 王健林 曾说过：我开除了一位年薪80万的博士，因为带他出门，连酒都不知道给客户倒，这样的人我留着他干嘛呢？ 王健林采访时说：我看一个人是不是人才，就看他有没有眼色，有一次我参加一个会议，有一位潜在客户想要跟我交换名片，我找遍全身都没有找到，但是一位大专毕业的服务员看出了我的尴尬，拿出了他随身携带的名片，才化解了这次困境。这种人我觉得就是人才！ 相比王健林， 任正非 的看法则完全不同。  任正非花200万年薪，去挖了一名俄罗斯的数学家，还把研究所建到这位数学家的家乡，后来这位数学家帮助华为突破了4G到5G的关键，让华为能够突破能够领先。 而最近华为又推出了“天才少年”计划，用200万的年薪吸引到了左鹏飞、姚婷、张霁这样的顶尖人才。任正非说：要让中国的鸡在中国下蛋。 当今商业环境正变得日益复杂，想要为其带来新的生机，重点在于发现人才和对企业人才的培养。 一、重视人才是华为崛起之本华为创立三十多年来，重视人才在业内皆有口碑，对于人才的培养和科技的研发一直非常专注。 华为今时今日的腾飞离不开其研发系统，系统里至少有700多位数学家，800多位物理学家，120多位化学家，还有6000多位基础研究专家，60000多位工程师。 华为总裁任正非7月4日在法国著名新闻周刊《观点》中谈到人才时说： “这些天才少年就像“泥鳅”一样，钻活我们的组织，激活我们的队伍。” 未来3-5年，相信我们公司会焕然一新，全部“换枪换炮”，一定要打赢这场“战争”。靠什么？靠你们。 正是任正非对人才义无反顾的巨资投入，让华为的研发系统快速赶上人类时代的进步，进一步争取抢占更重要的制高点。 早在2016年任正非就曾在访问中强调，“我们要争夺这个机会，就要大规模地培养人。” 也正是任正非的高瞻远瞩，让华为5G技术领先于世界，面对打压也有毫不畏惧的底气和敢于反抗的勇气。  二、人才管理，才是企业的核心竞争力任正非曾说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的有效管理，才是企业的核心竞争力。” 卓越的企业对人才管理各有各的独门秘籍，他们一般能根据公司的发展现状及战略需要，制定出适应公司发展的高效人才管理方案，比如： 1、印度联合利华(HUL)公司：建立了从下到上的人才梯队。 联合利华非常注重对人才领导力的培养，从公司运营的那天开始，就设置了明确的方向和目标，要建立从下到上的人才梯队，去逐级培养公司的领导人才。 公司的高级经理人和预备役干部人才之间建立了稳定而密切的联系。比如：CEO每个月都要前往印度各地，拜访年轻的销售经理们，频率有每月五六次之多。 一方面了解公司的业务及当地的经销状况；另一方面，也是为了对这些经理们职业素养及综合素质做深入地了解。  他们认为人才的领导力有一部分是天分，是从进公司的一刻起，就能识别的，所以也很注重招聘环节的发掘工作。 比如，他们很看重人才进公司头三年的表现情况。在这期间，会择优选取具有领导才能的潜力份子放到人才梯队中，制定相应的职业规划，并接受业务 领导力培训 课程的学习； 且会对每位年轻有潜力领导者都配有“后备干部联络簿”，这里头有高层领导每年对各位的评估反馈记录，这个小册子也让所有预备役干部的成长有迹可寻。 2、 宝洁公司 ：打造具有全球化视野的领导者。 宝洁公司把业务增长点瞄准了发展中国家，与此同时公司的人才培养开始瞄向国际市场，他们急需打造具有国际视野的综合管理人才。 宝洁公司通过给这些外派的潜力份子适当的任务，当成建立“领导力基因”的考核关键。  在陌生的国度、不同的文化背景下，面对新情况，他们必须快速学习提升自己的综合实力，包括人际关系、判断力、实际事务管理中的临场处理能力及跨界合作力，等等。 以其为指标，通过他们在这些方面的能力表现，公司再来进一步筛选领导人才。 这种在全球地区业务中经过磨砺的管理人才，自身的管理实操能力和视野都得到了很好的提升，据说很多跨国企业的高层都有在宝洁公司就职的经历。 三、企业如何进行人才管理？我们能看到有一些企业，往往创始人或者CEO独揽大权，对人才的体系化、梯队化培养不太重视。 而在战略转型或者高管层发生变动时，人才队伍的更替就显得捉襟见肘、青黄不接，这给企业的稳固发展带来了不少阻碍。 国内很多企业在人才管理上都有以下的问题： 1、公司欠缺高管，在人才市场和公司内部无法找到合适人才。 2、不知如何开展人才管理，把人才管理体系落地：人才管理的策略是什么，需要从哪里入手，仅仅依靠培训不能解决这一问题，而需系统地制定并实施人力发展战略。 3、没有建立或有效管理全球性的人才库，无法将公司业务真正地推向全球。 那如何建立人才培养的长期运行机制，成为高效管理人才的人才管理大师的呢？  1、选对合适的管理者。 公司发展需要高效而有协作精神的团队，打造成一股合力和张力，瞄准方向共同前进。 这就离不开各级管理者，这个中间枢纽单元的指挥，来有秩序、有组织地调度各自分管区域的业务运行。从企业中期或长期发展的角度来选拔人才。  2、树立正确的价值观和行为模式。 人才管理需要借助考评、奖励、惩罚等硬性措施和方案来实施。事实上，公司更应该着手于树立正确的价值观和行为规范，公司的领导阶层也应该以身示范，做出正确表率。 以此保证公司的人才培养体系长久、公正、而具内动力地为人才管理保驾护航。 3、制定正确的人才管理流程。 一个公司拥有卓越的领袖和健全的价值观可以保证公司不偏离航线，但要高速运转，还需要科学地管理和培养人才来支撑。 建立人才管理流程能帮助公司规范有序、有章可循地识别、培养和管理人才做好准备，为公司持续地健康运转提供必备的人才保障。 |
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