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这是一个英雄辈出的时代，但是我个人认为，这应该更是一个集合智慧的时代，如果我们组织能够集合智慧，让所有这些辈出的英雄在一个共同的平台上创造价值，那我们当然可以驾驭不确定性。  1、打破平衡，创造动能 让个体能够动起来，要释放个体的价值，这是激活组织的第一项工作。要释放个体价值，就要求组织打破现有的平衡，从而激活个体创造出新的动能。 消除结构的障碍不仅仅是要拆掉有形的围墙，还包括组织内部等级化的心理围墙，打破心理隔阂对于释放个体价值而言也非常重要。 2、建立基于契约的责任 激活组织的第一项任务是通过打破组织内部平衡来让个体价值凸显出来。个体得到重视的标志其实是责任的分配，因此，这就是激活组织所涉及到的第二项工作，去建立契约信任。 契约信任的逻辑基础是“公司不是一个家”，组织与个体的关系不是家庭成员之间的情感关系，而是责任关系。 3、超越工作的新激励 伴随着契约关系的建立，会逐渐帮助成员养成承诺责任的习惯，而随之而来的就是组织对成员利益的保证，这就关系到激活组织的第三项工作，为员工提供全新的激励，而激励之新表现在，要超越传统员工工作需要的基本范畴，让员工享有更为全面的价值分享。 这种超越工作的新激励表现在两个方面，一方面是新身份激励，通过合伙人制，使个体从传统的工作人员升级为合作伙伴，提升个体的主人翁意识。另一方面是幸福感激励，组织和员工可以在任务完成和家庭平衡上达成共识，在工作和生活互不干扰的前提下，即保证了任务的完成，同时也提升了员工的幸福感，从而让员工在工作中表现出更大的干劲。 4、授权与自组织管理 员工要完成任务，就必须要保证相应的权利分配，这就是激活组织的第四项工作，授权给各级员工。 一方面是要给予个体自主权，另一方面还要给予组织本身自主权，让组织管理“自组织化”。在组织内部，鼓励个体自由结合，组织依靠个体之间的协同关系生成组织前进的方向和动力。 5、创造可见绩效，提高胜任力 要完成任务，除了激励和授权以外，还要确保个体拥有胜任责任的能力，这就涉及到激活组织的第五项工作，设计个体的胜任力上，让创造绩效成为可见的现实。 在胜任力上，组织管理的艺术体现在，让原本不能胜任工作的人可以表现出胜任力。激活胜任力的核心认知在于，把个体安放在合适的位置，放对了地方，就会产生绩效，这就是有效的绩效设计。 6、从利益共同体到价值共同体 激活组织的前五项工作，更多是在探讨组织激活的微观工作，以探讨个体价值的创造为主，在此基础上，组织激活还要展开宏观工作，回到组织作为系统本身的价值升级，这就是激活组织的第六项工作，系统升级。组织管理用利益共同体来形容组织这个开放系统，与此同时，在互联时代，我们又可以赋予利益共同体以新的认知和实践，这个全新的内涵就是价值共同体。 7、领导者的新角色 有了前面激活组织的宏微观工作，就为激活组织的系统工作完成了铺垫，最后进入到对于前面各项宏微观管理工作的整合，也就是第七项工作，集合智慧，通过领导者与伙伴达成共识，完成组织与个体的合二为一，这让激活组织的工作变得圆满。 一个可以集合智慧的领导者，需要表现出与众不同的领导力，一方面要求领导者拥有内在谦卑和亲和力，能够视周遭的成员为合作伙伴，另一方面又要求领导者能够成为一个开放的、有说服力的布道者，能够主动与合作伙伴不断交流，以促进双方达成共识。 |
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