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这几天我上了Belbin(贝尔宾)的测评授证课。 了解自己永远是一件值得我们不懈努力的事，同时也是永久的难题。 人是复杂的，在不同情境，不同状态下的表现会有变化，无数心理学家做着不懈努力，创造出很多工具，希望能度量人的性格，行为，特质。也有很多工具在不断改进，科学性上不断提高，一份有心理学逻辑支撑和大数据计算的报告有时可以帮助，对专业人士也可以提供校验。 做为猎头，我是认可这些工具在一定范围内的科学性和适用性的，我自身也经常用各类工具校验自己和团队。 为了更深入了解这些工具，我也拿了一些工具的国际认证。因为我认为只有通过授证班，才能更明白顾问是如何解读一份专业报告。几乎每项专业测评都有不同的专业标准和适用领域，不经过训练是一定会用错的。 下图：贝尔宾授证顾问在排行为风格分类，难倒一片。 贝尔宾在我那些测评界朋友中是极有争议的。 有些很推崇，觉得专业性强，自评他评操作得当可以得到360度评价，比较科学。 有些很反对，觉得角色建模不清，有些像九型人格之类，太过标签化，建团队应该按团队任务划分的霍兰德更经典，SHL的OPQ现在拥趸者也众多。 我看过贝尔宾老先生的《超越团队》，所以一直很想比较深入了解这款团队测评工具，最好的办法就是上授证课了。 贝尔宾确实有些烦琐，自评（自己评价）好办，一旦涉及他评（他人评价），就涉及选择样本，哪些人是工作中既了解你，又能相对客观评价你，还要配合你填评价并不是易事，因为不同的人眼中的你可能不一样，样本的选择直接关系到准确性。 简而言之，贝尔宾把人的行为风格分为三大类：思考、行动、外交，每一大类又分三个小类共九个区间，用了九种标签：智多星、审判员、专业师、外交家、协调者、凝聚者、执行者、鞭策者、完成者。 版权属于贝尔宾 多说几句，贝尔宾不像DISC，DISC本身无版权，有很多家在同一理论基础上开发的各种产品，贝尔宾是严格的版权产品，在中国是授权的。目前网上很多贝尔宾的培训，都是不正确的盗版。百度上的很多图也是不正宗的。至于官方授证顾问培训课程，大中华区只有Lin老师一个人上，产量显然不会太高。 我拿到贝尔宾评价报告时是有些吃惊的。 自评和他评结果在有些项目上差异还是相当大的。 在做报告时，我对那些是是而非的问题应该还是有经验的，完全出于直觉，不去思考就判断，应该是符合填写要求，而我选的他评人，也是靠谱专业，工作中比较了解我的。 但是自评结果做出来，我觉得虽然不算离谱，还是有些奇怪，比如执行项目我是满分，我的执行者绝对不可能是满分，我是个动力能力不强（很差）的人，亲力亲为这种事基本不大做得到，鞭策和协调和专家的特质倒是有，我还是比较清楚我身上的行为特质的： 我就是那种能动口动脑绝对不动手的那种人，所以执行分绝对不可能满分这么夸张。 最让我大吃一惊的是我的两项缺失：即为零分，RI和PL，也就是贝尔宾语言中的外交家和智多星，从字面就看得出大概含义了，最外向和最内向的特质我欠缺：交际手腕不强、没有太多创意，都可以让我接受，这两项居然为零，居然还是让我错谔不已的。 好在方向不错，我是那种关心事重于关心人的人，当时我是对这个结果大方向认可，具体结论很不认同的。 我的团队测评来了，又是出乎我的意料。团队的评价恰恰相反，我的社交项，有三人评价第一，两人评价第二，也就是他们觉得我擅长交际。而且最妙的是，我选的业务团队的几位同事和非业务团队的同事评价也是很多项不一致。 我一下子明白其中问题所在了。我在自评时下意识把理想的形象一部分填入了，以至于我的执行很强，根本不在意的项目，比如外交，我正为太多社交烦恼，认为社交外联占用了我太多时间，于是根本没有注意到这些项目，出来的结果正说明每个人自我评估都是有所偏颇的。 而“他评”其实也是偏颇的，每个人从自己的感受出发，了解的只是你对Ta工作时的印象。正如盲人摸象，没有人是全面的。 “自评”“他评”还只是一部分，还有“岗位评价”，测量个人与岗位要求之间的差距。 经过多方评价校验，综合结果虽然不见得全部，还是基本吻合。是个大方向不会差错太多的报告。 通过这次深入学习，除了收获一个证书，也让我更理解“知人者智，自知者明” 的不易。 我个人觉得贝尔宾工具在团队搭建、团队发展、认知自我上都有一定独到之处。和广泛应该的DISC家族、MBTI、Big Five 家族，甚至……等比起来，操作难度高些，自有最佳应用场景，应该说是测评工具箱中的一个重要部件。 只是这是个专业工具，要注意使用场景和情境： 第一，贝尔宾是团队工具 评测结果非常受他评团队成员选择的影响。同事自身的角色水准也会影响评价。 比如，在我的测评体验过程中，给我“他评”的五位团队成员中有四位是业务经理，一位是非业务经理，四位业务经理的评价基本一致，而支持部门经理和他们差异很大，说明按角色，我对待的方式不同，他们的感受也不一样。 第二，团队建设相对复杂，不同阶段，公司不同阶段需要不同的人 以至于工具也相对比较复杂，需要较长时间的练习。测评顾问自身对于商业逻辑的理解，阅历也会影响工具的使用。 参加这个认证的同学大多有过测评基础知识，就连我之前也有多个证书。同学很多是专业人士或者就是测评顾问，DDI、SHL、HAY、Hogan……但贝尔宾更灵活，也就有可能更模糊。 每一位认真学习过的同学都会因为经历不同而感受不同，这就给应用增加了很多不可控制性。 第三，贝尔宾是行为工具 基于职场角色而做出的行为是会变化的，而行为报告本身就容易因为职场当阶段的状态而发生变化 ，受影响的因素太多。 顾问一定要在了解受测人商务环境下做出准确解读，给出发展的建议是考验功力的。但测评不是挑刺的工具，而是提升和发展的工具。 顾问也无法代替客户做人事决定，落地与否还要看客户的行动。 第四，语言和习惯的差异 贝尔宾和很多汉化的国际测评一样，是翻译语言，准确性有所下降，最好对照英文理解。 九个区间九个名称很容易被认为标签化、脸谱化，其实内涵相当丰富。 总之，贝尔宾做为团队搭建、组织盘点用，在特定的情境下是极有用的工具。 大部分测评更偏向于个人特质的衡量和评价，不是不可以用于团队，而是人与人之间有时确实复杂多变，并不是按逻辑推理就能成功的。按Lin老师的说法，贝尔宾和其他的心理学逻辑测试不同，更多的依据是实际的事实（Facts）,在我理解，用于管理更好。 贝尔宾的历史也说明了这个产品其实是个管理工具。 版权属于贝尔宾 正是因为贝尔宾测评不是心理测评，而是管理测评，对情境要求就很高。不推荐非专业人士非指导下单独测试，尤其是个人测试，很多没有专业培训过的人在感觉上会弱于个人工具的效度和信度。 测评是专业领域，开发科学性的测评工具就是极不容易的事，而这些测评工具如何使用也是需要指导的。 尤其是贝尔宾这种较复杂的团队工具，更需要顾问对商业状况，职场角色，工作职责有比较深入了解才能有针对性的运用、解读报告。 现在职场上对自我认知的热情很高。大家都希望通过机器测评就能把人看透，企业不想用错人，人不想做错工作。测评市场很繁荣。 市场上廉价的测评工具很多，在线的测评价格走低也是趋势。 我也经常遇到企业在招人时问我怎么测才能测出最合适的人？也有读者找我咨询职业时，问我，我是XXX测评的XX型，我应该做什么？ 其实之所以用工具帮助我们了解自我，了解他人，正是因为人是复杂的，越是复杂性高的智慧工作，越是有弹性。如果一个测评就能完全解决一项工作适配的问题，那这个工作一定就是机器能做的。 正因为被测评的人是复杂多变的，测评工具本身只是辅助，最有价值的是解读报告的顾问。顾问能力非常重要，如果是工具作用40%，顾问的作用就有60%，甚至有些专业的报告，没有顾问解读和指导，工具几乎完全产生不了价值。并不是工具无用，而是没有重视服务价值。 可惜，很多人只愿意为有形的商品付费，看不到真正的核心价值还是人，顾问价值得不到体现，优秀的顾问也难投入深入研究中。 这和猎头业的情况也是类似。 现在有很多招聘网站，企业似乎很容易很廉价在网站上找到很多简历，但实际上一些重要的岗位还是很难招聘到合适的人才。优秀猎头的价值并不只是找简历，而是匹配出合适的人才。 有些企业愿意为简历付费，即使万般无奈用猎头，如果猎头推荐的人员已经在自己的人才库中，哪怕N年没有联系过的简历，被猎头重新激活后也会有所谓“查重”，不承认猎头的工作，猎头完全白干，这种情况下，猎头处于劣势，优秀的猎头会放弃这种客户，能接受这种盘剥的猎头苦苦挣扎，很难提高服务质量，这种客户又会用很多低价猎头……行业前进艰难，但客户招聘效率也不高。 市场总有博弈者，存在即合理，不同的博弈方会根据自己的资源做出选择。 总有一天，当所有的机器能完成的效率越来越高，价格越来越低时，能提供机器完成不了的工作的人才会越来越珍贵。 让机器不断发展做机器的事，我们也应该不断发展做机器做不了的事。
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