职能人员薪酬设计职能人员主要是指不直接从事生产、销售等业务的后台人员，包括财务人员、人力资源管理人员、行政管理人员、其他支持岗位人员等。 职能人员的薪酬特点由于职能人员不直接参与研发、生产、销售等企业价值链重要环节，而且职能人员的工作门槛和工作压力相对较低，工作环境相对较好，岗位竞争也比较激烈，这些都导致职能人员的薪酬水平偏低。 但是，在职能岗位里，一些岗位对工作人员的专业、能力要求比较高，如财务、人力资源管理的某些岗位。所以，这些岗位的薪酬水平与其他职能岗位相比，整体会高一些。 因为职能岗位不直接参与生产、销售，所以其薪酬结构也相对简单，大多数岗位的薪酬以固定薪资为主。目前，一些企业对职能人员也进行绩效管理，职能人员薪酬中的绩效工资高低，受绩效考核结果的影响。 职能人员的薪酬模式1.基本工资 由于职能人员的工作性质，其固定部分（基本工资）的占比较高，一般来说，职能人员的基本工资占比为70%～80%。有些企业对职能人员也设计双通道发展模式，职能人员的基本工资与其职级挂钩，受工作经验、能力水平等影响。 2.绩效工资 职能人员的绩效工资一般占比为20%～30%，对职能人员的绩效考核主要根据其工作完成情况、上级评定等确定。 职能人员绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。其中，绩效工资基数受其职级等影响，绩效考核系数与绩效分数相关。在有些企业中，职能人员的绩效工资与企业的业绩情况或所支持的事业部、业务单元的绩效情况相关，职能人员绩效工资=绩效工资基数×个人绩效考核系数×所在事业部（业务单元）绩效系数。 【案例】职能人员薪酬设计案例某企业职能人员薪酬绩效管理办法如下。 一、目的 优化原有绩效考核管理办法，激励职能人员更好地达成目标、完成工作。 二、适用范围 适用于人力资源部、行政部、财务部、销售支持部、法务部除部长外的所有员工。 三、薪酬结构 职能人员薪酬结构分为基本工资、绩效工资和津补贴。其中，基本工资根据工作能力水平、工作经验等确定，并根据考勤核算；绩效工资根据绩效分数核算；津补贴按照公司津补贴办法执行。 四、绩效考核与绩效工资 1.考核周期 （1）绩效考核分为月度考核、年度考核。 （2）员工入职后的次月执行月度绩效考核，绩效工资不与考核结果挂钩，但作为员工能否转正的重要参考因素。在员工转正后，其考核结果与绩效工资挂钩。 2.月度考核内容及流程 月度考核分为三部分，即工作业绩、工作态度、工作亮点/失误（加减分项）。其中，工作业绩和工作态度为百分制，工作业绩权重为75%，工作态度权重为25%；工作亮点/失误为100分之外的加减分项。每个岗位的绩效考核指标详见“岗位月度绩效考核表”。 3.考核流程 （1）每月最后一个工作日前，被考核者填写当月考核表，并制订下月工作计划，一并提交考核者。 （2）次月3日前，考核者对被考核者上月的考核内容进行评定打分，然后与被考核者进行绩效反馈和面谈沟通。在达成一致意见后，由被考核者在“月度绩效考核表”上签字确认。 （3）次月5日前，各部门部长对本部门所有员工绩效分数进行最终确认。 4.年度绩效考核 （1）年度考核内容包括全年考核整体情况和工作能力评价，详见“工作能力评价表”。全年考核整体情况即全年月度考核结果的平均值，工作能力评价一年一次，于每年年底（12月）进行。 （2）年度考核评定为百分制。其中，全年考核整体情况权重为70%，工作能力评价权重为30%。 （3）年度考核结果是员工职业发展（晋升、晋级晋档、降级降档、调薪、转岗等）、年终奖发放、评优的重要参考因素。 5.绩效工资计算 （1）绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。 （2）绩效工资基数根据岗位职级确定，各职级绩效工资基数如下。 经理级：工资的30%作为绩效工资基数。 主管、专员级：工资的20%作为绩效工资基数。 助理级：工资的10%作为绩效工资基数。 （3）绩效考核系数与考核分数对应关系如表所示。 表绩效考核系数与考核分数对应关系 如果某员工连续两个月考核分数低于60分，则降岗降薪，降薪幅度为30%。直接上级应给予该员工绩效辅导，并针对其不足共同制订绩效改进计划。如果该员工第三个月的考核分数达到70分（含）以上，则恢复其原职级和薪酬。 五、其他说明 本制度由人力资源部制定并解释，自20××年×月起执行。
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