中秋，我回了趟老家。我的一个发小知道我回来了，就带着他的朋友林总来找我，想咨询下股权激励的事。
他俩合伙开了个火锅店，我发小是兼职，只是投了点钱，林总是全职。为了把味道弄好，林总还专门去重庆学习了火锅底料的制作。因为味道好，再加上食材新鲜，所以生意很好，不到一年就回本了。去年，他们准备开一家分店，由于我发小本来就是兼职，而林总一个人忙不过来，所以他们就想给员工做股权激励，希望能够将利益进行捆绑，让员工自发的工作。员工刚入股的时候，积极性还可以，但分了几次红后，积极性明显下降，到现在，甚至有好几个员工要求退还股金。他们对此非常困惑，希望我能给他们一些建议。（下面是我们当时的一段对话）林：我们一年的利润大概在100万元左右，再综合考虑店面的投资，我们给火锅店的估值是200万元。林：我们当时也没有说只让哪些人入，哪些人不入，反正我们就定了最多可以入股2万元，最少5千元。当时有18个员工，有11个都入了。考核我们不太懂，没有做。林：刚开始是我自己弄，后面忙不过来了，就把手艺交给了现在的厨师长。林：也没有，我也不是整天都在，目前在考察新店，和其他的项目。店面上，我提拔了一个店长，帮我看店。我：按照你说的，员工最多入2万，你火锅店估值200万，也就是最多占股1%，你一年利润100万，也就是一年只能分到1万元红利。那你现在给员工发多少钱工资、奖金？林：不一样，店长的工资高，大概7千元，年终一般有1个月工资的奖金，后来做了股权激励，就没发奖金了。我：听完你们说的，可能存在两个问题，第一是入股人选的问题，这个人选一定要有侧重，基本的原则是，贡献大的，职位重要的，占股大，同时还要对岗位进行考核。否则每个人入股的比例都一样，干多干少都拿一样的钱，那谁还有动力啊；第二是员工入股比例太小，员工分的太少，甚至和以前没入股时分的差不多，你觉得员工会怎么想，这入了股和没入股没区别，谁还想入。林：第一个问题，其实我们现在也发现了，但是我们不知道怎么定比例，考核我们也不知道怎么弄？第二个问题，毕竟火锅店是我们弄起来的，钱也是我们出的，分多了我们就没多少了。我：关于人选的问题，你们可以这样，按照合计总分100分，你们给店面的每个员工打个分值，然后让员工之间再互相打一个，最后把你们打的和员工打的，放一起协商确定，协商不了，就取一个平均值。这样把每个岗位的入股比例确定了，最后在确定一个总的入股比例，再从这个总的入股比例里面分。举个例子，比如说，你们和员工协商确定，最后各自的分值是：店长20分，厨师长20分，其他人xx分，合计100分，那么店长就占20%。然后，你们愿意拿出30%的股权来激励员工，那么最后店长的入股比例就是20%*30%，即6%。关于考核的问题，可以先定个简单的，比如说直接拿利润来考核，利润100万，拿30%来分给员工，利润120万，拿40%来分给员工，以此类推，利润不足80万，不给员工分红。当然最好是能够给每个岗位单独定考核办法。关于总入股比例的问题，其实你们可以换个角度想，第一，他们入多了，那么他们操心也就多了，毕竟是真金白银投进来，没有谁想亏，这样你们可以腾出时间和精力来干其他的事，比如说新店的筹备，菜品的研发等等；第二，他们入多了，你们也可以回收更多资金，这样你们新店或者新项目的资金压力就会小很多。所以我建议，至少拿20%到30%的股权来做激励。通过这个案例，我们可以看出，股权激励一定要避免搞平均，能力强、贡献大的人应占大股，同时也要对其进行考核，如果哪天考核不过关，可以不对其进行分红，长期考核不过关的，甚至可以让其下岗。这样在企业里面建立一种良性的、赏罚分明的竞争机制。
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