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胡三（化名）于2018年5月入职A公司，担任项目实施经理，其后由于胡三个人原因提出辞职，A公司同意其离职申请并办理了离职交接手续。 离职后，胡三申请劳动仲裁，要求A公司支付其在职期间的加班工资，并以公司管理使用的软件“钉钉”的出勤打卡记录作为证明其加班的证据。A公司答辩，双方签订的《劳动合同书》中明确约定“加班须以人事管理部门出具正式书面通知或记录为准，经部门领导签字确认后方可认定加班，除此之外其他任何单据均不得作为加班的依据。员工自行加班的，视为员工未在正常工作时间内完成工作任务而自行补充完成工作任务”。 在审理过程中，由于胡三无法提供其他证明其加班的证据，经工作人员释法沟通后，最终胡三撤诉、本案终结。 员工以考勤记录主张支付加班工资，能否得到支持？ 加班是指在法定工作时间外进行工作，包括延长工作时间加班、休息日加班和法定休假日加班。劳动者在工作日延长工作时间、法定休假日加班以及休息日加班又不能安排补休的，用人单位应向劳动者支付加班工资。 若劳动者和用人单位对于加班和支付加班工资发生争议并诉诸法律程序的，其解决的核心和关键是如何对加班事实进行举证。 根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。虽然该规定，对于加班事实的举证责任划分明确，但在实践中，对劳动者的举证程度和要求却存在不同观点： 1、只要劳动者能够提供初步证据，如盖有单位公章的值班表、证人证言、录音录像、其他记载加班事实的资料等，证明有加班事实的，即可视为其举证责任履行完毕； 2、考勤记录只是记录员工进入或离开单位的时间，并不必然得出存在加班的事实，而且考勤记录记录仅能反映时间节点，没有工作任务或工作完成量作为支撑，不能直接证明加班事实，故仅提交考勤表、打卡记录等记录到岗、离岗时间的证据，不具有证明加班事实的证明效力。 对此不同观点，笔者检索了四川省区域内的相关判例，以期进一步了解和归纳四川地区的裁判口径。 案例1【（2018）川01民终2826号】： 成都市中级人民法院二审审理认为，用人单位与劳动者双方签订的劳动合同是确认劳动关系的重要法律依据，也是用人单位和劳动者双方维护各自合法权益的重要依据。依法订立的劳动合同具有约束力，无论是用人单位还是劳动者，任何一方在享有权利的同时应当与其承担的义务相适应，所以在本案中，公司与马某某签订的劳动合同约定员工加班不能自行决定，须经上级安排或者按照程序报上级批准，否则不能视为加班，员工如果对公司发放的工资表示异议，则应在工资结清之日起10日内向公司书面提出，超过时间则视为无异议。公司与马某某签订的劳动合同不违反法律、法规、国家政策以及公序良俗，合法有效，对马某某及公司均具有约束力，公司与马某某均应当履行劳动合同约定的义务。现有的证据“马某某打卡记录”，不能证明马某某加班经上级安排或者按照程序报上级批准，也没有证据证明马某某对工资向公司书面提出过异议所以马某某主张加班费，就加班的事实举证不足，不予支持。 案例2【（2018）川01民终6946号】： 成都市中级人民法院二审审理后认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者应对加班事实的存在承担举证责任。案件中孙某某为举证证明加班情况提供了加盖公司印章的考勤记录表，但该考勤记录表上仅记录了孙某某的考勤记录，法院认为姑且不论该表的真实性，即便真实，基于加班可以补休，而该表记载的孙某某考勤为大多数上下班时间未打卡或者仅上班或下班打卡，不足以证明孙某某具有其陈述的加班事实，故不予支持。 案例3【（2016）川民申1495号】: 四川省高级人民法院经审理后认为，公司提供的工资表中的工资支付项目明确具体，加班补助、加班奖金占劳动者月平均工资总额达50%左右，工资支付水平、工资支付形式亦与劳动合同的约定相符，该证据足以证明公司已足额向王某某支付了加班工资。其次，加班时间也并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作为内容支撑。在公司已提供证明其支付了加班费证据的情况下，王某某主张考勤卡记载的总时间中还有延长的工作时间的，根据其工作岗位特点以及司法解释的规定，应由王某某承担举证责任。故二审判决不按照考勤记录记载的工作小时支付工资并无不当。 案例4【（2015）川民申字第691号】: 四川省高级人民法院经审理后认为，尽管公司与再审申请人签订的劳动合同中约定“公司原则上实行标准工时制”，但根据已查明的事实，再审申请人与公司双方均认可实际实行的是计件工资制。根据劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第十三条“……实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。……”的规定，计件工资加班费的计发必须满足两个前提条件：第一，在数量上必须超过计件定额后的工作量；第二，在时间上必须超过8小时工作时间之外完成的工作。就本案而言，首先，再审申请人与公司双方并未约定计件定额，无法评估劳动者是否完成计件定额任务，仅以劳动者提供的考勤记录无法体现计件定额完成情况。因此，再审申请人并无证据证明其工作量超过计件定额。其次，根据双方签订的劳动合同第四条关于“加班加点实行审批制度”的规定，再审申请人也无证据证明加班系因公司的要求或安排所致，因此无法直接将考勤记录转化为实际上班时间按照《工资支付暂行规定》计算加班工资。再次，再审申请人在公司工作多年，期间并未对工资的计算方式及给付提出异议，应视为对其工资计发的认可。故二审法院对再审申请人主张的加班工资不予支持并无不当。 通过以上案例，四川地区的主流裁判观点可归纳为，员工仅依据无公司核实确认的考勤记录主张加班工资的，通常不予支持，考勤打卡记录只能证明考勤的情况，但无法全面证明打卡期间是否有工作行为，应补充提交相应的工作记录、工作内容等证据予以证明。 因此，用人单位为降低用工风险，规避不必要的加班工资争议纠纷，可对加班的审批、确认流程等内容在劳动合同或公司规章制度中进行约定或规定，明确加班的确认条件；对于劳动者，为降低产生加班待遇争议的风险，除需提供考勤记录外，还应保留加班内容、加班工作完成量等加班事实的证据。 |
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