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作为一个HR，深切的知道招聘一个合格员工的重要性。“常在河边走，哪有不湿鞋。”我也是经历过几次翻车事件之后，才懂得招到人可不代表就招”对“了人，有可能因为一次失误招聘，就让企业和个人面临无可挽回的损失。在做过员工背景调查以后，更是深信背景调查的可以帮助企业规避风险。那么，全员背景调查，HR应该考虑哪些因素？  首先，我们先来了解一下什么是背景调查？ 背景调查逐渐成为了社会现象乃至形成了一种职场趋势，现在越来越多的企业开始重视职前背调，对社会而言，营造了诚实守信、公平竞争的职场环境，促进了社会诚信体系的发展。一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。 在劳动力市场中，由于求职者和企业之间存在着信息的不对称，求职者作为可以掌控自身信息较多的一方，为了可以获得心仪的工作机会同时趋利避害的动机，如果刻意捏造、隐瞒工作背景和能力，那么作为掌握候选人信息较少一方，将无法及时准确的了解和识别，就会面临招聘决策错误的风险。 这时候，背景调查将会起到很好的用工风险防范的作用。现在一些大型、正规企业都会要求招聘模块里纳入对新员工进行背景调查。  那么，如果做全员背景调查，HR应该考虑哪些因素？ 一、全员背景调查，HR应该重点考虑哪些方面？ 1、主要是指对所有新进员工，根据职级、岗位性质定制背调项目。 在招聘过程中，由于求职者和企业之间存在信息不对称，企业将会面临招聘决策失误的风险，很多企业已经开始重视中高层管理者的背景调查，对于基层人员，往往更容易忽视。然而，基层员工失信的现象更为普遍。主要原因在于：首先，基层工作关系简单，流动性强，更容易产生失信行为；其次，基层诚信更容易被忽视，更容易被钻空子；再次，基层应聘门槛更低，求职者本身情况参差不齐。所以，重视基层员工的背调，也是有必要的。 2、主要指对现有在岗员工的关键背调项目进行核实。 有很多HR只关注雇前背景调查，忽略了对在岗员工的背景调查。在职场中，内部利益冲突的情况也很常见，利用公司的资源开自己的公司获取利益走捷径的大有人在，这时候，在岗员工的商业利益核实就非常有必要了。不仅如此，站在客户的角度来看，一个员工的行为不仅仅是个人行为更是代表了公司，那么一旦他产生的失信行为，将直接损害企业的声誉，甚至给企业来带不可估量的风险。 3、通过调查求职者的离职原因，了解员工离职的真实原因。 合格的离职率可以保持公司的健康和活力，过高或者过低都会影响企业的发展。通过离职原因的调查，不仅可以帮助企业降低招聘成本，还可以帮助企业优化人力结构，为企业的综合管理提供参考依据。  二、制定全员背调预算，HR具体的参考维度有哪些？ 1、全员背调预算可以参考招聘计划来制定。 首选需要考虑企业的年度招聘计划情况，这主要依据企业自身的发展计划，属于可预测的范畴。另外，也要依据企业历年的人员流失情况来判断来年的人才浮动需求，然后推算出正确的招聘计划区间，在匹配背调委托量。 2、全员背调预算可以参考职级需求来制定。 根据具体的招聘职级来匹配相应的背调内容，像经理级别以上的人员，由于职级较高，企业招聘录用可以经过多几轮筛选，要重视其过往工作履历和表现来评判岗位胜任力，这里人员建立做深度背景调查，除特定的身份信息、学历、个人风险、金融违规核查之外，对于其工作履历和工作表现建议核查过往两段履历；而主管级别的人员，建议做标准背景调查；基层员工，应该做基础背景核实。 3、全员背调预算参考离职人数和在岗人数来制定。 除了制定新进员工的背调预算之外，对于在岗员工和离职员工也应该匹配相应的背调需求。在岗员工的背调，主要依据关键背调项目和需要核查人数来定制费用的预算；离职员工的背调，主要根据企业想要了解的离职原因的具体内容和核实人数，由于离职原因的调查一般以项目形式开展，所以费用的预算应该按照项目来制定。 除了以上方面，需要强调的是，全员背调，并不是所对员工进行常规项的背景调查就可以了，资深的HR都很清楚，有一些岗位需要定制化去匹配背景调查项目。譬如：公司的高管招聘，全景求是背调公司建议我们，像这类岗位的候选人应该调查过往5-10年的工作履历情况。在做这类背调预算时，也应该区别考虑。 |
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