|
【案例】 2007年11月，李某入职北京某小贷公司，从事业务员工作，双方签订了劳动合同，月工资为20000元。2014年8月2日，李某提交书面离职申请，要求辞去业务员的工作。该公司认为李某负责的信贷客户有500万元贷款尚未收回，要求李某收回该贷款或者支付1万元赔偿款后方能离职。李某认为贷款未收回并非自己的责任，不同意公司的主张，要求公司开具离职证明。2014年9月1日，李某不再上班，公司也没有为李某开具离职证明且未办理社会保险的转出手续。 2015年1月，李某找到新工作，因小贷公司未给李某出具离职证明和办理社会保险的转出，李某无法办理新单位的入职手续。双方经劳动仲裁处理后，李某将某小贷公司起诉到法院，要求小贷公司赔偿2015年1月至6月的经济损失18万元。 庭审中，李某向法庭提交了某金融信息公司的录用通知书及提示函，显示李某被录用为经理，月工资5万元，该通知书要求李某2015年7月15日前携带离职证明、毕业证等资料办理入职手续。提示函的内容显示李某一直未能提供完整的入职资料，故录用通知书的有效期截止到2015年7月15日。某小贷公司认为录用通知书未加盖某金融信息公司的公章，且提供入职材料的时间间隔过长不符合常理，不认可该两份证据的真实性，并提出李某未办理工作交接手续且给公司造成损害，不能离职。 法院经审理认为，出具解除或终止劳动合同书面证明义务人应为用人单位，且应当在解除或者终止劳动合同时出具该证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。某小贷公司未为李某办理档案和社会保险关系转移手续，应对李某因此造成的经济损失承担赔偿责任。就经济损失具体数额而言，李某于2015年1月已明知某金融信息公司要求其提供离职证明，但2015年6月才着手通过仲裁要求某小贷公司开具离职证明，时隔过长，李某主张经济损失金额明显过高，最终，法院判决某小贷公司赔偿李某2万元。 【评析】 本案的涉及的法律问题有：劳动者未办理离职工作交接手续，用人单位能以此为由拒开“离职证明”吗?用人单位未开离职证明是否要承担赔偿责任？如果承担赔偿责任，赔偿的标准是什么？ 一、用人单位以劳动者未办理工作交接手续为由拒开“离职证明”是否合法？ 由于劳动法属于社会法的范畴，为了保护劳动者的自由择业权，法律对劳动关系的解除或终止进行了限制性的规定，不允许用人单位与劳动者之间对此进行自由约定。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这也就是说只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，不管劳动者是否办理了工作交接手续，双方的劳动关系自劳动者递交书面辞职申请30日届满之日解除。 《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。” 因此，本案中，小贷公司不能以李某未办理离职手续而主张劳动关系未解除，拒绝出具“离职证明”违反了上述法律规定。 但是，如果李某失职给公司造成500万元贷款无法收回，该损失如何向劳动者主张？ 根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”小贷公司可以在劳动仲裁中提起反申请，向劳动者主张未履行工作职责给公司造成的损失。对仲裁不服的可以提起诉讼，诉讼中可以将李某的起诉与该赔偿案件合并审理，一并处理。 二、用人单位未开具离职证明应承担的赔偿责任及赔偿标准 根据《劳动合同法》第八十九条的规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ”用人单位未开具离职证明应承担两种责任：一是行政责任，即由劳动行政部分责令改正；二是民事赔偿责任，即给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任。 用人单位承担民事赔偿责任的前提条件是：1、给劳动者造成无法就业的损害；2、用人单位未开具离职证明的过错行为与劳动者无法就业损害之间存在直接因果关系。 那么，赔偿的标准是什么？ 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》：“41、解除或终止劳动合同后，用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，造成劳动者无法就业的，劳动者请求用人单位赔偿损失的，如何处理？劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的，应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。” 根据上述裁判标准可知：北京地区的赔偿标准需要劳动者就其经济损失具体数额承担举证责任，一般提供录用通知书、新入职单位的劳动合同等作为证据，如果无法举证证明损害金额，则以劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。 三、给用人单位的启示 1、工作交接不是开具离职证明的必要条件。用人单位在规章制度不要写“不办理工作交接手续即不开具离职证明”之类的明显违法条款。 2、劳动者因严重违纪被辞退的情形下，用人单位应当在行使单方解除权解除劳动合同的同时出具离职证明。 3、劳动者恶意不办理离职交接手续，用人单位也可以开具离职证明给劳动者，在离职证明中客观地载明“该员工与本公司尚未交接完毕”，但是不能在证明上写一些诸如“道德败坏”之类的对劳动者进行主观评价的字句，以免引起名誉侵权纠纷。 END 作者简介  北京市盈科律师事务所专职律师 民商法专业硕士 劳动与社会保障法学会会员 一直专注于劳动法领域的研究与实践 在审查和起草劳动合同 竞业限制和保密协议 员工手册 代理劳动争议 裁员等方面拥有经验 |
|
|
