领导与管理 领导是管理的一项职能：
领导者与追随者 （一）合格的追随者特征
（二）领导者与追随者关系 领导者与追随者实质上是一种相互影响制约的关系。
领导权力 （一）权力的定义 权力是能够影响他人并使他们响应命令的程度。 （二）权力的来源
领导特质理论 （一）管理理论之父巴纳德 切斯特·巴纳德（Chester Irving Barnard，1886～1961），美国著名管理学家，近代管理理论奠基人。 领导特质理论着重于研究领导者的人格特性，且认为这些人格特性是天赋的或是先天决定的。 （二）巴纳德领导者的五种特质
领导行为理论 （一）俄亥俄州大学的研究
（二）密歇根大学的研究
（三）勒温的领导作风理论 库尔特·勒温(Kurt Lewin，1890～1947)，心理学家，场论的创始人，社会心理学的先驱，传播学研究中守门理论的创立者，以研究人类动机和团体动力学而著名。
（四）布莱克和莫顿的管理方格论 管理方格理论（Management Grid Theory）是由美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（ Jane S·Mouton）在 1964 年出版的《管理方格》（1978 年修订再版，改名为《新管理方格》）一书中提出的。 领导权变理论 （一）费德勒权变理论 不存在一种 “普遍适用” 的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响； 领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数：S = f（L,F,E）
最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（F.Fiedler）。 他于1962 年提出了一个 “有效领导的权变模式”，即费德勒模式。 （二）领导行为连续统一体理论 领导行为连续体理论是由坦南鲍姆（R．Tannenbaum）和沃伦·施密特（Warren H. Schmidt）于 1958 年提出的一种理论。 情景领导理论 保罗·赫塞（PaulHersey）和管理学家肯尼思·布兰查德（Kenneth Blanchard），在俄亥俄州立大学心理学家卡曼（A.Karman）于 1966 年提出的领导生命周期理论的基础上，吸取了阿吉里斯（Argyris）的成熟-不成熟理论，于 1976 年形成了一个重视下属成熟度的权变理论即情境领导理论。
人际中的从众行为 （一）什么是从众行为 个人受到群体压力，而在知觉、判断与行为上，和群体中多数人趋于一致的倾向。 （二）阿希实验 阿希从众实验是心理学家阿希在 1956 年进行的从众现象的经典性研究— 三垂线实验。 他以大学生为被试，每组7人，坐成一排，其中6人为事先安排好的实验合作者，只有一人为真被试。前几名被试按事先要求故意说错。这就形成一种与事实不符的群体压力，可借此观察被试的反应是否发生从众行为。 （三）津巴多电击实验 （实验的结论）去个性化产生的两个主要环境因素：
人际关系基础理论 （一）人际关系的定义
（二）人际关系的构成因素
（三）舒茨人际需要理论 社会心理学家舒茨（W.Schutz）在 1958 年提出人际需要的三维理论。 舒茨认为，每一个个体在人际互动过程中，都有三种基本的需要，即包容需要、支配需要和情感需要。这三种基本的人际需要决定了个体在人际交往中所采用的行为，以及如何描述、解释和预测他人行为。 三种基本需要的形成与个体的早期成长经验密切相关。 中国式人际关系 （一）中西方人际关系差别
（二）中国式人际关系特征
人际关系的基本准则 （一）换位思考
（二）善于沟通 多一点笑容，多一句美言。 同级沟通的 “四要四不要”：
（三）双赢思维
（四）原则底线 游戏讲规则，人际关系要有底线。 如果一个人没有底线和立场，是没有人敢和他交往的。 人脉经营管理 （一）人脉的含义
（二）人脉资源
（三）人脉经营策略 人脉资源规划：
沟通的基本模型 （一）沟通的含义 沟通就是信息的交流，是信息由发出者到达接收者并为接收者所理解的过程。 （二）沟通的基本模型 组织沟通障碍
倾听 （一）倾听者障碍 个体在倾听时候对对方的语言、意思及态度等方面存在理解阻碍。
（二）倾听要点
与上级/同级/下级沟通 （一）沟通特点
（二）注意事项
冲突与冲突管理 （一）冲突的定义 在两个或两个以上的成员、群体或组织之间由于感受到彼此的差异所导致的异议或对立。分为实质性冲突与情绪性冲突。 （二）冲突的特征
（三）冲突与绩效
（四）冲突管理原则
（五）冲突管理策略
中国传统文化下的冲突管理特点
内容型激励理论 （一）马斯洛需求层次理论 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛 1943 年在《人类激励理论》论文中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 五种需要的次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况；同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。 （二）奥尔德弗 ERG 理论 美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在 3 种核心的需要，即：
这三种需要并不都是生而具有的。它呈 “满足——上升” 趋势：当较低层次需要得到满足后，众就渴望向高层次发展。对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。 （三）赫茨伯格双因素理论 赫茨伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类：比较低级的需求和比较高级的需求（如，“不满意” 对应的可能不是 “满意”，也有可能是 “没有不满意”）。比较低级的需求包括生理、安全，社交需求，而比较高级的需求才会产生激励作用。 他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。 （四）麦克里兰成就需要理论 成就需要理论是研究人对成就需要的理论，是后期行为科学理论体系的重要组成部分。代表人物是美国的麦克利兰 (David.G.M.Clelland)。 这种理论把人的基本需要分为成就需要、权力需要和情谊（归属）需要三种，其中成就需要对于个人、团体和社会的发展起着至关重要的作用。 过程型激励理论 （一）弗詹姆期望理论 美国心理学家弗鲁姆（V.Vroom）的期望理论（Expectancy Theory）认为，对员工激励力量的大小取决于期望值和目标效值的乘积。 激励力量（M）= 目标价值（V）× 期望值（E）
（二）亚当斯公平理论 亚当斯公平理论（Equity Theory）是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
激励的应用 （一）常用激励方法
（二）案例：海底捞员工激励
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