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劳动法明确规定，员工隐瞒自己犯罪记录的，在时候查出，用人单位有权利解除劳动合同。那么负有刑事责任的人员入职后，单位解除劳动合同是不是必然有效呢？这个是不一定的，法律的规定犯有刑事责任的员工，用人单位可以解除合同，但还有个程序问题，如果程序不符合规定，同样不能实施解除合同的权利。今日根据山东省临沂市中级人民法院二〇二〇年六月二十九日关于中国铁路济南局集团有限公司临沂车务段、王登兴劳动争议二审民事判决进行浅要分析。  一、当事人主要纠纷事实和诉求 上诉人临沂车务段上诉请求：1.请求法院依法改判上诉人与被上诉人解除劳动关系行为合法有效；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：2012年被上诉人因犯危险驾驶罪被依法追究刑事责任，并未告知上诉人。2018年上诉人根据《关于进一步做好上合组织青岛峰会期间信访稳定工作的通知》以及后续重大活动安保维稳工作要求，对单位职工违法犯罪记录进行逐一排查，通过多方走访法院、公安机关，直至2019年年中才得知被上诉人曾于2012年被依法被追究刑事责任，在掌握被上诉人犯罪事实经过之后，根据法律规定，上诉人报工会同意后及时与被上诉人解除劳动关系。依据《劳动法》、《劳动合同法》规定，劳动者被依法追究刑事责任后，用人单位有权单方解除劳动合同，且未作出时效限制，不存在合理期限规定。且被上诉人对上诉人隐瞒其违法犯罪事实，违反了刑法第一百条：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒”的规定，2016年签订的无固定期限劳动合同是在被上诉人向上诉人隐瞒犯罪事实的情况下签订的，根据劳动合同法第二十六条，以欺诈手段违背真实意思订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。因此，上诉人解除劳动合同的合理期限并不能从其违法犯罪时计算，应从上诉人得知被上诉人违法犯罪时起算。 被上诉人王登兴答辩服判。 中国铁路济南局集团有限公司临沂车务段向一审法院提出诉讼请求：1、请求法院依法确认原告解除劳动关系行为合法有效;2、由被告承担本案的全部诉讼费用。 二、一审二审法院认定事实和判决结果 一审法院认定事实：被告王登兴于1998年10月进入原告临沂车务段工作，2012年1月13日，被告王登兴因涉嫌危险驾驶被刑事拘留，2012年1月16日被取保候审，2012年3月2日，本院作出（2012）临兰刑初字第200号刑事判决书，判决：被告人王登兴犯危险驾驶罪，判处拘役二个月，缓刑三个月，并处罚金八千元。被告继续在原告处工作，双方于2013年6月20日签订了无固定期限劳动合同，被告在原告处工作至2019年7月。2019年7月26日，原告以被告被依法追究刑事责任为由，向被告送达了解除（终止）劳动合同证明。2019年10月14日，被告王登兴申诉至临沂市劳动人事争议仲裁委员会，要求原告临沂车务段撤销解除劳动合同证明、恢复劳动合同关系、并补发工资及补缴社会保险费用等，仲裁委于2019年11月26日作出临劳人仲裁字[2019]第660号仲裁裁决书，裁决：临沂车务段恢复与王登兴之间劳动合同关系，双方继续履行劳动合同，驳回王登兴的其他仲裁请求。原告临沂车务段不服仲裁裁决，于法定期限内起诉至本院。庭审中，原告临沂车务段提交了刑事判决书、职工处分呈报表、解除（终止）劳动合同证明及解除（终止）劳动合同证明的送达视频，被告王登兴提交了工作证、通勤乘车证、工资卡、社保卡、劳动合同，原、被告对上述证据的真实性无异议，本院予以确认。 一审法院认为，被告王登兴系原告临沂车务段职工，双方建立了劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中第（六）项为“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同”，该项规定的解除劳动合同在法律性质上为解除权的一种，属于形成权的范畴，有其行使的合理期限，如果权利人超过合理期限不行使，则形成权灭失。本案被告王登兴于2012年3月2日被人民法院判决犯危险驾驶罪，判处拘役二个月，缓刑三个月，并处罚金八千元，后原、被告双方于2013年再次签订无固定期限劳动合同，被告连续在原告处工作，原告直至2019年7月以被告曾于2012年被依法追究刑事责任为由与其解除劳动关系，原告行使解除劳动合同权利已明显超过合理期限，本院对原告要求确认解除劳动关系的行为有效的诉求不予支持，原告应恢复被告的劳动岗位，继续履行劳动合同。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条、第四十八条之规定，判决：一、原告中国铁路济南局集团有限公司临沂车务段与被告王登兴解除劳动合同的行为无效；二、原告中国铁路济南局集团有限公司临沂车务段恢复被告王登兴的劳动岗位，继续履行劳动合同；三、驳回原告中国铁路济南局集团有限公司临沂车务段的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告中国铁路济南局集团有限公司临沂车务段负担。 二审时，双方当事人均未提交新的证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，禁止权力滥用原则是民法的基本原则之一。如果用人单位有权在任何时候行使该项权利，并可以溯及既往地行使，将不仅使劳动者工作和生活预期处于长期不确定的被动不利状态，损害了劳动者的合法权益，更违背劳动法和劳动合同法的立法精神。本案中，被上诉人王登兴于2012年1月13日，因涉嫌危险驾驶罪被公安机关刑事拘留，同年3月2日，临沂市兰山区人民法院作出（2012）临兰刑初字第200号刑事判决书，判决王登兴犯危险驾驶罪，判处拘役二个月，缓刑三个月。此时上诉人临沂车务段依据劳动合同法的规定，可以解除与王登兴的劳动合同，但临沂车务段并未行使解除权，应视为其放弃了单方解除权。 临沂车务段与王登兴的无固定期限劳动合同履行至2019年7月26日，期间并不存在用人单位可以解除劳动合同的法定情形，临沂车务段与王登兴解除劳动关系，系对解除权的滥用，本院不予支持。 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。上诉人上诉称其在2018年根据《关于进一步做好上合组织青岛峰会期间信访稳定工作的通知》以及其他重大活动通知要求，对单位职工违法犯罪记录进行排查，方得知王登兴曾犯危险驾驶罪被追究刑事责任。而青岛峰会于2018年6月9日至10日召开，此时上诉人应当知道被上诉人被追究刑事责任的事实，上诉人主张其于2019年才获知上述事实，缺乏证据支持，且不符合常理，本院不予采信。 综上所述，上诉人临沂车务段的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元,由上诉人中国铁路济南局集团有限公司临沂车务段负担。 本判决为终审判决。 三、判决的主要法律依据和实务分析 1.依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。 2.禁止权力滥用原则是民法的基本原则之一。如果用人单位有权在任何时候行使该项权利，并可以溯及既往地行使，将不仅使劳动者工作和生活预期处于长期不确定的被动不利状态，损害了劳动者的合法权益，更违背劳动法和劳动合同法的立法精神。 3.上诉人上诉称其在2018年根据《关于进一步做好上合组织青岛峰会期间信访稳定工作的通知》以及其他重大活动通知要求，对单位职工违法犯罪记录进行排查，方得知王登兴曾犯危险驾驶罪被追究刑事责任。而青岛峰会于2018年6月9日至10日召开，此时上诉人应当知道被上诉人被追究刑事责任的事实，上诉人主张其于2019年才获知上述事实，缺乏证据支持，且不符合常理。 4.劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。 5.劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 6.用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 7.被人民法院判处刑罚的：原《中华人民共和国刑法》（1979年版《刑法》）第三章规定了刑罚的种类，分为主刑，即管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑；附加刑，包括罚金、剥夺政治权利和没收财产。 8.被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的：根据劳动部文件出台的相应时间，此处的条文对应的是1979年版《刑法》第三十二条：“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的， 可以免予刑事处分， 但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分。”1997 年版《刑法》将“免予刑事处分”修改为“免予刑事处罚”。 9.劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的。应该重点注意的与“被追究刑事责任”解除劳动合同相关的几个问题（一）拘留不等于“被追究刑事责任”，不能直接据此解除劳动合同。刑事拘留和行政拘留均可能导致限制人身自由，进而劳动合同无法继续履行。其中，刑事诉讼程序包括侦查、起诉、审判等阶段，如果进入审判阶段，只有通过生效判决的方式，才能最终确认是否承担刑事责任。而在此前的侦查阶段，员工很可能就被采取刑事拘留措施，导致丧失人身自由，客观上也无法提供劳动。但这种情况下，因为法律上尚未确定是否构成“被追究刑事责任”，因此不能直接以“被追究刑事责任”为由解除与员工的劳动合同。对于因违反行政法规被给予行政拘留处罚的，其人身自由在一定期限内也将被限制，但该种情形下对人身自由的限制属于行政处罚，而非“刑事责任”，用人单位也不能直接以“被追究刑事责任”为由解除与员工的劳动合同。 10.但是，通常而言，用人单位可以通过制定和实施合法有效的规章制度，将违反法律法规被采取行政拘留等措施视为严重违纪，或者将员工被限制自由无法上班期间等同于旷工，进而依据奖惩规定给予解除劳动合同。 11.涉嫌刑事犯罪不等于“被追究刑事责任”，但可以暂时停止劳动合同的履行。如前所述，刑事诉讼程序包含多个阶段，涉嫌刑事犯罪不等同于最终认定承担刑事责任，需要法院通过审判确定。仅仅因为员工涉嫌犯罪，或者因此被采取了强制措施，就认为其被追究刑事责任而解除劳动合同的做法是不合法的。 12.但在人身自由受限的情况下，用人单位可以依据原劳动部《关于若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第28条的规定，对涉嫌违法犯罪被有关机关拘留或逮捕的员工，在其被限制人身自由期间，暂时停止劳动合同的履行；在此期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。同时，按照该条规定，劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。 13.对于“检察院作出不予起诉决定”的员工，不可解除劳动合同。依据现行刑事诉讼法律，检察院不予起诉决定有三种情形：（1）法定不起诉，即依据《刑事诉讼法》（2012年版）第15条作出的不起诉决定；（2）酌定不起诉，即对于犯罪情节轻微，依据刑法规定不需要判处刑罚或免除刑罚的，由检察院作出的不起诉决定；（3）证据不足不起诉，即对于补充侦查的案件，检察院仍然认为证据不足，不符合起诉条件，而作出的不起诉决定。如前所述，现行刑事诉讼法取消了1979刑事诉讼法中关于“免予起诉”的规定。 14.而对于劳动者因被人民检察院作出不予起诉决定，用人单位是否可以解除劳动合同的问题，原劳动和社会保障部办公厅在2003年7月31日发布的《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》中作出了答复：人民检察院根据《刑事诉讼法》第142条第2款规定（即酌定不起诉）作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第（4）项规定被依法追究刑事责任的情形。因此，对于因犯罪情节轻微，依法由人民检察院作出不起诉决定的员工，用人单位是不能以员工“被追究刑事责任”为由解除其劳动合同的。按照上述复函的意见，对于构成犯罪而情节轻微的尚不按“被追究刑事责任”处理，对法定不起诉和证据不足不起诉更不应按照“被追究刑事责任”处理，因为在这两种不起诉决定的情形下，涉事员工均未被最终认定构成犯罪。 15.被定罪但免于刑事处罚的人员，可以解除劳动合同。现行《刑法》第37条规定了对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚。通常认为，此条款是对应的1979年刑法的“免予刑事处分”的规定。实践中法院会做出一些定罪免罚的判决。一般认为，刑事责任包含定罪和刑罚，定罪免于刑事处罚不等于不追究刑事责任，因此此种情况也属于“被追究刑事责任”。如前所述，劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第29条，亦规定“免于刑事处分”此类情形属于被依法追究刑事责任。 16.因此，从上述分析和介绍可以看出，同样是“犯罪情节轻微”，对于是否可以解除劳动合同，还要分两种情况：（1）《刑事诉讼法》第173条规定的“酌定不起诉”，未定罪未处罚，不追究刑事责任，不可解除劳动合同；（2）刑法第37条规定的免予刑事处罚，但认定犯罪的，可以解除劳动合同。（五）被判处缓刑的人员，可以解除劳动合同。 17.缓刑是指刑罚的暂缓执行，即根据在缓刑考验期间内的表现，有权机关依法决定对犯罪者是否适用具体刑罚。因此，缓刑属于定罪有刑罚，只是刑罚暂缓执行，如果犯罪者表现良好，则原判刑罚不再执行。但是，由于刑事责任仍然存在，故在员工被判处缓刑的情形下，用人单位可以与其解除劳动合同。 |
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