华为股权激励大揭秘

华为股权激励的经验与方法 From 销售与市场 00:00 08:24

众所周知，华为公司内部的员工股权激励方案是当红企业中，极具参考价值的，在华为公司给员工最多的钱和最多的精神。不仅于此，华为在多年来股权激励风险中不受影响，一次次的绕过其中的风险，下面就由小编来给大家盘点一下华为股权激励的历程：

华为实施股权激励的历程

说起股权激励的典范，一定无法绕开华为这个核心企业。股权激励制度已经在华为内部运行了长达27年之久，该制度对于企业经营发展的正向作用也可见一斑。我们都知道，华为是生产和销售通信设备的公司，于1987年成立，2018年销售收入达到7212亿元。目前华为有18.8万名员工，其中8万多名员工持有华为的股份。

华为股权激励制度也不是一蹴而成，而是几经优化，才发展成为目前世界上最大的非上市公司员工股权激励的成功案例。

1.创业期股票激励

1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。当时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。

2.员工持股改为激励制度

1997年，华为参照深圳颁发的员工持股条例进行改制，员工所持股份由工会托管，随着公司效益的提升，员工持股制也就演变成了激励制度。为了提高对人才的吸引力，以1元的股票发行价格向内部发行股票，并拿出每年净资产的增量对员工进行股权分配，加大了员工的配股力度。

3.虚拟受限期股计划

2000年，为解决资金和激励问题，华为再次进行调整，实施虚拟受限期股。主要强调股票的增值与分红，激励对象不再享有表决权，同时强调员工离职的激励福利丧失。该类期权的行权期限以4年为周期，每年四分之一，而且从初创期的全员激励走向了核心技术员工以及管理层的重点激励方向上。

4.配股融资计划，进行人才锁定

2003年，SARS危机致使通信行业的出口收到严重影响，同时面对员工出走思科等现象，为了进一步强化股权激励的效果，吸引和留住核心人才，此次调整后的股权激励计划明确了配股锁定期，即员工3年内不得兑现，一旦离开期权即作废。同时兑现比例下降到年1/10的比例。该计划的实施基本扭转了当时华为所处的困境。

5.岗位激励计划

2008年金融危机大爆发，为了稳定人心，吸引人才，华为进一步革新，以员工岗位级别明确持股上限的方式实施了饱和配股激励计划。当然，该计划的实施，致使老员工基本已经达到持股上限，没有参加配股。但是，由于此次股权激励的年利率是6%，明显高于同期银行存款利率，致使老员工仍然持有公司股权。基本实现了企业的稳定。

6.TUP计划

2014年华为推出了TUP(Time unit Plan)计划，即每年根据不同员工的岗位及级别、绩效，配送一定比例的期权。这种期权不需要花钱购买，周期一般是 5 年。购买当年没有分红，前三年每年分红1/3，第四年获得全部分红。同时最后一年获得股票增值结算，然后股票数额清零。该计划不仅缓解了员工购买股票的现金压力，同时通过期权方式强化员工工作积极性。

以上都是张玲老师作为华为的财经干部，经历了其中四次股权变革的亲身经验。《如何制订符合本企业实际的股权激励方案》是张玲老师从华为出来后运用华为的股权激励方法结合中小企业的特点，进行改良后的为中小型企业做股权激励的方法。如果想要了解更多，请点击下面的图片链接吧~