作者|李嘉乐 编辑|岛岛 期数:1532 来源:人和岛会员 导读 当物质激励所起的作用没有达到满意时,作为4S店的管理者又该如何?笔者认为,可以尝试提高对员工的额外关注度以及意见的倾听,这就是所说的霍桑效应。当人们意识到自己正在被关注或者观察时,就会去改表一些行为以及言语表达。这种心理效应不仅适用于店内员工,同样适用于进店后犹豫不决的客户。 20世纪20年代美国芝加哥郊外的霍桑工厂管理者发现,无论怎样完善的娱乐设施、医疗制度和提高养老金,生产效率都不能进一步得到提高。后来,心理学专家发现:当工人受到额外关注和对工人的意见进行倾听时,工厂的产值就大幅度提高。 霍桑效应,就是当人们在意识到自己正在被关注或者观察时,会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。 霍桑效应告诉我们:从旁人的角度,善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人。 不管是对于部门内部的员工,还是对于销售部门的外部客户,都可以使用。 用法一:主管经理们可以试着用“霍桑效应”激发员工的工作积极性。 很多时候,提高工作效率的决定因素是员工情绪,而不是简单是工作条件。 在一个组织关系中的人,首先是“社会人”,而不是仅知道需要金钱的“经济人”,人们除了要有通过工作和社会活动获得经济收入的需求,还有社会方面和心理方面的需求,这与马斯洛指出的需求是多层次的、多方面的高度吻合。 在目前的经销商销售部门中,存在着对管理制度不敏感的疲惫老员工、不缺钱的次时代佛系员工以及对于情绪起伏变化快的90后新员工。传统的科层式管理方法,对于这些销售顾问的激励效果越来越不明显,主管经理们可以试着用“霍桑效应”激发员工的工作积极性。 对于疲惫的资深老员工:一对一的交流,以“储备干部”、“铁杆兄弟”等为话题,通过主管经理和他们亲密谈话,让他们意识到自己是特殊的群体,是领导关心的对象。这种受注意的感觉会使得他们加倍努力工作,以证明自己是优秀的,是值得被关注的。 对于佛系员工:多与他们谈心,选择一些非正式的话题,深入了解和培养感情、获取员工信任。很多看似无欲无求的佛系员工,他们的思维都很快,喜欢娱乐和探索,也有参与各种新鲜事物的兴趣。从这些角度出发,跟他们谈谈娱乐爱好,吃鸡抖音热播剧,不仅能建立良好的上下级氛围,博取佛系员工的好感,也能为进一步讨论绩效类话题,对去掉他们身上“佛系”气场大有帮助。 对于情绪起伏比较大的新员工:寻找他们工作积极的一面,通过日常的嘘寒问暖、公开场合表扬以及团队活动人多的场合留心照顾等方式给员工露脸的机会、展示才艺的机会、被其他人膜拜的机会。再按照销冠的路线进行培养,适当倾斜支持一下销售业绩,等到他们真的成为销售的顶梁柱时,也就完成了从出色走向优秀,从优秀走向出类拔萃的真正销冠之路。 用法二:店头活动中,我们可以试着用“霍桑效应”激发客户的购车欲望。 比如限时团购会上,常常有意向金抽奖或是能量提升类互动,让目标用户上台参加活动、讲一讲对于本品牌车辆的喜爱,让本来摇摆不定的目标客户,充分感受上台时被聚焦的感觉,感受发表看法后被“赞扬”、被“肯定”、被“鼓掌”等,这样的感受很少有人不激动,下订单、提车、升级精品等那就会变得妥妥的。 在车展上,常常有这类的互动,说的是有奖提问活动,其实就是白送纪念品,主持人会让获奖者上台发言,说说一个认可本品牌、生活有追求的汽车消费者,应当如何选择车型以及自己的对于某款品牌的热爱。对于已经被限定的分享主题,周围那么多人看着,每个上台的客户都得捡着好话说。 结果可想而知,本来就是来参加活动订车的,夸也夸出花了,哪有不订的道理。对于很多摇摆不定的客户,通过销售顾问和主持人的配合,用一个一个互动类活动,做精准的外科手术式操作,一定可以收到很好的效果。 |
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