导语：
《孙子·谋攻篇》中说：“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”薪酬调研正是要达到“既知彼又知己”的效果，让企业在激烈的市场竞争中“百战不殆”。 如何应用薪酬调研薪酬管理要想实现外部竞争性和内部公平性，就必须有足够的信息和对信息的加工处理以支撑组织的决策。然而涉及薪酬的相关信息通常具有保密性的特点，要获取到这些信息并不容易。 薪酬调研正是起到了对信息的收集和分析作用，来解决这种信息不对称的问题。企业如果能够获得劳动力市场上的全部薪酬信息，特别是如果能够获得最大的竞争对手或目标企业的薪酬信息，将是企业制定薪酬策略的有力依据。 薪酬调研作用薪酬调研具有重要的战略价值和实际意义，它的作用包括如下内容。 1．能够指导薪酬构成的设计和调整 不同的行业、不同的地区、不同的产业特点对薪酬组成要素的要求各不相同。如果能够掌握这些特点，让薪酬的构成要素与员工需求和利益更加紧密地结合，就能够有效增加员工的满意度、发挥员工的积极性。 2．能够指导薪酬水平的设计和调整 公司薪酬水平的调整一定要看所在区域、所在地区和行业的薪酬水平。外部劳动力市场的薪酬状况是公司调整薪酬的重要依据。通过这种调整，能够让公司的薪酬水平保持一定的外部竞争性。 3．能够评估竞争对手或目标企业的人力资源情况 掌握竞争对手的薪酬情况后，能够估算竞争对手的人力费用额。根据竞争对手的销售规模，能够预估出竞争对手的人力费用率。通过对其他成本的估算，能够估算出竞争对手的成本结构。 4．能够检验岗位价值评估结果的有效性 用公司现有不同岗位的薪酬水平和岗位价值评估的量化结果做回归分析后，形成线性关系。再把调研后的市场薪酬水平放入线性关系图形中比较，能够得出现有岗位的薪酬与市场薪酬水平的偏离度。这时，偏离度较大的有可能是对该岗位的价值评估出了问题，应重新审视岗位价值评估结果。 薪酬调研原则在实施薪酬调研时，要把握以下实施原则。 1．合法合规原则 薪酬调研所需要的数据应通过合法合规的正常程序和方式获取，不能为了获取竞争对手的薪酬信息而使用任何非法手段。（熊老师：17817561199）如果某地区某些企业群体之间行业类似，但不存在业务上的竞争关系，可以由人力资源部牵头联络，协同企业之间高层领导，协商薪酬信息之间的互通。当然，存在竞争关系的企业之间也存在协同的可能性。 2．真实有效原则 薪酬数据的采集过程应有必要的措施保证数据的真实有效性，主要表现在如下几点。 （1）不可以把道听途说来的小道消息当作薪酬调研数据，不可以把竞争对手广告招募的信息直接当作是薪酬调查结果。 （2）如果采取企业自身调查的方式，当薪酬经理把薪酬调查数据采集表发给薪酬专员后，应要求薪酬专员说明每一个数据的来源和可靠性。 （3）如果采用外部机构调查薪酬信息，需要对机构返回的调研报告进行必要的信息核对和验证工作。 3．岗位匹配原则 对标（竞争对手的目标）岗位的职责、权限、工作复杂程度、管理幅度、岗位任职要求等要和本公司岗位具备80％以上的相似性才能算得上匹配。不能只看到岗位名称相同就想当然地认为两个岗位是匹配的。 4．定时更新原则 薪酬调研的数据信息具有一定的时效性。许多公司是以年为单位做薪酬调整，也有公司会根据市场情况随时调整薪酬状况。所以，一般薪酬调研结果的有效性不应超过一年，一年后，该薪酬调研结果不再具备指导意义。 薪酬调研程序实施薪酬调研的程序可以分为四步，如图所示。 薪酬调研步骤示意图 在薪酬调研的准备阶段，薪酬管理者应根据企业情况确定薪酬调研的目的，选择适合的对标企业和数目，选择待调查的对标岗位，确认需要调研的薪酬信息，确定调查方法和内容，最终形成一套具有可行性的薪酬调研方案报相关领导审批，如有必要再进行修改。 在薪酬调研的实施和分析阶段，薪酬管理者根据审批后的薪酬调研方案展开薪酬调查，获得想要的各类薪酬信息。薪酬管理者根据企业的薪酬调查结果分析方法对数据进行相应的整理和分析，绘制出相应的图表，根据薪酬调研结果，给出薪酬调整及与一系列薪酬相关的方案或建议，形成薪酬调研报告及行动计划，报相关领导审批。 在薪酬调研结果的应用阶段，薪酬管理者根据领导审批后的薪酬调研报告及行动计划开展相应的落地实施工作。在计划实施的开始前和过程中，应保持与公司各部门负责人的信息沟通，让该行动计划不仅得到决策层的支持，更要得到各部门负责人的理解和支持。
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