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查理·芒格曾经说过，不要为你不尊敬和倾佩的人工作。 许多企业的老板都没看过这句话。 看动物世界，一只狼如果不是最勇猛狡猾的话，是做不了带领狼群的头狼的。 企业就是集众的游戏，老板不行，企业就必然失败。 . 刘强东也说，所有的失败，都是人不行。 老板不行，就没法吸引人才、留住人才，获得不了员工的尊敬和倾佩。 自然也就不能集众人之智之力，为企业所用。 老板常犯的一个错误是，企业出了问题，就认为只要找到一个专业人才过来，自然就能把事情做好。 这是懒惰和不负责任的想法。 这样的老板是糊涂的，且不说你能不能辨别合适的人才。 就算找到了，你又如何管理、发挥出人才的能力呢？ . 我们看看京东是怎么管人的。 刘强东有个管人的表格，也是京东选人、留人包括辞退员工，用的都是这张表格。京东把所有的员工分五类： 第一类是能力一般，也就是业绩和绩效很一般，得分很低。如果说能力一般，价值观得分又很低的情况下，在京东内部就称之为废铁。废铁自然没人要。 第二类是员工的价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。能力一般，价值观匹配度很高，这类人京东称之为铁。对待铁这类的员工京东一般来讲会给予至少一次转岗的机会。如果给完机会之后还是不行，当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话，公司要请他走。 第三类，大部分的员工，80%的员工能力和价值观都在90分之间，京东称之为钢。这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。 第四类员工非常强，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。 还有一类员工，能力非常强，业绩非常好，但是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办？ . 京东称之为这类人叫铁锈。第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么？废铁的能力不行，价值观不行，没有关系，不会造成恶劣的坏影响。 全世界最大的铁锈是谁？希特勒。铁锈有腐蚀性，能力强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天如果他对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，京东一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，也不让铁锈在这里。当然这种人能力强，隐藏性很强，一开始可能发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。不管工作一年、两年还是更久，发现之后立即砸掉。 如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。如果说这家公司财务出了状况，团队出状况，部门出状况，往往是这家公司的金子占比过低造成的。如果说高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。 . 这就是一流企业和不入流企业的差距。 几万人的企业，人家都能轻轻松松管理好，还有空和90后美眉谈恋爱。 而一些几十人、几百人的企业，老板就忙的焦头烂额了。 水平不一样。 多少老板都是脾气暴躁、疑神疑鬼，整天和看不见的敌人搏斗。 就管理而言，这些老板有常用的三板斧：
好公司和烂公司的区别就是，留下的是好员工，还是坏员工。 . 这种情况说明了老板对自己有骨子里的不自信。 因为有对自己能力和人格的不自信，所以才会用坏脾气来掩饰自己，才会疑神疑鬼，才会忌惮能干的员工。 如果吼叫能解决问题，驴子早就统治世界了。 最高效的管理，就是真。 企业创立初期，老板必然要事事亲力亲为，但到了发展阶段，就必须靠分钱分权才能快速运转，这对老板来说，是痛苦的。 那些熬夜加班的老板真的有那么热爱工作吗？ 无非是不放心，不想放手而已。 老板的进步跟不上企业的发展，必然会出问题。 要么退步到过去，老板和企业水平相当的舒适区，自娱自乐。 要么就失控，最后落得一地鸡毛。 . 最后，忠告这些老板们： 不要盲目的努力和作茧自缚，保持本真，你的企业能做多大，完全取决于你的胸怀有多大。 别那么脆弱，疑神疑鬼的人都是没有出息的。 千万别做感动自己、感动员工的笨蛋。 |
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