分为不同阶层的。举个例子，银行都会对客户进行分类，比如家庭中可投资的金融资产达到3000万以上叫超高净值客户，达1000万以上叫高净值客户，然后还有富裕阶层，大众阶层等。 在社会中，不管我们以什么样的标准来划分阶层，处在金字塔顶端的那一类人就叫精英。在西方的政治学里，有个概念叫“精英的循环与流动”。 1 个人阶层的循环与流动 比如一个社会里，出生在贫穷阶层的个体，完全可以通过自己的努力、奋斗，然后进入到金字塔顶端的精英阶层。典型的例子就是美国很多的黑人运动员，像NBA的球星勒布朗·詹姆斯，出生在贫民区，连父亲是谁都不知道，但他靠自己的努力，目前年薪超5000万美元，进入了美国的精英阶层。当然，原来处于精英阶层的人也可能因为不够努力或者其他各种原因沦落为普通的老百姓。 2 社会底层跟精英层的循环与流动 正因为个人的阶层能够循环与流动，才会导致社会底层群众跟精英层之间有一定的流动。西方政治学里也提到，这种流动能让底层的人看到希望，也维护了精英层的利益，是有利于整个社会的稳定和平衡的。 如果精英层和社会底层之间没有循环和流动，那么社会就难以稳定，甚至会出现暴乱。有些国家和地区的年轻人会经常上街游行很重要的一个原因就是，贫富差距太大，社会阶层严重固化，阶层间的流动难度太大，底层的老百姓生活痛苦，已经看不到任何希望了。俗话说“光脚不怕穿鞋的”，经济衰退与否和他们又有什么太大关系呢？ 从这个角度来说，我们这一代人，特别是60后、70后的人，在中国大陆就相当幸福。在国家改革开放的大好形势下，无论出生在什么样家庭，都有机会改变自己的命运。很多人都通过自己的努力奋斗改变了阶层。这就是精英的循环与流动。 理解了这个概念，我们才能理解精英成长对团队的意义。如果一个营业部里，每年所有的竞赛活动、激励活动，所有的表彰，闭着眼睛都知道前三名是谁，营业单位的精英层没有流动和循环，那这样的团队是没有希望的。 四 保险业的行业精英 保险业的行业精英是我们行业的形象代言人，代表着行业专业化的水平，也引领着行业的创新和发展趋势。 大家知道我们中领国际的很多讲师都是行业精英，像吴黎莉、任珂、黄梦磊、赵雪、尹小亮、刘宏阳还有魏朝萍总监，他们都由原来的线下展业转向了线上，应用互联网，微营销，微创会等新型经营手段，取得了很高的绩效。他们都是我们这个行业的“先知先觉者”，引领着这个行业未来的发展方向。 ▲ 长按图片分享给需要的人 总之，无论是国与国之间的竞争、行业间的竞争，还是不同公司，不同营业单位之间的竞争，本质上都是精英层的竞争，这个就是精英论的内涵。美国跟中国的竞争，也是看精英，比如看诺贝尔奖获得者的人数、福布斯富豪榜人数等。同样，中国保险业的竞争，也是公司间精英层的竞争，而不是比哪家公司的人多。 第三部分 个险业务发展方式转变的关键抓手在精英层的培养 我们常说，个险业务的发展方式要转变，但转变的切入点在哪里？其实就在于对精英层的培养。 一 精英人员的垂直成长 我们大家也可以回忆一下，在卓越经理人课程中，我们提到了“冠军级教练”应具备的四种能力，其中一条就是要能够持续推动精英人员的垂直成长。如果我们想在体育领域成为世界级的名教练，就一定要能让优秀运动员持续成长。比如世界级的冠军教练蔡振华，就能够让刘国梁、孔令辉、邓亚萍这样的明星运动员不断发挥潜能，持续进步。 ▲ 长按图片分享给需要的人 很多伙伴参加我们中领课程的学习，我想一定也是看到了我们的课程能够推动绩优业务员垂直成长，不断攀升业绩新高。 很多人也知道，我在太平人寿时，从2006年就开始探索精英人员的成长和培养。当时太平作为一家新成立的公司，05年以前是没有百万精英的，06年也就3个，而且他们还都不是培养出来的，是自身素质就很过硬。 在这样的情况下，我们提出要用5~8年的时间，培养出1000个以上的百万精英。通过TOP2000培训项目的运作，2014年实现了百万精英突破千人，也奠定了太平人寿的行业地位。 此外，中领很多讲师的成长也能证明绩优人员是能够实现垂直成长的。 北京的刘士琪从2008年的36万成长到2019年上半年的708万； 上海的夏根娣从2001年的35万成长到2019年的1600万； 上海的王英从2006年的27万成长到2018年的587万； 福州的邢火莲从2006年的14万成长到2018年的628万； 北京的刘依群从2008年的53万成长到2018年的2043万； 深圳的王玉华从2007年的50万成长到2019年前4个月的1080万； 郑州的赵春荣从2005年的4.6万成长到2019年1季度的1618万； 成都的王玉聪从2007年的30万成长到2018年前三季度的2023万； 西安的张红玉从2005年的56万成长到2018年的698万； 南京的王星星从2007年的9万成长到2018年的1256万…… 这样的例子还有很多，我就不一一列举了。 二 中国寿险业对精英层培养的认知误区 看到这些业务精英成长的数据，大家一定要明白，我们中国保险业所处的发展阶段，和我们整个行业的认知息息相关。而过去多年来，中国寿险业对精英层的培养，一直存在着以下3个误区： 1 认为绩优人员不需要培训和学习(以激励方案为主) 过去，行业里大部分管理者都认为绩优人员是不需要培养和学习的，当然也不会对他们进行培训。所以一直以来都是用激励方案作为抓手来推动他们，这样就导致了一大批绩优业务员不懂得学习，在很长一段时间内都没有大的成长与突破。 2 认为绩优人员的业绩成长空间不大 过去很少有人认为百万精英需要培养，更不会想到可以把他们培养成为千万精英甚至是亿元精英，正因为存在这样的误区，大家宁可采用“人海”的方式发展业务，也不愿意把时间和资源放在推动绩优人员的成长上。 3  认为重视精英培养会阻碍组织发展 还有一种声音认为，寿险营销人员的流动性很高，精英业务员很容易被挖走，所以如果把精力和资源都放在对他们的培养上，会影响组织发展，错失机会。 但通过我们在太平人寿与中领国际的实践，已经证明了以上三个认知的错误。我们认为： 首先，绩优业务员不但需要培训，而且还需要更优质、更高端的培训； 其次，绩优业务员不但能成长，而且成长空间更大，很多绩优业务员一年的业绩甚至可以超过一个营业部； 最后，绩优业务员的培养不仅不会阻碍组织的发展，而且还有利于吸引优秀人才的加盟，促进组织发展的良性循环，使组织具备长期竞争力。 三 精英层垂直成长的内涵 所以一直以来，我们中领国际就一直致力于推动绩优人员，特别是精英业务员的垂直成长。而我们“TOP论坛”的精髓就是希望大家能够通过观念的突破、技能的提升，带来业绩的倍增，从而实现品质的生活。 ▲ 长按图片分享给需要的人 讲到这里，我也想请大家思考：为什么有的精英业务员一年可以做到几千万甚至几个亿，而有的人一年做几万都很困难？ 其实这和一个人的认知有很大关系。我想用最近很流行的一段话来说明这个观点： 一个人永远也赚不到超出你认知范围以外的钱，除非你靠运气。而你靠运气赚来的钱，往往又靠实力亏掉，这是种必然。 你所赚到的每一分钱，都是你对这个世界认知的变现，你所亏的每一分钱，也是因为你对这个世界认知的缺陷。 这个世界最大的公平在于，当一个人的财富，大于自己认知的时候，这个世界有一百种方法来收割你，直到你的认知和财富相匹配为止。 如果大家理解了这句话，你就会知道，当你的认知一直在一个较低层次徘徊，那就决定了你每年只能做到几万块的保费；反过来，你的认知在不断升级，你的业绩也就能不断突破；当你的认知达到每年能做百万、千万的高度，你每年的业绩也会达成百万、千万。同样的道理，为什么我们中国保险行业的亿元精英还很少，就是因为我们保险业的精英认知还没达到一年做几个亿的水准。 四 精英层良性的循环和流动 所以，无论是业绩的提升还是团队的发展，都和认知离不开关系。对于团队而言，一个团队能不能实现持续成长，就要看团队的精英层是否始终处于良性的循环和流动中。什么叫做良性的循环和流动？ 第一，资深的精英仍处于成长的过程中。也就是你营业部每年业绩的前几名人员，业绩仍然年年都在突破。 第二，新生精英群体的不断涌现。假如去年你营业部前3名的精英业务员的业绩成长都在50％以上，同时，他们今年在你营业部还排不到前10名，大家想想，这样的营业部是不是处于一种良性的循环和流动中？在这样的营业部，精英群体很难出现骄傲自满的情绪，因为新的精英群体会不断推动资深精英群体成长，所以整个营业部都处于一种“你追我赶“的氛围中。 什么样的营业部是最可怕的？那就是过去十多年来，不仅营业部前几名的名次从来没变过，而且他们的业绩也没有任何突破，这样的营业部就是一潭死水，从未成长。 这里，我再一次引用德鲁克的这句话，大家一定要好好理解：“一个企业只能在企业家的思维空间内成长，一个企业的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制。”也就是，一个营业部只能在营业部经理的思维空间内成长，一个营业部的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制。 ▲ 长按图片分享给需要的人 那么各位团队长，你的思维空间是什么？你有没有想过你营业部的前10名，人人都能做到5000万标保以上，或者你营业部有一天前10名的标保都在1个亿以上，你有没有过这样的思维空间？如果你连想都没想过，那你肯定永远都做不到。 所以，保险业转变发展方式，其实正是从转变队伍定位开始的，而转变的关键就在于精英层的培养，因为精英代表行业的形象，也代表行业的专业化水平。 如果大家承认精英层会对未来影响很大，那么精英的培养就是转变业务发展方式的抓手，通过培养精英能够改变整个队伍的发展方式。 ▲ 长按图片分享给需要的人 第四部分 用正确的方法，持续推动精英人员垂直成长 一 垂直成长的价值与意义 前面，我已经谈了很多精英人员垂直成长的价值与意义，这里，我再次总结一下： 1 公司与公司之间的竞争，是精英层的竞争 公司与公司之间的竞争，团队与团队之间的竞争，归根到底都是人才的竞争、精英间的竞争。在寿险行业，一个公司或团队绩优的数量越多、产能越高，这个公司或团队的专业化水平就越高，竞争力就越强。 2 精英的数量与质量代表专业化的广度和深度 对一个团队而言，团队里MDRT的人数就代表了这个团队专业化的广度，如果团队里每一个MDRT都是COT、甚至是TOT，就说明这个团队专业化人员的质量很高，那就代表了这个团队专业化的深度。所以一个团队精英的数量与质量能够有效衡量这个团队专业化的广度与深度。 3 精英的成长，短期带来业绩的倍增，长期提升核心竞争力 无数案例都已证明，业务精英短期内的业绩增量能顶的上十几个普通业务员的年度业绩；从长期来看，精英的成长与人数的不断增加，又能够有效提升营业部的核心竞争力。 4 精英层的良性循环与流动有利于团队的稳定和活力 前面我也讲过，如果一个国家社会底层的人能通过自身努力，实现阶层跨越；而顶层的精英稍不努力，就会被挤下来，那在这样的国家，人人都能看见希望，无论哪个阶层的人，都会保持努力，这就是精英层的良性循环和流动。 对于一个团队也是如此。精英层良性循环和流动的团队，是充满活力的团队，人人争先；如果一个团队里，前几名永远都是那两、三个人，这几个人不努力也名列前茅，那他们一定会离开这个团队，因为他们会觉得自己成长停滞。 5 精英层的成长打开了所有人的成长空间，有利于吸引高层次人才的加盟 当一个营业部里有上百个甚至上千个MDRT，有二、三十个千万精英，甚至还有亿元精英，这对很多高素质人才具有巨大吸引力的，也有利于实现团队结构优化。 二 如何持续推动精英人员垂直成长 既然精英层的成长和流动对团队的意义这么大，那如何才能用正确的方式推动精英成长呢？其实，我在上一次关于《再论“系统学习”与“碎片学习”的关系》里已经讲过了，关键就是各位团队长要围绕“成为一名世界级的寿险行业精英“的成长目标，去构建系统的认知体系。 这个系统的认知体系，包括对高净值客户群体研究；对高端产品需求(高额保障、高端医疗、高品质养老、资产配置、财富传承)的认识；对高端业务员的胜任素质模型、高品质的运营服务体系、高端销售流程与销售系统的理解；以及对职业生涯规划与时间管理、科技革命与创新的应用等。所以你既需要构建“世界级行业精英“的认知体系，还要能对这个体系里每个知识点和专业技能有深度的思考。 其实，大家也都知道，我们TOP论坛“行业精英成长课程”就是因为做到了这一点，而受到广大学员的欢迎。一方面，每一期我都花了2年以上时间打造、并在不断迭代更新的主旨报告，就是成为一名世界级寿险精英所应该掌握的认知体系；而课程中来自于行业内销售高手的实战案例，也是对体系中知识点的深入解读与实战总结。这些内容，我在上次专题中已经讲了很多，这里不再赘述。 第五部分 打造学习型组织，批量培养世界级业务精英 一家公司(营业单位）只有解决了批量培养行业精英的问题才能解决竞争力的问题，才会与众不同。 只有当你不断升级认知，达到世界级团队长的认知水平，你才能打造出世界级的营业部。世界级团队长的认知是什么？德鲁克说的这句话，希望所有团队长都能记住，并将其当作座右铭，这样你才会事半功倍： 很多组织管理者都一门心思要把能力低下的人变成合格者；其实真正卓越的管理者是把精力、资源和时间花在将称职者培养成佼佼者上。 ▲ 长按图片分享给需要的人 这里“将称职者培养成佼佼者”其实就是精英层的培养与成长。所以推动精英人员垂直成长，是卓越团队管理者的核心能力，也是你能打造出世界级营业部的关键所在。 一 推动存量精英的垂直成长 其实推动精英人员的垂直成长，又分为推动存量精英的成长和推动增量精英的成长。今天我们主要探讨的是推动存量精英成长：也就是你要推动整个团队精英层的不断成长，并始终处于良性的循环和流动中。 这里，我想告诉大家的是，普通业务员的培养，靠的是你的能力，你有什么样的水平就会培养出什么样的人。但是，如果你想要培养世界级的精英，这就远远不够了。大家一定要理解，世界冠军的教练并不一定要当世界冠军，但必须要能培养世界冠军，当教练跟当运动员是两回事。对于成长为世界级团队长，你需要将以下几点做好： 1 大格局和宽视野 绩优业务员需要的是当前行业内最前沿的认知，以及最先进、可复制的专业技能。而这些内容，作为一个好教练，你必须要能为他们提供出来。 2 个人的关键能力。这里的关键能力是指学习产品的选择判断能力与学习氛围的营造能力 我曾经讲过，教育产品和医疗产品最大的成本不是费用，而是选择失误带来的机会成本，这个试错的代价是很大的。所以学习产品一定要谨慎选择。 而学习氛围的营造，其实就是看你会不会当一个“好家长”。你能不能培养起团队里所有人的学习兴趣，引导他们爱学习、会学习？这就像一个家长不是靠自己去教孩子，让孩子上清华北大，而是要培养孩子的好习惯，并能让孩子去好学校接受优质的教育。 3 搭建营业部精英人员一流的学习社区和平台 我在前几次的专题中也反复强调过，学习平台至关重要，是营业单位的精神家园，是安放灵魂的地方。优质的学习社区和平台是一个人职业生涯成功的捷径。 大家都记得这句话：“一个人五年的时间是否发生变化以及发生怎样的变化，取决于和哪些人在一起，听了哪些不一样的课程，或者读了哪些不一样的书”。也就是作为一名团队长，你要确保你的绩优人员能够经常跟行业内顶级的人才在一起交流，一起读研读行业内的经典书籍，一起听优质的课程，然后共同持续成长、进步。 二 推动精英层的良性循环与流动 1 鼓励中间层甚至中下层业务人员成长为精英层 大家可以设想一下，对于一个团队而言，最激励人心的事情是什么？那就是团队里一个平时业绩经常挂零甚至快脱落的人，有一天突然顿悟了过来，然后改变了自己的学习方式和工作方式，并通过自己的持续努力，在第二年成为营业部的前三名，甚至成为COT、TOT。 这样的故事是不是最励志的？所以你要让团队里这样的故事经常发生，这就叫鼓励中间层甚至中下层的业务人员成长为精英层，当然这样的推动依靠的是认知的升级。 2 大幅提升增员标准，把新人快速推上精英的轨道 对于团队而言，如果刚入行的新人第一年就能实现业绩超过资深精英人员，那一定也会激励资深精英群体快速成长。 ▲ 长按图片分享给需要的人 结束语 今天我一直谈如何培养精英业务员，推动精英层垂直成长，这里就涉及到一个问题：我们团队长如何做一个精英眼中有价值的管理者？ 很多团队长在面对精英人员时，会有一种管理上的心理障碍：觉得精英业务员很难驾驭，这就像一个教练不知道怎么带明星运动员。 我曾在《做一个有价值的管理者》中讲到过，教练如何带好乔丹呢？你不可能去教乔丹如何投篮，你要做的是，发挥自己的优势，做乔丹做不到的事，也就是扮演好以下五种角色： “码”上下载并登录“TOP论坛”APP，免费观看郑荣禄博士《做一个有价值的管理者》。 1 专业资料的提供者 比如你可以给乔丹提供，全世界除他以外，投篮最好的10个人的视频。我想乔丹会很喜欢这些资料，他一定会拿回去认真研究。所以对团队里的业绩高手也一样，我们不要自己去教他怎么做业务，而是要告诉他，全行业里其他高手在做什么。 2 专业资料的解读者 你不但要给他提供专业资料，还要跟他一起来分解专业资料中的核心观念和关键技能。比如你可以给乔丹回放这些高手投篮的慢动作，然后逐一分解这些动作，分析其中的技术，然后研究该如何模仿、应对，这些都是高手们喜欢的。 3 专家级员工的发现者 你还需要不断去寻找、发现行业内的专家级员工。比如，乔丹的教练就需要随时了解当前世界上最好的投篮手、防守者、运球者们分别是谁。 4 典范案例的制作者 找到这些专家级员工后，你需要能从理论上解读他们的关键理念和技能，并把其转换为可复制的形式。 5 团队学习氛围的营造者 最后，你要能营造好团队的学习氛围并创建起团队学习的系统，“每一个好的想法让每一位员工都知道，每一个好的做法让每一个员工都去做”，促使团队精英层的良性循环与流动，保持团队持续成长。 当你扮演好了以上五种角色，你一定会是一个受所有绩优高手欢迎的管理者。因为这些工作，绩优高手们没空做也做不了，但这些事情能够极大的帮助他们成长。 ▲ 长按图片分享给需要的人 本次专题的内容其实是我将多年来如何批量培养业务高手、行业精英的方法论，进行的一次梳理与总结，我个人认为是很有意义的，也希望对大家能有所帮助。 下个月初，我将继续和大家交流《建立学习型组织系列》的第五个专题，即《把新人快速推上成功的轨道——如何让新人首年达成百件百万》。 |
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