不知道你的企业是否也存在着这样的情况：总觉得缺人，自主培养的人才不好用，于是就开始招聘。招到人才后，刚开始觉得很不错，用着用着发现其实也不比公司里的员工优秀多少，想要再换一个，就又开始新一轮的招聘。 企业管理者挖空心思招人才，却没花多少精力在培养人才、使用人才上，结果就导致招聘进来的人才要么不适应公司的发展，跑了。要么融合不进团队，被排挤了。企业的时间和投入全部白费，内部团队还怨声载道，这笔账算下来其实是亏钱的。 出现这个问题最本质的原因还是在老板身上，老板的“不重视”和“占便宜”的心理让公司留不住人，更培养不出高质量的人才。 1、不重视 一家企业的老板如果总把“公司离开谁都照样转”这样的话挂在嘴边，那么这家企业一定留不住优秀的人。 这句话虽然是有道理的，但是领导者把它挂在嘴边，味道就变了，就好像他总是在说：“你们都不重要，公司缺谁都不会垮掉，所以你们可有可无。” 士为知己者死，作为员工，谁又愿意为有这样意识的老板去付出呢？ 更有一些企业，老员工长期得不到重用，公司宁可从外部高薪挖人，也不愿给忠于企业的员工加薪。在企业老板看来，这些员工身上有着这样那样的问题，出去也未必能找到比现在还要好的工作，所以肯定不会离开公司。 2、占便宜 花高薪聘请外部的人才其实是一种占便宜的思维，因为企业老板都计算好了，如果试用期不合格就立马淘汰，能留下来的肯定是要给公司创造更大的价值的人。 如果要在内部培养人才，提拔人才，这中间要花费的时间周期太长了，培养成本也太高，还不如从外部直接找到这样的人，总体算下来公司是省钱的。 但他们并没有看到为招聘这些人才，不仅仅让原本可以好好做培训的人资部门花费大量时间在招聘上，还让员工感受到不管如何努力，都很难成长为老板想要的那种人才，久而久之员工的积极性受到打击。 看似占到便宜，其实代价却非常的高。 华为是一家善于从内部挖掘人才的企业，所以它的各部门主要领导都要与华为一同成长，同呼吸、共命运，并对华为充满热爱。 华为会优先在成功的项目里去选拔干部，因为他们知道人才是要与企业的文化相磨合的，员工的忠诚度也是要慢慢地培养的。自主培养的员工对公司的战略理解的更深刻，对制度贯彻也更加彻底，团队合力时会更得心应手。
企业给员工塑造什么样的榜样，员工就会学着做什么样的人。如果企业总是想要去高薪招人，想要给团队找个领导，那么这个团队的员工就会认为自己成长差不多就可以离开公司了，因为看不到前途。
不少老板都想招到马云公司里的员工，不仅可以996，还不计较加班付出，狼性得让老板感动。而自己公司的员工“猪性”太强，培养起来太累，所以如果能引进阿里巴巴的人才，帮助公司带领团队改变该有多好。 只能说这种想法太取巧了！所谓的人才都是平台造就出来的，如果一家公司一直培养不出优秀的人才，那一定不是没有人才，而是公司的本身有问题。 要如何解决这样的问题，搭建起企业人才的平台呢？以下3个前提非常重要： 1、企业文化的健全企业文化是一家公司的灵魂，也是巩固内部团队和吸引外部人才的基础。企业可以和员工探讨，他们是否认同企业的使命、愿景和价值观。要弄清楚企业的使命与员工个人价值观最大化的关系是什么。 企业文化能够将公司的战略潜移默化地传递给员工，员工对公司理解得越深刻，对公司的忠诚度就越高。 2、培训与晋升制度的完善给员工构建一个成长的跑道，让员工清晰地知道自己正处在什么位置，将去向何方。 每位员工都应该有个结合企业发展的成长目标，当其在为这个目标努力奋斗时，公司要给他匹配什么样的帮助，帮助他不断地完善自我，提升能力，这就需要公司在培训与晋升方面有充分的规划。 3、老板理念的转变企业能不能培养出优秀的人才，首先责任在老板，老板的用人格局决定企业人才的规模。 如果总觉得外部挖来的人才比内部好，不妨找人事和财务算算账，看看这些年在人才的投入上是赚还是亏，也许答案很快就会出来。
综上所述，真正优秀的企业，人才主要不是靠招聘来的，而是靠大力培养出来的！你认同吗？ （如果你觉得在人才的培养和管理上有难度，不妨看看经营管理之圣稻盛和夫的这本书——《人才培养与企业传承》，它是企业经营者的指南针和案头书。在书中，稻盛和夫智慧务实地回答了十六个有关人才培养和企业传承的问题，相信这些会对您企业人才培养能力提升有很大的帮助。） 【原创文章】转载请联系本人并注明出处。 可馨职隅，职场故事精。知故而不世故，知事而不多事。更多文章，请关注 @可馨职隅 |
|
|
