 江苏、浙江地区与加班工资有关的11部法规汇编 特别说明 完整目录
一、江苏省工资支付条例
第二十条用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：
（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；
（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；
（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。
前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；第（二）项的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。
第二十一条实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，应当根据本条例第二十条的规定，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加点工资。
第二十二条经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当依照本条例第二十条第一款第（一）项的规定支付劳动者加点工资。劳动者在法定休假日劳动的，用人单位应当依照本条例第二十条第一款第（三）项的规定支付劳动者加班工资。
第二十三条实行轮班工作制的，劳动者在法定休假日遇轮班的，用人单位应当执行本条例第二十条第一款第（三）项的规定。
第二十四条妇女节、青年节等国家规定部分公民节日放假期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其正常劳动支付工资。节日与休息日为同一天，用人单位安排劳动者加班的，应当执行本条例第二十条第一款第（二）项的规定。
第二十五条经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行本条例第二十条的规定。
二、江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知 （苏高法审委﹝2009﹞47号） 四、工资争议的处理
第二十三条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。
第二十四条劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。
对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。
第二十五条劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。
劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。
第二十六条劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。
用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。
劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。
用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。
三、江苏省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二） 第八条 高级管理人员与用人单位发生加班工资争议，用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持。
第十三条 经过批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在一个结算周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的，超过部分应当按照《江苏省工资支付条例》第二十条和第二十二条的规定支付加班加点工资。综合计算工作时间的结算周期与终止、解除劳动合同的时间不一致的，以终止、解除时间作为结算周期的时间。在一个结算周期未满时，用人单位解除、终止劳动合同，劳动者要求以实际工作时间作为结算周期主张加班加点工资的，应予支持。
因综合计算周期尚未届满，用人单位未支付劳动者加班加点工资，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形。劳动者在一个综合计算周期尚未届满时以用人单位未及时支付加班加点工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。
四、南京中院关于积极应对和妥善审理宏观经济形势变化时期劳动争议案件的实施意见 （宁中法【2009】102号） （二）正确解读法律法规，确保企业生产经营与劳动用工市场稳定有序
1. 在用人单位缺乏劳动者签字的考勤记录等证据，但其能够证明因受金融危机影响生产明显不足，确不需要加班的情况下，对劳动者关于加班工资的主张，应根据实际情况，综合考量相关证据，采纳用人单位的抗辩主张。
6.合理认定加班时间。因生产经营的需要，或工作岗位的特殊性，如经常处于长时间等待状态的劳动岗位、睡班等，用人单位与劳动者经协商确定对工作量进行合理的折算，如该约定无明显违法的情形，从其约定。如无约定，可酌情扣减合理的生理休息时间。
7.合理认定证据效力。对加班工资问题，如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。对于用人单位举证的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放等证据，如有其他相关证据佐证，则不宜简单否定该考勤记录、工资发放等证据的证明力。 五、南京市中级人民法院 南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见 （宁中法﹝2009﹞213号） 一、加班工资的申诉时效与保护期限问题
第一条根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十二条、第十三条规定的情形除外。
二、加班工资纠纷处理中的证据认定问题
第二条对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其他证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其他证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其他活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。
第三条劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其他证据一并审查。如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。
第四条对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现象，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲裁委员会、人民法院应加大调解力度。如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，劳动争议仲裁委员会、人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。对于用人单位举证的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据，如有其他相关证据佐证，则不宜简单否定该考勤记录、工资发放表等证据的证明力。
第五条用人单位实际支付的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准、计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。
三、加班工资的计算基数问题
第六条用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，从其约定，但该约定的基数不得低于当地最低工资标准。如果劳动合同未约定加班工资的计算基数，仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者没有集体劳动合同，则应当按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算，但不能低于用人单位所在地最低工资标准。
第七条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第八条如双方对加班工资基数无约定，则非按月发放的一次性奖金、津贴等收入不宜列入计算加班工资的工资基数。
第九条用人单位已支付一定的加班工资，仅在加班工资的计算基数等方面双方存在争议的，劳动者仅以此为由要求支付解除劳动合同经济补偿金的，一般不予支持。
四、加班工资的计算方法问题
第十条双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定已结清加班工资，并已实际结算的，可认定双方间对加班工资已无争议。劳动者认为加班工资支付不足的，依法应由劳动者对加班工资支付不足承担举证责任。
如劳动者单方面出具某时段所有劳动报酬已结清，或在离职时单方面出具所有费用均结清的承诺，除非有证据证明用人单位应支付而确实未支付加班工资，否则，对劳动者关于加班工资的主张，不予支持。
双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定结清的费用含有具体项目明细，但不包括加班工资，或者双方对约定有歧义(如约定了已结清经济补偿金等)，但确有证据证明未支付加班工资的，可支持劳动者关于加班工资的主张。
双方约定结清的某时段费用或离职时全部费用未区分具体项目明细，则一般应由劳动者对未支付加班工资承担举证责任。
第十一条用人单位每周至少保证劳动者休息1天，每周工作总数不超过40小时。如果用人单位安排劳动者每周工作6天，每天工作6小时的，可以不认定休息日加班；如劳动者每周工作7天，每天工作6小时，可以认定双休曰加班1天，按200％计算6小时加班工资；如劳动者每周工作6天，每天工作7小时，则可酌情认定休息日加班，按200％计算2小时延时加班工资。
第十二条如用人单位与劳动者在劳动合同中约定每周六天工作制和相应的工资标准，且按法定工作时间计算该工资标准不低于当地最低工资标准，并已实际履行的，可以认定用人单位已支付了休息日一倍的工资。
第十三条如双方约定每月支付的工资中包含加班工资，且劳动者已实际领取了该部分数额不等的报酬，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情认定用人单位已支付相应的加班工资。
五、特殊岗位的加班工资问题
第十四条对于实行计件工资或底薪加提成工资制度的，可以认定法定工作时间之外的工资已支付一倍。如在法定工作时间之外完成的工作成果，用人单位已按法定工作时间内的单价或提成标准支付了1.5倍、2倍或3倍的工资或提成，可视为用人单位已支付了延时、休息日或法定节假日的加班工资。
第十五条对于特殊工作岗位，如睡班等，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情扣除生理必需的合理的休息时间，但扣除时间最长不宜超过8小时。对于连续工作6小时以上，根据岗位性质，劳动者能够暂时离开工作岗位的，可酌情扣除相应的用餐时间。双方有约定的，从其约定。
第十六条对于与企业约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。
第十七条对于工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的，或者长期处于等待状态，等待期间有休息场所可以休息，完全认定为工作时间明显不合理的，用人单位与劳动者可以约定对工作时间进行一定的折算。如无约定的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可以酌情折算。
第十八条具有固定寒暑假的各级各类学校和其他教育机构可以在法律规定的合理范围内，与非专门从事教育教学工作的劳动者约定将寒暑假(休息日与法定节假日除外)作为劳动者在非寒暑假期问休息日加班的调休，但每周调休最多不能超过一天。
第十九条对于可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制的用人单位，如果未依法办理综合计算工时与不定时工时工作制的审批手续，仍然应当视为实行标准工时工作制，但劳动争议仲裁委员会、人民法院在裁决纠纷时可以综合考虑以下因素，合理计算加班工资：
1、劳动者的工作岗位确具有综合计算工时或不定时工时工作制的特点；
2、依据标准工时计算加班工资等具有明显的不合理性；
3、工作时间无法根据标准工时进行计算；
4、其上级单位或行业主管部门已办理了相应岗位、工种的综合计算工时或不定时工时工作制的审批手续。
第二十条以下情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，不予支持：
(1)因用人单位安全、消防、节假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；
(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的临时性值班任务，但值班期间可以休息的。
但上述情形中，劳动者可以要求用人单位按照规章制度、集体合同、劳动合同或惯例等支付相应待遇。
六、其他问题
第二十一条本意见供全市两级法院、劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件参照执行。如本意见与法律法规以及上级法院的相关规定不一致的，以法律法规以及上级法院的相关规定为准。
第二十二条本意见由市中级人民法院、市劳动争议仲裁委员会共同负责解释。
第二十三条本意见自发布之日起施行。施行后受理的仲裁与一审案件适用本意见。
六、江苏徐州中院关于劳动争议案件指导意见（一） （2010年4月25日） 22、在追索劳动报酬的举证责任方面，用人单位有义务提供考勤记录、工资支付记录、工资支付制度单位规章制度等，如劳动者在时效期内追索若干年的工资，用人单位应承担至少两年的举证责任，超出两年的由劳动者举证。
23、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位拒不提供的，应按照《最高人民法院关于民事证据的若干规定》第七十五条的相关规定承担不利后果，但劳动者应当对其主张的事实承担初步举证责任。
七、苏州市中级人民法院、苏州市劳动争议仲裁委员会劳动争议研讨会纪要（一） （2010年4月29日） 一、加班工资争议
（一）加班事实的证明问题
1、涉及加班费的案件中，应当区分制度性加班和临时性加班等不同情形，合理分配举证责任。制度性加班，在相对固定的企业生产、经营时间表框架内，依据轮班工作制度，劳动者证明出勤，即已证明日常工作时间范围内存在的加班事实；临时性加班的劳动者，其日常工作时间表符合国家标准工时制，必须以其他证据证明存在日常工作时间之外的加班事实。
2、劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院及仲裁机构应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。但用人单位能够证明劳动者属于掌握考勤、工资支付记录等特定岗位人员的除外。
（二）加班工资计算标准的确定
1、加班工资的计算标准，按照《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定执行。
2、工资单记载加班时数和加班工资数额，或者工资单未记载加班时数，但根据单列加班工资数额可推算加班时数，劳动者未在合理期限内提出异议，均可以作为用人单位支付加班工资的证据。对异议期有约定或者用人单位规章制度另有规定的，从其约定或者规定。
3、加班时数记录不全的，可以双方确认或者被证明的部分加班时数资料推算追溯期内的加班时数，但有证据证明推算明显不合理的除外。
（三）计件工作的劳动者加班工资的计算
1、用人单位执行计件工资的，应当确定合理的劳动定额和计件报酬标准。
2、计件工资中，用人单位确定合理劳动定额标准或者保底工资可折算为合理定额标准的，且超出定额部分的单位计件报酬高于正常工作时间内计件报酬标准的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。
3、计件工资中，用人单位既无劳动定额又无保底工资标准的，经计算劳动者单位自然时间内工资超过当地最低工资标准1.5倍的，可以认定用人单位已支付的工资包含延时加班和双休日加班工资。
八、常州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见 （常中法﹝2011﹞35号 ） 第二十五条对于需要连续工作的岗位，用人单位主张加班时间应扣除劳动者中间必要的离岗休息用餐时间且符合日常生活常理的，可以予以支持。
第二十六条用人单位因工作性质和生产特点不能实行严格的标准工时制度，应保证劳动者每天工作时间不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天，劳动者少休息的一天，不应视为加班。如超过40小时的部分，应按规定判令支付延长工作时间或休息日加点加班工资。
第二十七条用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者主张加班工资的，不予支持。但用人单位应按照劳动合同、集体合同、规章制度等约定或规定支付相应的值班费用。
如用人单位安排劳动者在值班期间完成一定工作任务的，应支付相应的工资报酬或加班工资。
九、浙江省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见 （2009年4月16日） 第三十条 劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。
第三十一条 劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：
（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；
（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。
十、浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知 （2009年8月21日） 19.劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，仲裁委员会可认定其中不包含加班工资：
(1)折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；
(2)计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。
十一、浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答 （2012年12月） 八、对保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握?
对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间;如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。审判实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续(应注意审批的有效期和审批人数);用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施;用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求(以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息);用人单位安排值班的人数(即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性)。
九、实行计件工资制的加班工资如何认定?
用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。 本文由微信公号“子非鱼说劳动法”整理并授权法客帝国刊发，转载必须醒目注明出处 子非鱼说劳动法|资深法官主办并专注分享劳动法律实务精华 扫描下方二维码订阅 ↓↓↓ 添加小编个人微信号：fakediguo，注明职业可加好友并申请加入法客群交流、咨询。关注“法客帝国”回复“关键词”可阅读法律实务文章，回复“群”可申请加入各类法律专业讨论群。投稿：27588775@qq.com ↓↓↓ |
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