确保公平：建立绩效考核结果申诉制度为确保考核的质量，确保考核的客观、公平、公正性，绩效考核的整个过程应建立结果申诉制度，当被考核者对考核结果有异议时，有权利向相关人员或部门提出申诉。这是完善绩效管理制度非常重要的一环，也是确保员工合法权益必不可少的一步。 企业建立一套正式的员工申诉制度，使员工对绩效考核结果充分表达自己的意见和看法，对考评者给予必要的约束和压力，避免个别管理者不公正对待员工问题，可大大减少内部矛盾和冲突，促进绩效考评健康推进。 摩托罗拉作为世界名企，在绩效制度建设上非常完善，不但拥有科学合理的有绩效考核制度，同时，还辅以供员工伸张权利的申诉制度。 为处理员工的绩效申诉，摩托罗拉公司在人力资源管理部专门成立了一个部门，直接负责处理员工的投诉事务。这种处理机制，强调通过“直接或开放”的沟通方式，以确保直接、合法、及时、公平和有效地处理员工的各种问题，其中也包括与绩效考核有关的问题。 建立一套完善的绩效考核申诉制度，一方面可以为考核误差的纠正提供一种正规的渠道，预防绩效考核误差被带入后续的其他决策中，比如加薪、晋升等，以免造成更大的不公正。另一方面也可以提示被考核者，使他们知道，自己可以通过一条更为正确、有效的途径来维护自己的权益。 久而久之，这种氛围无形中就促使了考核者以公正的方式进行评价，并与领导进行积极的沟通。所以，企业管理者要尽可能地完善这个渠道，为员工的申诉提供便利条件。 通常情况下，申诉结果需要先提交到人力资源部处理，由人力资源部进行协调，并给予明确的解决方案，对有偏差的地方及时纠正，追究相关人员责任。如果问题得不到解决，可继续申诉到更高的领导层。例如，联邦快递公司的员工就可以直申诉到总裁。 如果没有特殊的、紧急的事情，通常需要按照常规程序进行。一般来讲，一个完整的申诉程序要有以下7个步骤。 附加：员工考核绩效申诉表 人力资源部或其他相关部门在接到员工的绩效申诉时，就应该着手去解决，负责申诉处理工作的人员要充分重视员工的申诉，分析原因，找出解决办法。在这一阶段，最基本的要做好以下4方面的工作。 （1）受理问题。 当接到员工的申诉时，暂时不论结果怎么样，作为负责处理申诉工作的人员要以积极的态度接受并认真倾听员工的想法，详细记录申诉内容，并向员工交代清楚问题处理流程以及所需时间，让员工看到人资部处理问题的诚意。避免武断地拒绝，或消极敷衍或刻意打压。 （2）分析问题。 接下来就是对申诉问题的分析，在分析时要组织专人对申诉内容进行详细的调查，联系申诉人，以及其上级、同级、下级从侧面了解该部门同岗位工作人员的绩效考核情况，以确认申诉问题产生的原因，是公司制度或流程上出现疏漏，还是绩效考核指标或考核方法不合理；是员工自身的问题，还是外在因素所致；是个别案例，还是普遍存在的问题等。 （3）讨论问题。 当人资部分析、整理出申诉问题之后，就进入了讨论阶段。这时需要组织其部门经理、直接领导人及相关人员进行讨论，主体就是这个申诉如何得到最好的解决方案、用什么措施、需要哪些资源、需要哪些人员的配合等。 讨论会议结束后，人资部做出复核意见，审批通过，具体执行。 （4）反馈问题。 在问题得以确定后，人资部的工作人员就该对申诉人进行反馈沟通。在这个过程中必须保持中立的态度，不能掺杂任何个人感情，客观、公平、公正地评价，告知对方出现问题的根本原因、公司的处理方案等，以及需要申诉人做好哪些配合工作等。 最后一点也是最值得注意的，由于绩效考核结果是绩效工资的发放、人事任免、培训开发，以及年终奖金发放的重要依据，员工所申诉的问题基本与这些有关，一旦处理不当很可能为企业带来法律纠纷。因此，HR在处理绩效考核申诉时应尽最大可能取得申诉人的共识，积极沟通，达成共识后，要申诉方签字，并备案，作为员工关系处理的证据。
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