 点击加载图片 一个公司想留住人才，最重要的是让人才觉得劳有所得，并且能够持续劳有所得。 自打互联网上盛传华为的狼性文化后，很多企业想照搬过来，结果狼性文化倒没有形成，反倒学成了哈士奇。 光有其形，却无其实。 如果公司员工每天都担心着工资不足以支持自己的生活开支，你看他能不异动吗？ 肯定会的。 华为的加班文化很严重，可为什么很多员工能够一如既往地坚持？ 因为钱到位了。 你的注意力用在哪个地方，你的收益就在哪个地方。 员工在没有经济的后顾之忧的情况下，自然把注意力都集中在工作上。 一个再不优秀的员工，在华为那种氛围之下，也不会很差，因为真的很差的人是进不了华为的。 人才是怎么炼成的？ 就是在自己所属领域，十年如一日，刻意练习。 换句话说，就是把自己的注意力都集中在这个领域。 任正非敢这么说，还有一个重要的前提。 钱给足是一个方面，同时还需要匹配对应的考核机制。 光给钱，不考核，绝对是把钱扔水里。 合理的收益回报，以及略有难度的考核机制，都逼着华为人加快脚步前进，这样的企业能不成功吗？ 而很多学习华为的企业，只学到了略有难度的考核机制，却并没有设定合理的收益回报。 如同，曾经我所在的一家公司，每天光给你打鸡血，要做业绩，要做考核，每天通报业绩进度。 可最起码的话务系统都没有，员工都拿着自己的手机联系客户。 如果是一个两个也就无所谓了，可作为电销来讲，每天的电话呼出量是惊人的，电话费用不是一般员工能够承受的。 然而，领导觉得反正你们都有提成，怕什么，难道你的提成还不足以支持你的电话费吗？ 支持电话费的前提是，员工拿到高提成。 众所周知，电销的转化率并不高，呼出客户如同大海捞针，一个月下来提成并没有多少。 久而久之，员工的积极性就懈怠了，或者干脆就离职了。 所以，想要把员工培养成人才，工资收益以及略有难度的考核机制，两者不可缺一。 |
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