 绩效结果管理体系绩效考核的完成并不代表着绩效管理工作的结束，其后续的工作环节还有对绩效考核结果的管理与运用，这项工作完成的好坏，对绩效管理的成败起着关键的作用。 绩效结果统计分析 企业需对绩效考核结果进行统计分析，从而为量化考核工作改进、员工绩效提升、改善管理水平等提供依据。 （1）绩效结果统计 考核结束后，一般由企业人力资源部负责完成考核结果的汇总统计工作。表为考核结果汇总统计表的示例，供参考。 考核结果汇总统计表 为确保考核结果的汇总统计数据真实、准确，企业相关工作人员在汇总考核结果时应注意以下事项。 ① 考核结果一般按照成绩高低进行排列，如有特殊情况，需附带说明。 ② 考核结果统计单位应保持一致。 ③ 应做好汇总数据的审核工作，避免汇总数据出错。 （2）绩效结果分析 企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核的目的并不终止于考核结果。从绩效管理PDCA循环（计划、执行、评估与改进）来讲，考核结果的分析是绩效改进的基础。绩效结果分析就是通过对绩效考核文字性或数字性的结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，从而帮助员工从客观、有针对性角度制订绩效改进计划，达到改进员工绩效的目的。 ① 绩效结果分析的方法。绩效结果分析的常见方法有两大类：横向对比分析和纵向对比分析，具体如图所示。 绩效结果分析的两大方法 ② 绩效结果分析的工作程序。绩效结果分析的工作程序如图所示。 绩效结果分析的工作程序 之所以要挑选和培训分析人员，是因为无论是各部门主管、人力资源部门人员，还是分析的专家都在经验及对实际情况的了解方面存在不足。通过对分析人员的选用和培训，可指导分析人员正确地运用分析方法，从而经过对比得出客观的分析结果，防止或减少在分析中的误差及因此给公司人力、物力等带来的浪费。 具体在挑选和培训分析人员时，企业应掌握以下三大原则，如图所示。 挑选和培训分析人员的三大原则 ③ 绩效结果分析的内容。绩效结果分析的内容主要包括分析绩效结果的信度与效度、分析绩效结果的总体分布情况、分析绩效差距及分析绩效结果的应用情况，具体如表所示。 绩效结果分析的内容 ④ 绩效结果分析的限制条件。无论是横向对比分析还是纵向对比分析，为保证分析结果的客观、公正，分析人员必须考虑以下限制条件，如图所示。 考核结果分析的限制条件 如果不具备以上条件，则需要对考核结果进行调整，具体调整方式可以是以本期调整上期，也可以是以上期调整本期，从而使考核结果分析具有可比性。 绩效结果改善分析绩效结果改善分析是指对引起工作绩效的不足和差距的原因进行分析，从而采取有针对性的改进策略和计划，以期不断提高员工能力和绩效，不断提升企业竞争优势。 （1）分析产生差距的原因 ① 产生绩效差距的主要原因。一般来说，产生绩效差距的原因主要包括环境因素、管理因素、知识技能因素和态度因素，具体内容如图所示。 绩效差距产生的原因 ② 绩效差距原因分析的主要方法。企业在具体进行绩效差距原因分析的过程中，可以运用的方法主要包括分层分析法、观察法、访谈法和问卷调查法四种。具体如表所示。 绩效差距原因分析的主要方法 ③ 绩效差距原因的注意事项。在分析绩效差距原因时，分析人员应注意如图所示四点内容。 绩效差距原因分析的注意事项 （2）制定绩效改进策略 针对造成绩效差距的原因，相关人员应有针对性地制定绩效改进策略。常见的绩效改进策略有预防性策略和制止性策略、正向激励策略和负向激励策略、组织变革策略和人事调整策略，其具体内容如表所示。
绩效改进的策略 （3）选择绩效改进的方法 常见的绩效改进方法有行为强化法、标杆超越法、卓越绩效模式法、六西格玛管理法、质量管理体系法、技术更新改造法、培训教育辅导法、组织流程再造法、机器替代人工法、单位时间效益法及团队协作效益法等。具体绩效改进的方法如表所示。
绩效改进的方法 （4）编制绩效改进计划 绩效改进计划是管理人员和员工在充分沟通、讨论、研究后制订的，包括差距内容、差距原因、改进方式、目前水平、期待水平和改进期限等内容的工作计划。表为绩效改进计划的示例，供读者参考。
员工绩效改进计划表
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