合伙人团队，如何科学的测算股权分配比例

本篇文章我们来分享一下创业时如何科学有效地进行股权分配，这篇文章分享的内容可能是所有公司，尤其是创业公司，都会面临的问题，我会给你分享早期股权分配的实际操作方法和指引，让你学会如何有效的分配你的股权蛋糕，避免因股权分配不当而带来的分歧和陷阱。

在具体分享实操方法之前，我们先分享一下股权分配的底层逻辑。要知其然更要知其所以然，这样你才能灵活应用。对于股权分配来讲，它是一种权利划分，是一种价值分配。每一个企业的经营过程，都会涉及到从价值创造，到价值评价，再到价值分配这个过程，公司生产产品到销售产品，这是价值创造的过程，公司通过组织职能分布和绩效考核，这是价值评价的过程，公司通过分红和薪酬发放、激励制度，这是价值分配的过程，这个过程中的每个环节都要有统一的标准。

股权分配方式，也是一种价值分配方式。要想价值分配得合理，首先就要价值评价得合理，要评价价值，就要追溯到价值创造环节，了解创造价值的多少。一般来说，创造的价值越多，分配得价值就应该越多，这是大家都公认的分配原则，这也是公平的。所以股权分配的方式，也要追溯到合伙人预期创造的价值多少上，合伙人预期的贡献和价值创造的份额基本上决定了刚开始的股权分配比例。

那么，创造什么样的价值才是多，创造什么样的价值就界定为少呢？价值如何衡量，如何界定呢？价值创造的界定，与商业环境和时代特征有关系，随着时代的发展，有一定的基本规律可供参考。

比如在工业时代，要开一家钢铁公司，需要投入大量资本资金和设备，而人力必须依附于大企业才能发挥作用，工人只是一个生产线上的螺丝钉，作用有限，替代性很强，所以一家钢铁企业生产的产品所创造的价值，就会被认为资金和设备占绝大多数，而人力占小部分。所以价值分配时，人力只分配到工资和基本福利保障等这些利益，而资本家能分配到大量的利润分红和资本价值。对于重资产企业的价值分配，基于上围绕着对于资本资金资源的认同。

而在人力资本时代，我们越来越多地看到，科技公司突飞猛进，文化创意公司蒸蒸日上，而这些公司都是轻资产公司或创意型公司，它们的发展更多地依赖于人才的创意和价值的贡献付出，依赖于合伙团队的努力，所以投资人出大钱占小股，合伙人团队分配到更多的利润分红和资本收益。这是知识经济和技术经济的特征。在轻资产驱动的公司，早期做股权架构设计的时候，基本上都是围绕着对于人力资本价值输出的认同。

所以，你看，哪些价值重要，哪些价值次要，创造哪些价值应该多分配，创造哪些价值应该少分配，这不是绝对的。这个取决于时代的要求、所处的行业、合伙团队的现状以及商业模式的特征。这些都是影响价值分配和股权分配的因素。

接下来，我会给你分享股权分配的方法，它会综合考虑以上这些因素，它是更科学和更优越的分配方式，但它不是绝对的，它是经验性的，供你实践参考。事实上，在这个领域，也没有像数学一样绝对严密的体系存在，所以你只需要根据方法，找到适合自己公司股权分配的最优化解决方案即可。

合伙股权四类贡献要素分配法

基本方法是，我们根据公司本身的商业模式和基本商业规律，将公司发展的基本贡献要素，也就是价值创造的源头要素，归纳为四类贡献要素：一是创始人身份，二是合伙人身份，三是出资额，四是岗位贡献。也就是说整个100%的股权份额是由这四个部分构成的，四个部分加起来是100%。我们分别说明一下：

第一个部分：创始人身份股

创始人身份股，对应的是企业家精神，创始人的发起责任、使命感，做为老大的压力和首问责任，危机发生时的首当其冲，企业家精神和文化传递等价值，这是创始人所不可替代的价值，正如任正菲之于华为、马云之于阿里巴巴一样，这种价值不可替代，我们可以单独切割出来，用创始人身份股来表达，本质上说的就是企业家精神。

关于这一点，我来借用法国经济学家理查德的说法：“企业家使经济资源的效率由低转高；“企业家精神”则是企业家特殊技能（包括精神和技巧）的集合。或者说，“企业家精神”指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而特殊的无形生产要素。例如沃尔特·迪斯尼最伟大的创造不是《木偶奇遇记》,也不是《白雪公主》，甚至不是迪斯尼乐园，而是沃尔特·迪斯尼公司其使观众快乐的超凡能力；萨姆·沃尔顿最伟大的创造不是“持之以恒的天天平价”而是沃尔玛公司——一个能够以最出色的方式把零售要领变成行动的组织。这些都是企业家精神，它是至关重要的，每一家成功的公司，往往都会有一个领导者和它的企业家精神。

第二个部分：合伙人身份股

合伙人身份股对应的是所有合伙人全职创业的参与感和责任性，代表作为公司合伙人的共享和陪伴，可以称之为合伙人精神，这是有价值的。创业过程中可能出现很多困难，甚至九死一生，合伙人们能够独当一面，互相信任，共同前行，团队成员齐心协力，彼此成就。这种价值我们可以单独切割出来，用合伙人身份股来表达。

第三个部分：出资额股

出资额股对应的是现金与现金等价物的价值，比如现金投入、设备投入、办公场所投入等等，都可以是贡献，这是对于物化的生产要素的价值表达，出资越多，享有股权份额越多。

《公司法》第27条第1款规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。” 货币，指的就是现金投入；实物，指的是房屋、机器设备、工具、原材料、零部件等有形财产；知识产权，包括专利权、商标权、著作权，或者知识产权的使用权等可以作价的无形财产；土地使用权是指国有土地或集体所有土地，依法明确给单位或个人使用的权利。其它的可以用货币估价并可以转让的财产也都可以出资，比如股权、债权、探矿权、采矿权等都可以出资。

第四个部分：岗位贡献股

岗位贡献股所对应的是，合伙人开展业务的职能分工和岗位贡献，包括CEO，COO，CTO，CGO等，承担不同岗位职责，输出不同的贡献。

一般的职能划分，是根据公司的商业模式和战略要求而设定的，是为了更高效率地完成公司的战略目标而设定职能分布和组织结构，每个合伙人承担其中的一个领域或几个领域的职能。一般而言，整体的职能划分有几个大类：战略管理、产品开发与创新（产品定义及发展方向）、软件研发管理（安卓、IOS、软件、互联网开发等）、硬件研发管理（硬件研发、软件联调等）、运营与用户增长（用户增长、客户服务、社群运营、内容）、市场营销（营销策划、广告宣传、商务拓展、公共关系等）、生产与供应链管理（生产采购管理、生产管理、供应链管理、质量管理等）、设计管理（视觉、工业 、包装与宣传等）、行政人事管理（协调总体安排、寻求人才、行政后勤、对外接洽、内务执行）、财务与融资（财务管理、寻求资金、准备融资材料等）等等。当然，企业会根据自己的行业特征和商业模式的特色要求，可能会有新的职能划分出来，这些都是正常的。

最重要的是，在前期分配股权时，团队要对商业模式有所思考，要对未来要做的事情有一个相对明确的分工和协作方式，不要像一锅粥一样所有人所有事都搅在一起，没有明确的分工，执行起来也会事倍功半没有成效。

根据每个人负责的职能版块不同，贡献也会有所差异。一般来说，越偏向于业务核心和公司核心竞争力的职能，会更加重要，这依赖于公司的战略定位和商业模式，一个公司一个样儿，个性化较强。这是岗位贡献股的特点。

综合上面四类贡献要素，你可以看到，整个公司的100%股权被分割成了四类贡献价值区块。不同类型的公司，四类贡献价值区块的比例有所差异。

对于人力资本驱动型或轻资产的公司而言，创始人身份股占20%到30%，基本上25%是个中位数，参考意义比较大；合伙人身份股占10%~20%，基本上15%是个中位数；出资额股部分占30%~40%，岗位贡献占30%左右。四个部分加起来是100%，可以根据自身情况调整。

对于财务资本驱动型或重资产的公司而言，创始人身份股占10%~20%左右，合伙人身份股占5%~10%左右，出资额股占50%~70%，岗位贡献占10%~20%，加起来是100%。

上面这些贡献区块所占的比例是一些经验参考值，不是绝对科班的，但参考市场上优秀的公司的最佳实践，你可以根据自己的公司进行调整。对于贡献价值区块的比例进行调整的时候，不涉及到个人，相对要客观，主要是通过分析公司类型而定。

那么在合伙人层面来说，每个人如何分配和计算股权份额呢？

我们假设你与你的合伙人确定好了上面所说的四类贡献价值区块的比例，比如说创始人身份股占25%，合伙人身份股占12%，出资额股占40%，岗位贡献股23%，这个你们已经根据公司的类型和商业模式类型，已经确定好了。

假设你们有四个合伙人，甲、乙、丙、丁。其实甲乙丙丁四人的股权分配，就是把四类贡献价值区块所对应的股份分别对应四个人进行分配，然后再把每个人在每个价值区块中分配获得的股权份额加起来，就是每个人应分配的股权份额。我们逐个来看。

假设甲是创始人，乙、丙、丁三人是合伙人，那么第一部分创始人身份股是归于甲的，第一部分甲获得25%；第二部分合伙人身份股是乙丙丁三人共享，可以平均分配，也可以按照第四部分岗位贡献一项的分配比例进行分配，这项d我们稍后分析。现在采取第一种方式，三人平均分配12%，那么乙得到4%，丙得到4%，丁得到4%。

第三部分出资额部分，可以按照四个人每个的出资额多少，进行分配，不论是以哪一种资产出资，可以是现金，可以是实物，也可以是知识产权，只是必须是各方认可的资产，作价评估，就可以出资。如果甲出资80万，乙出资10万，丙和丁各出资5万，那么在这一部分的比例为，甲得到40%*0.8=32%，乙得到40%*0.1=4%，丙得到2%，丁得到2%；各方加起来是出资额部分的40%。

第四部分是岗位贡献部分，按照四个人的岗位贡献度进行分配。按岗位贡献度最简单的分配方式就是，在初始贡献度基础上，依据战略重点和商业模式的要求进行调整，我们叫做权值因子法。这个过程依赖于合伙人团队对于商业模式和战略重点的理解，所以沟通工作至关重要。我们来介绍这种相对公平的方法。

按上面的例子，我们假设甲乙丙丁初始贡献度都是100，这是一个不错的起点。我们再定义三种筹码，分别是100分，50分，0分，什么意思呢？我们接下来要对各个合伙人的岗位价值进行评估，来测算岗位的预期贡献度。我们会对岗位进行两两对比，选择一个要评估的目标岗位，与其它岗位一一对比，如果目标岗位与后一个岗位对比，相对而言更重要的且对重要程度比较明确的，目标岗位增加筹码100分，如果相对而言更重要但重要程度较小的，目标岗位增加筹码50分，如果同等重要或相对不重要的，目标岗位增加筹码0分。

我们更加具体一点讲，比如甲方负责产品的市场营销与销售，乙方负责产品的设计与开发，丙方负责产品的生产与供应链，丁方负责公司的行政与后勤管理。对于初创的公司而言，虽然每个职能都非常重要，但总有相对贡献度的测量。初创的公司首先要解决的问题是生存问题，产品的市场接受度问题，所以可以认为甲方的职能最为重要，甲方与乙方对比，甲得分50分，甲方与丙方、丁方对比，甲得分100分；以此类推，乙方与甲方对比，乙得分0分，乙方与丙方对比，乙得分50分，乙方与丁方对比，乙得分100分；丙方与甲方、乙方对比，丙得分0分，丙方与丁方对比，丙得分50分，丁方与三方对比得分为0分。如此对比下来的话，初始时都是100分，对比完成后，甲方最终分数加总为350分，乙方最终分数为250分，丙方为150分，丁方为100分。

到此为止，四人在岗位贡献部分的股权分配，可以依据各方的最终分数的比例进行分配。另外，还有一个因素，可以考虑进来，可以让岗位贡献部分的分配更加科学一些，更加细致一些，那就是合伙人自身的资历因素。我们可以简单列出以下加分项，比如早期从0到1参与过知名成功项目（所谓早期的意思就是合伙人作为该项目的前10号以内员工或者作为该项目的合伙人参与该项目）、本行业内工作经验超过5年、获取过行业专业大奖、担任过知名大公司总监级别以上职位等。

列出这些加分清单后，如果某位合伙人具有其中一项或者多项成绩的，可以将其最终贡献得分乘以加分系数1.2，作为其最后的得分，再按上述分数分配方式进行测算即可。按照上面的例子，如果甲方和丙方满足以上加分清单上的某项，他们的最终得分分别是甲方420分，乙方250分，丙方180分，丁方100分，甲方占比为44%（甲的分数比上甲乙丙丁加总分数即420/950），乙方占26%（同上计算），丙方占19%，丁方占11%，以此比例再来分配岗位贡献23%股权，最终甲乙丙丁岗位贡献股分别为10.12%，5.98%，4.37%，2.53%。

当合伙人在四类贡献区块中都进行分配后，我们就可以列出一张《合伙股权分配度量表》，分别记录每个合伙人在每个贡献区块中所获得的股权份额，加总得到每个合伙人应该分配的股权。

到此为此，我们就完成了一次相对客观和公平的股权分配，我们把这种方法叫做合伙股权的四类贡献要素分配法，供你参考。你需要明白的是，这只是一种股权分配的技术方法，而更本质的是，给合伙股权分配方法，要让创始人和合伙人在分配和讨论的过程中，从心眼里感觉到合理、公平，从而事后甚至应该忘掉这个分配，集中精力做公司。这才是最好的状态。复杂、全面的股权分配分析框架和模型，有助于合伙各方达成共识，但是绝对无法替代信任的建立。希望创始人能够开诚布公的谈论自己的想法和期望，任何想法都是合理的，只要赢得你创业合伙人的由衷认可就可以，这一点非常关键。

当然，上述分配也有些理想，但它能指导实际股权分配过程中的一些方向和追求。在实际操作过程中，往往会存在一些现实的问题，我们接下来分析一些典型的场景。

股权分配过程中的一些典型场景分析

第一个场景：涉及到预留股权的问题

上面的股权分配方法，并没有将投资人、核心员工的股权激励考虑在内，所以将100%的股权进行了分配。那么，如果在刚开始就考虑给核心员工预留股权池进行分配，或者给投资人预留股权池，那么处理办法是，合伙人在测算完成彼此的股权份额后，可以共同计提各自的20%作为预留股权池，然后重新计算股权份额即可。

第二个场景：涉及兼职问题

上面的股权分配方法，并没有考虑兼职的问题。如果合伙人不是全职参与，从一定意义上来讲，他不应该算做合伙人，因为他违背了合伙人精神，共同创业，共担风险，共享成果的精神。那么如果按上面的方法来分配的话，一般兼职合伙人在合伙人身份股方面获得的股权份额应为零，在出资额部分股权份额以出资额比例来分配，在岗位贡献部分的股权份额为全职状态下所应获得的股权份额的20%，也就是用上面的方法算出来的股权份额数的20%，用来区分兼职与全职的风险与担当不同。对每个贡献价值区块里应获得的股份按上面的方式调整后，再重新加总即可，多出的部分由创始人代持。

第三个场景：涉及股权的成熟机制

这是非常重要的一点，股权划分完了，必须要有相应的股权兑现机制，否则股权的分配没有意义。这是说，股权按照合伙人在公司服务时间，逐步兑现给合伙人。道理很简单，创业公司是靠人做出来的，服务了公司股权才全部给，离开公司了就不能全部得到预期应该给的股权。因为股权要留给真正创业的人。一般的做法是按照3到4年兑现。比方说，工作满第一年后兑现25%，然后可以按照每月兑现2%。或者按照公司预期的战略发展里程碑进行兑现，实现某个里程碑的时候，兑现一定比例的股权份额。

这是对创业公司和团队自身的保护，谁也没办法保证，合伙人都会陪公司走到最后。事实上，绝大多数情况是某个合伙人由于各种原因会离开。我们不想看到的情景是，2个合伙人辛苦了5年，终于做出了成绩，而一个干了几个月的就离开的原合伙人，几年后回来说公司一部分股权是属于他的。

第四个场景：涉及到创业过程的虚拟的资源贡献问题

这类资源非常多，比如客户资源，创意、技术、个人品牌、商誉、信用等，这些内容可能是独立存在，也可能是依附于合伙人而存在。这类资源贡献的处理，如果能够估值作价的，可以归于出资额部分，参与分配；如果不能估值作价的，归于岗位贡献部分参与分配。有特别个人成就的或资历的，可以考虑用加分项的调整系数来将贡献总分进行乘数。

第五个场景：涉及到股权比例的合理性问题

如何避免一山二虎、三国鼎力、五王争霸？

这个问题，我们在《什么样的股权结构更容易成功？什么样的股权结构更容易导致失败》这篇文章中，我们详细分析了平均主义、一股独大和博弈型的股权结构，都是不利于合伙人团队稳定，都不是合理的股权架构。即使你按照以上方法计算得出了这三种股权结构，我也建议你进行调整，避免平均主义、一股独大和博弈型的股权结构。具体内容你可以详细去看《什么样的股权结构更容易成功？什么样的股权结构更容易导致失败》这篇文章。在这里，我给你一些数据，帮助你了解什么样的股权结构是合理的。我们统计过成功的进入A/B/C轮融资的企业，从他们的合伙人团队数量和股权结构上进行分析，得到一些结论，分享给你。

从合伙人团队人数上来看，基本上成功公司的合伙人数量处于4人及以内是一种最常见的情况，创始人只有一人的情况占31%，两个合伙人的情况占19%，三个合伙人共同创业的情况占33%，四个合伙人的情况占7%，这是最常见的情形。

从创始人，也就是老大所占有的股权份额上来看，成功的公司的老大所占股权份额都是有相对优势的。其中，老大100%持股的公司占31%，老大持股比例在50%~60%之间的公司占19%，老大持股比例在60%~70%之间的公司占20%，老大持股比例在80%~90%之间的占11%；基本数据可以显示，成功的创业公司，老大处于绝对控股比例的公司占40%左右，老大处于相对控股比例的公司超过89%，基本上可以认为老大的控股地位可能是公司成功的一个因素，这是因为决策权的稳定导致公司战略的稳定，这方面我们后续会分享。

第六个场景：涉及到股权结构的控制权问题

按上面的方法划分股权，得到一个股权份额的客观比例。这个比例是一元股权架构下的比例。如果这个比例比较分散，或者不利于创始人控制权的保障，我们可以将股权进行分离处理，即将表决权和分红权分开进行约定，创始人可以让渡部分分红权，来换取更多的表决权，或者通过表决权委托或一致行动人等方式，来保障自己的控制权，这部分内容我们会后续分享。

第七个场景：涉及到合伙人进入时间的问题

合伙人进入公司的时间越早，要承担的风险越大，预期贡献所应获得的股权份额应越大。一般随着公司的成长，对陆续加入公司的人进行分层处理。早期合伙人的股权分配，可以参考上面分享的划分方法进行，后续加入的合伙人，尤其是当公司取得了较好的发展成果时加入的合伙人，可以根据股权激励计划，为其分配股权。

那么，对新合伙人的股权激励份额到底是多少比较合理呢？

简单来讲，如果公司仍处于起步状态或还没有大的发展，那么股权激励的份额，可以参考本篇文章前面所分享的股权分配方式进行基本的测算，然后再谈判。但如果公司取得了不错的发展，或者前景已经明确的时候，或者已经解决了生存问题，那么新合伙人应该以股权激励计划进入，分配的股权数额相对较少，股权份额以谈判为主，而且新合伙人应通过折价购买的方式进入公司。

原则上，新加入的合伙人，即使未来预期贡献度会比原来的合伙人要高，可能在股权份额上也会比原合伙人更低，就这是股权份额的时间要素，和创业陪伴的价值。

以上就是股权比例分配上可能存在的七个场景问题，希望对你有所帮助。

本篇文章，我与你分享了科学分配股权的四要素合伙股权分配法，也就是，你可以将你的整体股权划分成四个价值贡献区块，创始人身份股、合伙人身份股、出资额、岗位贡献这四个部分，并根据每位合伙人在每个贡献区块中所占的份额，加总计算出每位合伙人应得到的股权份额。 并且针对七类股权分配的场景问题进行了总结描述，供你参考。实际上，你需要明白的是，这些方法是可行的技术方法，但并不一定绝对100%可以适用于你，事实上没有一个放之四海而皆准的股权分配方案或算法，只要是创业合伙人真心认为公平合理的股权分配方案，就是当时最好的方案。当然，回到股权架构的问题上来，为了避免以后可能出现的股权分配矛盾和分歧，股权比例和股权结构确定好之后，最好也应将相关的调整规则和治理机制明确下来，这才是完备的股权架构。

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