最全的仲裁时效对未签订劳动合同双倍工资计算的影响

xiao9011 2020-07-04

展开全文

众所周知，对于未签订劳动合同的情况，《劳动合同法》第八十二条规定：【用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。】可以说这是惩罚最重的条款之一了，对于企业的威慑力也是巨大的，但是在实操中，即使企业存在未与劳动者签订劳动合同的情况，劳动者想要依据这条主张双倍工资的诉求也不一定得到支持，为什么呢？因为忽略了另外一个重要的规定：【劳动仲裁时效】。

一、什么是劳动仲裁时效呢？

（一）仲裁时效是指权利人向仲裁机构请求保护其权利的法定期限,也即权利人在法定期限内没有行使权利,即丧失提请仲裁以保护其权益的权利。分为商事仲裁时效和劳动仲裁时效。

（二）劳动仲裁时效是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利,必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的时间限制，超过这个时间，即丧失了申请仲裁的权利。

二、为什么要设置劳动仲裁时效呢？它的意义和作用是什么？

劳动仲裁时效设置的目的是为了促进权利关系安定、保护义务人、对疏于行使请求权人以有效压力，进而在权利人与义务人之间实现一种利益平衡。即对于存在劳动争议的双方或多方来讲，如果发生了劳动争议，则需尽快提出，也便于争议尽早解决，时间越长，相关证据的保存和收集难度越大，仲裁难度也越大，客观会造成仲裁结果的偏颇，有违公平的立法精神。

三、劳动仲裁时效的具体规定是什么？

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条有比较明确的规定，如下：

（一）劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

（二）前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

（三）因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

（四）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

上述规定可以总结以下两点

1、劳动仲裁时效可以分为两种：一般仲裁时效与特殊仲裁时效，一般仲裁时效为一年，特殊仲裁时效是指拖欠劳动报酬而发生的争议，不受一年的限制，换句话说，如果劳动者在职，那么发生拖欠劳动报酬而发生的争议仲裁随时可以申请劳动仲裁，如果劳动者离职了，则从离职之日算起一年之内必须提出，否则就是过了仲裁时效。

2、仲裁时效可以中断、续计，但要符合（二）（三）条款规定的情况。

四、两种性质带来两种标准

讲了这么多，仲裁时效究竟是如何双倍工资计算的呢？

如前所述，劳动仲裁时效可以分为两种：一般仲裁时效与特殊仲裁时效，其仲裁时效是不同的，那么对于未签劳动合同而主张双倍工资的问题，究竟是适用于一般仲裁时效还是特殊仲裁时效呢？

这里的关键是要明确，未签劳动合同而主张的双倍工资的差额（正常的工资已经发放，实际主张申请的是差额部分）是属于惩罚性质还是工资报酬性质，如果认为，双倍工资差额是对公司不签劳动合同的这个违法行为的惩罚，那就适用于一般仲裁时效，反之如果认为双倍工资差额属于工资报酬的一部分，那就适用于特殊仲裁时效。

目前两种标准的判罚案例都有，但大部分情况下我们支持前者，即把双倍工资差额看作是对公司不签劳动合同的这个违法行为的惩罚。

举例说明二者的区别

张三2016.1.1入职A公司，一直未签合同，于2020.5.1离职，其于2020.6.1提出仲裁，申请A公司因未签订劳动合同需要支付双倍工资的差额，那么张三的仲裁申请在在上述两个标准中会面临什么结果呢？

按照一般时效的标准，张三2017.1.1已经满一年，2018.1.1满两年，很显然2020.6.1提出仲裁，已经过了一年的仲裁时效，结果为不受理。

若按照特殊时效的标准，2020.5.1双方的劳动关系终止，一年的仲裁时效应为2020.5.1-2021.4.30期间，凡是在其期间提出的劳动仲裁都会受理，结果是受理。

五、惩罚性质下的双倍工资计算情况

弄清楚了是属于惩罚性质还是工资报酬性质之后，我们以惩罚性质为例，来具体分析下对双倍工资的影响。

劳动仲裁时效对双倍工资的影响可以总结概括为两点，一是劳动仲裁是否被受理？即劳动者的仲裁申请是否在仲裁时效之内？二是双倍工资具体是指哪几个月份的双倍工资？因为很多情况下劳动者的每个月的工资是不相同的，必须要明确是什么时间段之内的双倍工资。关于第二点，各地的政策和判罚标准也不尽相同，也是有很大争议的，且看下文分情况讨论并举例。

以下案例均为未签订劳动合同，按照劳动者在职时间长短不同，分为以下几种情景

情景一：未签订劳动合同（满一个月未满一年）

假设张三2016.1.1入职A公司，2016.2.1入职满一个月，一直未签合同，于2016.12.1提出双倍工资差额的仲裁申请，请问是否被受理？获赔哪段时间之内的双倍工资差额？

结论：很明显在一年仲裁时效之内，仲裁申请会被受理，依据《劳动法实施条例》第六条：【用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。】，双倍工资差额应为从2016.2.2到仲裁判决日（已经申请仲裁，补签合同客观上已经不再发生，申请仲裁时应当把终止时间写为仲裁判决日，避免公司刻意拖时间，但不能超过11个月上限）。

情景二：未签订劳动合同（满一年未满两年）

假设张三2016.1.1入职A公司，2016.2.1入职满一个月，一直未签合同，于2017.5.1提出双倍工资差额的仲裁申请，请问是否被受理？获赔哪段时间之内的双倍工资差额？

依据《劳动法实施条例》第七条：【用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。】

针对满一年的情况，判断仲裁是否在时效之内有两种计算方式，一是顺延法，二是倒推法。

采用顺延法：从劳动者入职满一年的次日向后顺延一年，为仲裁时效之内，本案例中的仲裁时效为2017.1.2-2018.1.1。

采用倒推法：从劳动者提出仲裁向前倒推一年，看劳动争议是否还在持续期间，如果是，则在仲裁时效之内，如果否，则不在仲裁时效之内。2017.5.1提出仲裁申请，倒推一年为2016.5.2-2017.5.1之间，2016.5.2-2016.12.31之间未签合同行为仍然存在，故也在仲裁时效之内。

本质上这两种方法的判断结果是一样的，换句话说，仲裁时效终点都是劳动者入职满2年的时候，超过两年，就过了仲裁时效，张三2017.5.1提出仲裁，显然也是在仲裁时效之内。但这两种方法会对确定哪段时间的双倍工资差额产生影响。

针对满一年的情况，判断哪段时间的双倍工资差额，也是有争议的，一种是完全计算法，是顺延法的延续，一种是倒扣法，是倒推法的延续，两种计算方法存在较大的差异。

完全计算法：即张三只要在2017.1.2-2017.12.31之内提出的劳动仲裁，那就赔偿2016.2.2-2016.12.31之间11个月的双倍工资差额。

倒扣法：如上述案例中，张三于2017.5.1提出仲裁申请，向前倒推一年则是2016.5.1，则只能主张从2016.5.2-2016.12.31之间的双倍工资差额（8个月工资）。而2016.2.2-2016.5.1这段时间因为超过了一年的仲裁时效，双倍工资差额的请求将不被支持。这种情况下，在入职满一年到满两年之间的这段时间，越晚时间申请仲裁，获得的赔偿月份越少，超过两年将失去仲裁资格。

情景三：未签订劳动合同（满两年）

假设张三2016.1.1入职A公司，2016.2.1入职满一个月，一直未签合同，于2018.5.1提出双倍工资差额的仲裁申请，请问是否被受理？获赔哪段时间之内的双倍工资差额？

按照上述分析，超过仲裁时效，不受理。