不同岗位的工资制度在前面的章节中，我们系统地介绍了目前通行的主要工资制度。在这一章中，我们将从不同岗位的角度来介绍工资制度。 首先，介绍一下企业中常见的五种岗位，具体见表。 表企业中常见的五种岗位 针对这五种常见的岗位，企业制定了相应的工资制度，具体见表。 表1各岗位通行的工资制度 根据表，我们可以简单了解企业典型岗位及通行的工资制度。下面，我们将就每一个岗位的工资制度，结合岗位特点，进行详细分析。 管理人员的工资制度年薪制介绍管理人员一般在企业主要承担经营和管理的职责，为了对管理人员进行有效的激励和约束，使管理者的所得与责任和贡献相匹配，通常情况下，企业会采用年薪制的工资模式。 年薪制是一种以年度为单位，根据企业的经营规模、经营业绩、管理水平等确定并支付给管理者的工资制度。 年薪制通常的模式是将年薪分为基本年薪和效益年薪两部分，两部分的比例可以根据企业的不同情况而确定，有的注重激励性，基本年薪比例较低，仅为30%～50%；有的注重稳定性，基本年薪比例可达60%～70%。另外，有的企业还把股票、期权列入年薪范围内，还有的企业把福利列入年薪范围内，例如：养老金、车补、房补等。总体来看，比较常见的还是基本年薪和效益年薪两部分。 年薪制中，针对管理人员最常见的考核指标为企业经营的财务指标，例如：销售收入、净利润、净现金流。有的企业会增加企业股票价值等资本市场的评估指标，还有的企业会增加一些管理指标，例如：制度建设、流程完善、团队稳定、人才培养等。 年薪制中，对于基本年薪和效益年薪的发放方式，通常情况下，基本年薪的总额平均在每个月固定发放，效益年薪根据考核结果年度发放。 年薪制相较于其他工资制度，具有激励与约束并重的特点。通过效益年薪，可体现企业对管理人员的激励，要求管理人员必须将企业的效益作为获得个人利益的前提。另外，通过年薪制，可使管理人员具有约束性，使企业的利益与个人的利益紧密联系在一起。 年薪制有比较明显的优点。首先，年薪制可以充分体现管理者的工作特点，管理人员的工作结果就是企业的盈利与发展，年薪制可以将企业的效益与管理者的个人利益挂钩，所以年薪制这种工资制度也是基于这样一个现实的需求而产生的。其次，年薪制有效地平衡了激励与约束，基本年薪满足了管理者的生活需求，效益年薪强调对管理者的激励，所以年薪制能够在这两种需求中找到平衡。再次，年薪制可以将管理者的收益透明化，充分体现“多劳多得、多效益多得”的特点，将管理者的薪资与企业效益挂钩，也体现出公平性、公正性，不论是对企业所有者还是员工，都将管理者置于一个透明、公正的环境中，这也便于对企业进行管理和实施激励。最后，年薪制从总体来看是一个收益包，还可以根据不同企业的需要进行调整，以达到激励管理者的最大效果。虽然年薪制主要包括基本年薪和效益年薪，但是企业还可以根据自身的特点，增加股权、期权、福利等各种内容，对于基本年薪、效益年薪的比例及年薪的总体额度等还可以进行调整，所以年薪制也是一种比较具有适应性的工资模式。 任何事物都具有两面性，年薪制虽然是现在通行的管理人员工资模式，具有比较明显的优点，但同时，年薪制在实践应用中也存在或者会导致一些问题，也就是说，年薪制也有缺点。主要体现在，年薪制会导致管理人员的短期行为，由于年薪制是以年度为考核单位的，所以会引导管理者只关注企业当年的效益，而管理者在工作中往往掌握了企业运营的实际权限，这就导致管理者更加关注企业短期的效益。更有甚者，企业管理者为了实现企业短期效益而不顾企业的长期发展，还有的为了短期效益而损害企业的长期利益，甚至利用手中的权限造假。 年薪制主要适用于管理人员，尤其适用于背负经营业绩指标的经营管理者，如企业的高级管理人员。随着年薪制的普及，有很多企业扩展了年薪制所适用的岗位范围，有一些岗位，例如：高级研发人员、高级营销人员、项目管理人员等，为了激励他们为企业创造更多的价值，企业也采用年薪制，用于激励这些核心人才。 另外，随着年薪制的执行，在实践中也逐步对年薪制实施改良。例如，为了规避实施年薪制导致短期利益的行为，将一部分金额推迟发放，或者分几年发放；还有一些企业将股票、期权收益列入年薪中，或者引入长期的退休金计划中，以引导管理人员关注企业的长期发展。 年薪制具有明显的优点，机制也较为灵活，但它仍有一些实施的前提条件。其中，一个重要的条件是企业所有权与经营权的分离，原则上，实行年薪制的人员应该是企业的经营者，有独立的经营权限，也有相应的权利监督机制。另一个条件是要有较为完善的企业经营状况记录和核实机制，要以企业的经营结果来考核管理者，那么企业经营结果的客观性和真实性就非常重要。如果企业管理者自行管理、自行记录、自行考核，必然会存在“绝对的权力意味着绝对的腐败”问题。所以，必须要有第三方机构对企业的经营情况进行监督、核实，并以此为依据来执行考核。 年薪制实例前文中对年薪制进行了简要介绍，下面我们来看一下年薪制在企业应用中的实际案例。 1.关于年薪总额设定的实例——按承担的净利润额核定年薪总额 设定管理人员的年薪总额，是实施年薪制的第一步。一般来说，设定年薪总额有两种思路，一是按照管理职位等级进行设置，二是按照考核目标进行设置。在这里，我们分享一个按照考核目标(年净利润任务额)设定年薪总额的案例(见表)。 表年薪总额核定表 2.关于基本年薪设定的实例——按照管理职位体系设定基本年薪 在设定基本年薪时，可以按照年薪总额的一定比例设定，也可以按照管理职位等级进行设定。下面，我们分享一个按照管理职位等级设定基本年薪的案例(见表)。 表基本年薪核定表 3.关于年薪结构设计的实例——按照管理职位体系设定年薪结构 年薪主要由基本年薪和效益年薪两部分构成，但是对于这两部分年薪的比例，则需要依据企业的实际情况进行确定。在此，我们分享一个以管理职位等级来确定两部分年薪的不同比例的案例(见表)。 表年薪比例划分表
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