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刘佼 律师 业务四部专职律师，擅长代理工伤、婚姻类案件，常年为国有企事业单位提供法律服务，并长期通过彭州市总工会设立的职工维权岗，维护劳动者权益。  用人单位根据自身生产经营需要调整员工的工作内容是其用工自主权的重要内容，对用人单位的正常生产经营不可或缺。实务中，用人单位用工自主权的一大体现就是用人单位的调岗权。 就劳动者工作岗位的调整，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条确立了协商一致可以变更劳动合同的原则，第四十条确立了因劳动者或用人单位的客观情况发生变化时工作岗位的调整原则，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定了当事人实际履行口头变更的劳动合同超过一个月的，不得以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效。 综合上述规定，用人单位除法定情形外，不得单方面进行调岗。因此，用人单位在订立劳动合同时，往往会就工作岗位调整进行相关约定。对此类约定，法律并不禁止，当该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也没有欺诈胁迫、乘人之危的情形时，约定有效。 需要注意，在承认、保护用人单位调岗权的同时，应防止该权利被滥用。即便在劳动合同有约定的前提下，用人单位也应合理谨慎行使调岗权。 笔者认为，在劳动合同有约定的前提下，用人单位调岗行为仍应满足以下几项条件，方能得到支持：（一）调岗理由充分合理，因生产经营需要进行的调岗；（二）岗位转换充分合理，调动前后的岗位具有一定的关联性，或是劳动者基本能胜任。如劳动者不能，用人单位还应负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位；（三）调岗前后的工作地点应基本一致（特殊工种除外），至少应在同城范围内，以满足劳动者的生活利益与家庭人伦、社会人际关系的需求；（四）调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（五）调岗不能带有惩罚性和侮辱性；（六）无其他违反法律法规的情形。 下面，笔者结合案例对此进行简要分析。 一、案情介绍  王某于2014年4月1日到笛笛家居工作，工作岗位为家具生产，具体从事包装工作。2018年5月24日至7月24日，王某称身体不适请假，2018年8月15日起，王某一直请假未上班。2018年9月26日，笛笛家居向王某出具《人事调令》，将王某从安包装车间调至人事行政部。王某因不同意岗位变动，遂离职。 2018年11月19日，王某向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委作出《仲裁裁决书》，裁决笛笛家居与王某自2014年4月1日至2018年9月26日期间存在劳动关系；笛笛家居支付王某经济补偿金14647.5元。 笛笛家居认为王某系自动离职，不应该向其支付经济补偿金，因此向法院提起诉讼。 二、焦点问题 庭审中，针对法院归纳的争议焦点之一，“笛笛家具调整王某岗位是否合法”，笛笛家具称其与王某签订的劳动合同明确约定企业具有调岗权，其调整王某岗位合法；由于产量下降，企业根据生产经营状况调整劳动者工作岗位是合理的。 三、笔者分析  在上述案例中，调岗是否合法合理应当结合企业的经营状况、薪酬、劳动者的工作表现以及《劳动合同》约定等因素综合进行考虑。根据双方签订的《劳动合同》第二条第（二）款约定“乙方（王某）同意甲方（笛笛家居）有权根据工作需要及乙方的工作能力、实际表现，调整乙方的工作岗位，其薪酬按照新的岗位执行”，从条款内容可见，劳动者同意用人单位可以根据工作需要进行调岗，并非一定需要双方协商一致；但笛笛家居应当举证证明王某因其工作表现及工作能力不适合在原工作岗位工作，将王某从安包装车间调至人事行政部从事保洁工作具有合理性。 综合全案，笛笛家居并无证据证明王某不适合在原工作岗位工作，且笛笛家居调整后的工作岗位的工资低于原岗位工资。故，笛笛家居调整王某的工作岗位侵害了王某的合法权益，属于违法调岗。 |
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