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案情简介 李某于1975年到某电器生产企业（国有企业）工作，于2005年和该电器生产企业办理了内退手续。2008年3月，某洗衣机厂聘请李某担任技术顾问，双方约定月工资为8000元，但双方未签订劳动合同。2009年10月，洗衣机厂将李某辞退，称其工作能力不符合公司要求。李某对辞退不服，于2010年9月5日申请劳动仲裁。其仲裁请求如下： 1、支付终止劳动关系的经济补偿金； 2、支付2008年3月至2009年10月期间未订立书面劳动合同的二倍工资。 最终，该案经仲裁委审理，驳回张某所提出的仲裁请求。 评析意见 双重劳动关系指的是劳动者与两家用人单位之间形成实质上的或形式上的劳动关系。在我国，双重劳动关系有几种情形：一是非全日制劳动者在两家用人单位工作，形成双重非全日制劳动关系；二是劳动者在一家用人单位全日制工作，利用工作之余，到另一家用人单位兼职；三是劳动者与一家用人单位保留劳动关系，并由该用人单位为其支付工资、缴纳社会保险费，但劳动者却不为该用人单位提供劳动，而为另一家单位提供劳动，并领取劳动报酬。本案即属于第三种类型。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同。由此可以认定，法律承认双重劳动关系，但是并没有具体规定双重劳动关系的相关待遇，即双重劳动关系解除或终止的经济补偿待遇以及社会保险待遇、住房公积金待遇是否可以享受双份。原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定，非全日制劳动关系可以随时终止，用人单位无需支付任何经济补偿金，而且非全日制用工，用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险费，不需要缴纳其他保险费。因此，对于前两种非全日制下的双重劳动关系，在实际上没有太多的争议。 目前争议最大的还是第三种情形，而第三种情形主要包括：下岗、内退、停薪留职等情况。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。” 由此可以认定，张某与洗衣机厂之间属于特殊劳动关系，为保护劳动者在劳动过程中的合法权益，用人单位应当保障双重劳动关系劳动者的工资福利待遇、加班待遇、劳动安全卫生保护待遇等，以确保劳动者的劳动权利不受侵害。 另一方面，我国劳动立法并未规定劳动者可以享受双重经济补偿金、双重社会保险费、双重带薪年休假、未签劳动合同双重二倍工资赔偿金等情形下，在当事人双方并无约定上述权利义务的前提下，劳动者主张双重劳动关系也享受上述权利，则显然于法无据，难以支持。 启示思考 目前的社保制度、工时制度、经济补偿制度、劳动保护制度等并不支持双重劳动关系，其深层次原因在于全日制的双重劳动关系与用人单位管理和劳动者保护存在着矛盾和冲突。对于改革过渡期出现的全日制双重劳动关系现象，涉及到劳动关系改革的价值取向问题，需要相关立法予以明确规定。 |
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