|
“培养员工，使他们有足够的能力离开。”后面还要配上一句话：“对他们好，如此之好以至于他们想留下来。”很高的境界。 维珍创始人理查德·布兰森说这句话，这家伙是一个花花公子，老嬉皮士。但是，这样的“固执”的人经常会说出类似金子般的句子。 他的句子基本上谈到了职场“东家”与“员工”之间博弈的最终问题，值得深思。 01 公司为什么要培养员工？在职场，普通的优秀公司非常愿意提拔内部员工。无需直接从人才市场招募想要的人才。因为，内部员工更加值得信赖。大多数公司对内部员工都知根知底，对员工的性情有透彻的了解，经过一段时间的考核后，他们已经认可了他们的人品，并且其信赖度明显高于新员工，这会降低公司的风险。 其次，内部员工更值得信任。内部员工熟悉公司的业务，并与公司的企业文化高度匹配。他们也更了解公司，忠诚度明显高于新来员工。与新员工相比，该公司更愿意将其核心业务移交给内部晋升的员工。 因此，如果员工是一个好苗子，领导者将不遗余力地灌溉他，希望他能够壮成长。 02 会考虑员工翅膀硬就飞走的情况吗？答案是：当然。 彼得原理曰：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。” 就像我们通常玩游戏一样，一旦员工突破了彼得原理，他们就已经习惯了，已经胜任并且一直在发展。好吧，是游戏，总会有最后一个大老板，打败之后，你将达到一个临界点，就可以离开这家公司了。 对于这样的人才，每位领导者都是爱恨交加。 小李是一家创业公司的员工，月薪为10,000元。 两年前，他刚刚毕业并来到这家公司工作。老板对他有知遇之恩。当时，从他提交的一个非常不成熟的策划案中，看到了他的一些潜力，就破格将零经验的他录用了。 如今，小李已经成长为一个非常有能力的决策者，并带领公司团队抢占了市场，但不久前就提出了辞职申请。 老板看到后，他沉默了很长时间，说：“我先考虑一下，你先回去吧。”然后，让HR安排了离职事宜。从辞职到完全离开，小李和老板一言不发，两人保持沉默。而同事这边，进行了热烈的讨论。有人说小李被竞争对手的公司挖走了，他见利忘义。还有人说，小李和老板可能意见不合，所以他离开了。后来，有人对公司打抱不平，就跟老板说：“小李这样做了，你就这样轻易同意了？” “公司成立至今已有两年多了，很多人来去去去。他只是其中之一。也许，两年前，对于他来说，这里的确是一个很好的选择，但现在，在他的手中还有更多选择，为什么要留下他呢？如果加入公司一两年后，我们的员工发现很难找到其他工作，他们的难以启齿，感觉自己毫无市场竞争能力了，不得不在这里混下去，那才是最可怕的事情啊。” “我们是一家创业公司，该平台没有很高的声誉。如果离职的员工不依靠平台的名字，而是依靠自己的实力而跳到更好的地方，就足以展示我们公司很棒。” 老板说完这些之后，其他员工停止了对小李的八卦和议论。 现在，许多优秀的公司，大多提倡丛林法则，特别强调淘汰弱者。“兔狼论”更是引起了BOSS们集体性的狂欢。 很多公司，都非常轻视员工们的苦劳，认为你加班，你996，是因为你自己能力不够，又非要担当这些责任，所以只能通过花费比强者更多的时间，来弥补缺陷。 因此，在互联网上，我们经常看到很多人吐糟，他们努力地做任何事，仍然无法得到重视和提拔，有些人每月只做一件事，却讨老板的欢心，短时间内青云直上。 既然公司和老板有权力选择强者作为他们的员工，并淘汰那些弱者。那么，为什么有能力的员工不能淘汰那些无法跟上自己步伐的旧东家呢？公司和员工在不断变化和发展，个体的崛起，无边界组织的出现，U盘式生存，谷歌式管理，新现象不断涌现。 一个员工如果强大到可以离开，而你因为害怕他离开留有一手，就是胜之不武。当他足够强大，就应该得到相应的礼遇。 03 对员工好，好到让他们想要留下来如果一个员工非常强大，以至于他离开公司就会垮掉，那么这很简单。他不应该再当员工，他应该拥有股权，应该有更多话语权，这是他努力工作后的自我赋权。 以前，城里人生完孩子后，他们会在乡下找一个“小保姆”。但是现在，再也找不到了。过去，由于城乡剪刀差，农村人民没有话语权，只要有点钱，他们就可以到城里去做小保姆。现在，乡下的娃同样金贵，即使不是读书，上班甚至创业，也有很多机会。 同样，在双重创新的背景下，如果个人足够强大，那么选择就会更多。当然，公司留住员工的方式也在增加，诸如期权和股权之类的工具也在日趋成熟。现在企业中的重要矛盾是“员工不断增长的物质和精神需求与公司的供给之间的矛盾”。 一个好的公司只有在满足员工马斯洛的物质和精神需求时才能真正留住员工。 当然，员工对自己的看法和企业对员工的看法可能会形成对比。员工可能经常认为自己足够强大，可以离开。而企业可能认为已经对员工好的他不会离开。认知的博弈，总会接近真相。 最后，让我们再谈谈德鲁克。他老人家的话放在现在仍然很有意义。德鲁克说，管理的本质实际上是激发和释放每个人的善意。每天，管理者都必须面对那些既可爱又不完美，人性善，人性恶，人的潜力，优点和缺点的人。 管理者需要做的是激发和释放人们的内在潜力，创造价值并造福他人。许多人视管理为工具，并认为管理是用来控制的，因为其目标是取得工作成果，所以必须操纵和控制工人的行为。关于这一点，德鲁克强烈不同意。 德鲁克说，领导力是将一个人的精神境界提高到一个空前的高度，将一个人的责任感提高到一个空前的高度，然后发展一个人的潜力和持续的创新能力，让他去做自己没有做过的那种成就。 领导力本身的定义是有人跟随你，你就是领导。最重要的是，你把人领导到什么方向上。 企业家和管理者应该考虑一下。在开展业务，进行经营和管理的过程中，你是在提升自己和你的追随者的境界呢，还是在让他们堕落呢？ 这就是德鲁克管理学所坚持的。其背后的不同之处在于价值观，信念和承诺。德鲁克说，这些东西不能欺骗人，就像一个人正不正直，这是骗不了人的。 因此，我认为理查德·布兰森和德鲁克的话很恰当，他本人也表现出强烈的友善。如果没有善意的激发，而是一种非此即彼，你死我活，无论怎么做，都是一个死结——企业不敢放手培养员工，而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。 如果真的爱你的下属，就考核他，要求他，高要求，高目标，高标准，逼迫他成长！如果你碍于情面，低目标，低要求，低标准养了一群小绵羊、老油条，小白兔。这是对下属最大的不负责任! 因为这只会助长他们的任性、嫉妒和懒惰。 |
|
|
