 作者：刘万鹏，1990年8月参加工作，中学语文高级教师，在校长岗位上已经工作20个年头，担任了9年总校长和4年协作片片长，现任江苏淮安区季桥中小学总校总校长。
学校管理中，如何合理激励教师，最大限度地发挥他们的聪明才智，已成为我们必须考虑的问题。可是教师的工作积极性不仅受物质的、生理的因素影响，而且还受心理的、社会的因素影响。教师不仅作为“经济人”的角色出现，更重要的已成为“社会人”，所以在学校管理工作中，我们不但要考虑教师作为“经济人”的物质需要，更重要的是其作为“社会人”的一种被同事接纳，受社会尊重与重视、人与人融洽相处的精神需要。 一、加强学习，增强教师的事业心 教师的劳动是一种细致、辛苦、复杂的创造性脑力劳动。周期长、见效慢，如果教师的积极性能得到良好的激发，他们则会以满腔热情全身心投入，其工作成绩肯定会高，反之，如果学校领导用人时不正确，奖励不公平，不合理，教师的积极性受到挫伤，缺乏良好的心境，工作就会被动，应付，其教学效果必然不佳。作为领导，尤其是校长，必须认识到教师的工作积极性是使学校产生质量、产生活力和效率的保证。如何正确地将各种激励理论运用于教师管理中，激励教师积极地工作，校长要做到： 1.加强教师的职业道德，认真学习时事政事，使教师树立起忠诚人民教育事业的人生观，是调动教师积极性的思想基础。学校抓好教师工作首先要从这里入手，激励教师拥护党的政策、方针，为振兴教育事业贡献自己的一切，把精神境界提高到更高的层次。 2.思想政治工作的根本目的，就是要发挥激励的作用，提高教师的精神境界。为此，针对当前全面提升学生核心素养教育的新形势下，我们首先稳定教师队伍，确立为人师表、献身教育事业的人生观。其次，我们利用每周的周前会加强对教师的思想政治教育，真正做到“家事、国事、天下事，事事关心”，增强教师忠诚与教育事业的观念。 3.理解教育的涵义，树立教育责任感。在教师中开展奉献、责任教育，让教师真正理解教育是一副重担，它一头挑着国家民族的兴衰与成败，一头挑着千家万户的甘苦与荣辱，要让所有的学生充分发展，让更多的学生拓展特长；让所有的教师爱生敬业，让更多的教师创造辉煌。 4.用教育激情，激励教师创造。教育的每一天都是新的，每一天也赋予了教育崭新的内涵与主题。只有具有强烈的冲动、愿望、使命感、责任感，才能拥有充满创意和诗意的理想教育。未来的教育，我们应心怀教育激情，激励一批“具有崇高的社会理想、科学的教育理论、现代的人文理念、辩证的思维理性”的教干队伍，以及“欢心于业、倾心于德、真心于爱、醉心于雅”的高素质教师队伍，使学生真正在“管理人文化、秩序规范化、学风民主化、环境和谐化”的“书香校园”里快乐地成长，快乐地成才。 二、帮助教师，满足教师的正当需要 学校应根据新形势下教师管理的特点，制定新的、合理的、有效的物质激励与精神激励相结合的激励机制，给教师的充分发挥积极性、主动性、创造性多一点空间。教师的需要总的说来有两类：既物质需要和精神需要，前者是基本的，后者是主要的，具体来说有以下几个方面需要。 1.生活方面的需要。教师工作、生活条件的优劣，对其工作积极性的正常发挥有很大的影响，这是目前存在的客观事实。例如：福利待遇、住房条件、子女入学、身体状况、男女的恋爱关系婚姻等，这些问题解决不好，势别会影响工作的积极性。 2.政治上的需要。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进教师，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。例如：入党、提干、评优、晋级，这些问题教师最敏感，如果处理不当，教师的信任感就很难建立起来，因而必然影响工作的积极性。对表现好、素质高的教师学校在充分肯定的基础上，尽量根据教师的能力为教师创造提升的机会，从而使教师时时处于“上台阶”的精神状态。 3.学习、进修的需要。当今世界随着日趋信息化、数字化格局扑面而来，随着知识更新速度的不断加快，随着基础教育课程改革的不断深入，使教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、深造、培训等激励措施。特别是青年教师在这方面有强烈的要求，这是有上进心的表现，不可泼冷水，但是教师提高认识，正确处理好工作与学习的关系，做到双面兼顾。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 4.文化娱乐需要。教师是脑力劳动，要及时得到调剂，教师希望灵活地安排自己的工作时间和地点，也希望不断地与他们的领导交流沟通，乐于与学校内的教师打交道，希望他们的贡献能被认可。为此学校可以通过教工之家、研讨会、座谈会等形式为教师提供交流与沟通的平台。因此学校可以针对教师的需求，在学校财力允许的情况下，尽力为教师提供舒适的工作环境。不可把教师生活搞得枯燥无味，死气沉沉，要根据各人爱好，举行一些活动。如：篮球赛、羽毛球赛、象棋比赛、书法与绘画比赛等，丰富教师的文化生活。 5.发挥个人的才能的需要。教师渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这就意味着学校校长要适时改变角色，不应时时告诉教师应该做什么，去做什么，而是在教师＂迷途＂时给予支持和指导。校长要根据教师的爱好、特长，发挥他们的才能和愿望。要善于发现人才，为他们提供发挥才能的条件。学校开展课外活动，对学生因材施教，最需要有各种特长的老师。学校的各种庆活动的开展、墙报的设计等工作，学校领导也要善与就地取材，不要浪费人才资源，同时也满足了教师的发展个人特长的需要。 三、 注重关系，提高团结协作的凝聚力 在激励因素的作用下，教师内在的潜能得到激发，个人和学校就充满生机，就会形成一股推动力、造就一种发展力。在学校教育教学过程中，影响教师的工作行为的因素多种多样，除管理环境包括该教师以前受过的训练和教育、过去的知识积淀和任教的经验以及先天的素质，他的工作表现好坏还与学校人际关系的和谐发展有着非常重要的关系。因此，校长要走进教师，注意以下几点： 1.要做好谈心、交心工作。通过与教师直接谈心、交心，才能对他们真正有所了解，从而做到合理的使用，三者都要以交友为基础，才能对教师的内心世界有所了解，特别在工作中，领导行为更为主要，要防止不公平、排斥、压制等现象，要真正关心帮助教师，要任人为贤，不能任人为亲，更不能高拉帮结派的关系网，做到真诚相待，一视同仁，面向全体老师。 2.协调好各种关系，包括领导与教师，教师与教师之间。要“晓知以理，动之一情”注重教师一言一行，甚至表情变化。要不断关注教师的思想变化，对思想进步、工作积极性高、业务较好的教师要大力彰扬，发挥其榜样的作用。对表现较差，又好挑剔学校工作的老师不能疏忽、报复，否则容易产生对立情绪，给工作带来不便，导致学校与教师关系紧张化，要因势利导，协调关系，划解矛盾。 3.学校规章制度的合理化，岗位是否理想，有无自主性也是学校与教师关系紧张的一个原因。 四、知人善任，做到人尽其才 需要理论认为：人们都有某些生理和心理上的需要，而且他们总是尽力使这些需要得到满足。根据需要理论，学校校长应该知人善任。所谓善任，就是很会用人，做到量才使用，用其所长，人才其尽。对教师的合理管理，还表现在安排教师的教学任务上，安排合理，不仅有助于培养提高教师，而且还有利于提高教学质量，安排不当，就达不到激励的效果，而且还会挫伤教师的积极性。因此，校长在管理中，还要注意： 1.教师工作要相当稳定。这有两层意思，一是教师课程要相对稳定。二是教师所教年级要相对稳定。如果今年教语文，明年教英语，后年又改教数学，上学期教低年级，下学期教高年级，这样频繁改变教师的教学，不仅不利于教师的成长，也不利于提高课堂教学质量，只有相对稳定，教师才能熟悉他所教的内容，只要熟悉所教的内容，才能形成技巧，才能不断提高自身素质。 2.注重新老达配。既老教师带新教师，各年级都要配备骨干，并重视对青年教师的培养。具体做法是：（1）要求新老教师结成“师徒”关系，并签定培养协议书；（2）把老教师的课安排在前面，以便新教师先听课，后上课；（3）帮助新教师上好第一节课。课前要指导备课、设计教法，提倡预教制度，在预教时学校要组织人员听课，热情的肯定优点，指出缺点；（4）第一堂课以后的三个月内，学校领导和教研组长不能放松听新教师的课，并帮助他们第一次观摩教学，使新教师逐步具有独立上课的能力。 3.科学循环跟班。在教学中，在相对稳定的基础上，一般要求教师小循环教学，这样有利熟悉系统的知识结构。当然这也要研究教师的特点，做到扬长避短，对新教师或困难大的教师来说，如果所任年级的学科教了一年后，仍然感到吃力，则要求在原年级踏步一年，然后跟班，这样一定有利于教师的发展。 五、公平公正，全面考核和评审教师 制度激励首先应体现公平的原则，要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，要求严格按制度执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥教师的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的激励政策。当然，如何考核和评价老师，校长还要注意以下几点： 1.评价的内容上要讲究全面性。通过对教师的全面评价来体现学校工作的全面性、全员性和全程性，使教师们感受到教师在学校工作中的主体性。对教师的评价要体现在教书育人、管理育人、服务育人、环境育人、实践育人等方面的内容，在教师的职业道德、思想追求、教学能力、德育方法、科研水平、协作精神、工作成效等方面确定合理的评价标准和评价权重。 2.评价方法上要讲究艺术性。在评价方法上要充分考虑到教师的个性与共性和教师职业的特点，要体现人本性、民主性、客观性和公开性。将“必行性”评价和“可行性”评价结合起来，将“硬性”评价和“软性”评价结合起来，比如对教师的教学能力的评价，不但要看教师所教的学生考试成绩、升学率等显性指标，也要通过每堂课学生对该教师的认可程度和考察该教师平时精神投入的多少等隐性指标。 3.评价结果上要有发展性。学校评价结果往往注重与教师的工资、奖金、福利等物质利益挂钩，这本无可非议，但这远远不够，评价的结果还要体现对教师的再激励作用以及评价结果的导向性和规范性，特别是评价结果是否有利于教师的发展。比如有的学校将优秀教师送到名牌学校学习、培训，实行学校资源分享制，为优秀教师构建自我实现的平台，这些做法都不失为有利于教师发展的好方法。 4.考核指标要做到精确性。任何评价都必须以准确的考核为前提。因此，考核要准要细。考核不准不细，奖惩就难以公平，管理者就难下决心。若主观臆断进行奖惩，必然挫伤教师的积极性，因此要让每个教师明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、计量和档案管理，同时应将评价结果根据需要通知本人或公诸于众。 总之，在学校管理工作中，要充分认识激励的作用，他始于诱发人的需要；要有意识的让激励贯穿于计划、实行、评价等工作环节之中；不仅要注重奖金、福利的物质激励，还有把精神激励的显性因素和团结向上的隐性因素相统一起来，充分认识活动的特殊价值，全面调动教师的工作积极性，使管理目标得到有效实现。 |
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