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21. 被派遣劳动者主体不明有什么法律风险？ 《劳动合同法》第58条明确规定了劳务派遣单位是用人单位，由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，招聘被派遣劳动员工既是其权利也是义务。由于劳务派遣单位对实际用人单位的用人要求并不完全了解，或者手中根本无人可派遣，就普遍出现了这样一种操作模式：由实际用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。由此带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，对被派遣员工造成误导。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件等，不管是劳务派遣单位还是实际用人单位，都会被卷进纠纷中。 为此建议：实际用人单位在劳务派遣用工中，应当尽量避免自己插足招聘被派遣劳动者的过程。如为保证劳动者素质，一定要自己招聘，又要避免发生招聘主体不明而带来的法律风险，实际用人单位应要求劳务派遣单位出具授权书，授权代为招聘。实际用人单位代劳务派遣单位招聘的，在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。 22. 劳务派遣适用岗位该如何防范法律风险？ 《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性，辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。第59条规定：“实际用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定的派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。目前，大多数劳务派遣人员主要集中在工程施工、社区经理、客户服务、服务前台、行政后勤等非主业、非核心岗位，是符合《劳动合同法》对劳务派遣的适用岗位的法律规定的。 为此建议：实际用人单位要及早梳理到底哪些岗位是临时性，辅助性或者替代性的工作岗位，严格遵守劳务派遣的适用岗位的规定。 23. 处理派遣用工争议该如何防范法律风险？ 劳务派遣用工的运作模式是雇佣和使用的分离，派遣员工与实际用人单位并不建立劳动关系。因此，派遣员工不论是提起劳动仲裁还是起诉到法院，仲裁部门或法院一般把劳务派遣单位作为被告，而不把实际用人单位作为被告。但实际用人单位毕竟是使用者一方，与劳务派遣企业和派遣员工必然发生切实的联系，因此，部分省市规定，如果派遣员工与实际用工企业约定了特别的劳动权利义务，双方为该约定发生争议时，可将用工企业作为当事人，如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》就是如此。最高院也规定，如果劳动争议内容涉及用工企业的，用工企业可以成为共同被告。 为此建议：实际用人单位应当与劳务派遣单位约定，如果因为派遣公司的过失引起劳动争议并造成实际用人单位损失的，派遣单位应当赔偿实际用人单位的损失。 |
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