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我国古代就有 “人性善” 与 “人性恶” 之争, 且至今尚无定论。 不过, 管理心理学所研究的 “人性观” 不是文学领域的 “人性观”, 而与哲学领域的 “人性观” 相联系, 是管理者对员工工作动机的基本看法 , 是他们在管理哲学领域的世界观和价值观的集中体现。 西方管理心理学家从管理哲学的角度 , 对人性假设作过总的概述。这种概述以麦格雷戈和莱波曼 (Lieberman) 为代表。 用唯物历史观来分析西方管理思想的演变 , 可以大体划分为如下五个阶段。 19 世纪末至 20 世纪 20 年代, 资本主义开始向资本垄断阶段发展 , 生产力水平还比较低 , 劳资矛盾的焦点集中在有限利润的分配上。 （一）基本观点 所谓 “经济人” 又叫 “实利人”，起源于 “享乐主义” 的哲学观点和亚当·斯密的经济理论； 所谓 X 理论, 是指在 “经济人” 假设基础上形成的依靠权威和严格控制 , 进行以任务为中心管理的观点。
（二）相应的管理主张 20 世纪 20-30 年代，美国工厂在泰罗制科学管理条件下, 生产率有了很大提高。为了寻找工效低落的原因 , 学者们进行了著名的霍桑试验。梅奥在总结试验之后提出了 “社会人” 的假设和人群关系理论。 （一）基本观点 “社会人” 又叫 “社交人”, 是从社会交往需要的角度解释工人劳动主要动机的人性假设。 “人群关系理论” 强调工作中要满足人的社会心理需要, 反对集权的 “任务管理”，提倡尊重人与协调人际关系的民主管理观点。
（二）相应的管理主张 管理的重点不应只注重任务指标的完成, 而应转移到关心人、协调好人际关系上。 提出 “参与管理” 的新方法：在不同程度上让员工或下级参加企业决策的研究和讨论。 管理者的职能不是 “决策人” 和 “指挥人”, 而应当是 “联络人”, 担负起上下级之间信息沟通的责任 , 促进组 织内部人 际关系的和谐。 提倡集体奖励政策：认为组织奖励个人会强化个人竞争意识 , 从而激化群体中的人际矛盾 , 而奖励集体则能强化整体协作意识 , 促进集体内部团结 , 从而提高集体的竞争力。
20 世纪 40—50 年代，发达资本主义国家的社会生产已经发 展到高度机械化、自动化水平 , 一方面分工日益专业化 , 工人被束缚在狭窄的范围内 , 工作内容单调又看不到个人劳动的直接成果 ; 另一方面随着社会生活和教育水平的提高 , 员工的文化素质越来越高 , 取得成就和获得发展的需要日趋强烈。心理学家马斯洛提出“ 需要层次理论”，阿吉里斯提出 “人从不成熟向成熟自然发展” 的理论，为探索新的管理实践提供了理论依据。
（一）基本观点 所谓 “自动人” 又称 “自我实现的人”，是从人自身能动性的发展来解释工人主动工作动机的人性假设。 所谓 Y 理论是以 “自动人” 假设为依据, 以挖掘人的潜能为中心 , 将个人目标与组织目标融合的管理观点。
（二）相应的管理主张 管理的重点不是注重完成任务 , 也不仅是 协调人际关系 , 而是要创造一种适宜的工作环境和条件 , 让员工能充分发挥自己的潜能达到自我实现的满足。 提倡内在激励：管理者调动员工积极性不仅是靠物质刺激 , 也不仅是靠和谐的人际关系 , 而是强调工作本身对工作者积极性的激励作用。 管理者的职能是充当 “采访者”, 了解每个员工的特长、需要与愿望 , 从而为他们创造适宜的环境条件 , 减少和消除员工在自我实现过程中所遇到的障碍。 提倡目标管理与自主管理：在管理制度上应该更具有灵活性 , 给员工更多一些完成工作的自主权 , 以便在实现目标过程中能充分发挥人的自主性和创造性。
资本主义发展至 20 世纪 60 年代 , 科学技术的发展加快了生产技术的更新 , 从而拉开了不同类型企业生产水平以及企业中不同层次员工心理水平的距离。于是 “复杂人” 的假设首先由史克思提出，莫尔斯、洛斯奇通过比较实验，证明人性并不是一种固定的假设 , 管理也就不能是一种固定的模式，因而提出超 Y 理论的管理观点。
（一）基本观点 “复杂人” 假设是从人的心理差异性和变化性角度, 来分析人的复杂工作动机的人性假设。它认为，人性主要是对环境的一 种适应性。 “超 Y 理论” 又叫权变理论, 是一种强调灵活应变的管理思想。
（二）相应的管理主张 超 Y 理论并不像前述各理论那样提出非此即彼的主张, 而是提倡兼收并蓄 , 强调要根据员工需要、动机的差异和变化 , 因情制宜地选择实施管理。 进入 20 世纪 80 年代, 世界资本主义已经发展到了完善的、 国际化的市场经济阶段。
（一）基本观点 （二）相应的管理主张 管理的重点应着眼于建设优秀的组织文化, 确立明确的企业理念与精神 , 并以此统领企业的组织制度、经营决策、企业形象与环境建设等各项管理工作。 管理者的职责应首先是组织文化的建设者和优秀文化的楷模。 重视非正式管理的作用：企业文化管理不仅重视组织机构、权责等级、会议制度等正式管理手段和渠道的作用 , 更为重视习俗、作风、礼仪、感情、舆论和氛围等非正式管理手段和渠道的潜移默化作用 , 实行信任的、微妙的、亲密的软管理。 发挥 “共识”、“共享” 的激励作用：强文化管理的激励策略在于使全体员工对企业的价值观、目标、行为准则等达成共同认识 , 使这些企业理念成为组 织全体员工的统一意志；同时，让全体员工共享企业成功的荣誉与自豪 , 共担企业的风险与责任 , 从而构成 “企业—员 工命运共同体”。
麦格雷戈关于人性假定的论述概括起来有以下三点： 管理的理论与管理者的观念是第一位的 , 而管理的政策与具体措施是第二位的 , 不能本末倒置 , 也不能简单等同； 在管理中要着重开发人力资源 , 发掘人的 “潜在力量”。 他认为，“须知一个事业的管理方式, 往往决定管理阶层对所属人员的潜在力量的认知 , 及对如何开发这份 ‘潜在力量’ 的认知。倘使我们对管理发展的研究 , 系自各项管理发展计划的形式上的制度着手 , 我们便将走错了路”； 管理人员采取哪种理论假定要看具体情况 , 但是所持理论的观点要旗帜鲜明。
管理心理学家莱波曼将 “人性的基本宗旨” 划分为六个方并可进行测定： 我们相信人是可以信赖或是不值得信赖的程度； 我们相信人是利他的或是利己、自私的程度； 我们相信人是独立的和自力更生的, 或是依赖顺从于群体或权威人物的程度； 我们相信人是有意志和理性的力量的 , 或是相信他们是由非理性的内部或外部因素控制的程度； 我们相信人是有不同的思想、知觉和价值的 , 或是相信他们的知觉和价值是基本一样的程度； 我们对人是简单的或是十分复杂的生物这一点的相信程度。
马克思主义认为 , 人性不是一开始就规定好的某种永恒不变的先验本性 , 而是在现实的社会历史中不断发展的人类 的一般属 性。人性的概念有两个互相联系又互相区别的内容 : 一 是共同人性 , 即存在于人类一般之中 , 贯穿于人类一切历史阶段之上 , 使 人根本区别于动物的特性； 二是具体人性 , 即那些表现了不同历史阶段的具体人性 , 它表现的是人性之间的差别。
人作为动物中的一类 , 其属性中无法抽掉其作为动物一面的自然属性。 人的自然属性是以本能的需要为基础的食欲 (个体生存)、 性欲 (种族的生存和繁衍) 和自我保存 (防卫本能) 这三种基本机能。 马克思说：“吃、喝、性行为等等，固然也是真正人的机能。但是, 如果使 这些机能脱离了人的其他活动 , 并使它们成为最后的和唯一的终极的目的 , 那么 , 在这种抽象中 , 它们就是动物的机能。” 人的社会性并不排斥人的自然属性。马克思认为人的本质在其现实性上是一切社会关系的总和。 相互依存是人的第一种社会属性：人在动物学上的匮乏促使人去发展自身中的智能因素、自主创造性活动以及群体、组织和社会的力量。反之 , 这些又促使人的本能的适应力量进一步退化 , 从而越来越依靠自己的创造力量和群体、组织和社会的力量。 社会交往是人的第二种社会属性：交往是人类在社会生活的人际关系中发生的各种往来、接触和联系 , 它是个体和社会发展的必要的、普遍的条件。 社会规范是人的第三种社会属性：在相互依存和交往中 , 必然形成一系列社会规范 , 以制约、引导和评价人类的行为。社会规范包括强制性和非强制性两种。 生产劳动是人的第四种社会属性：劳动不仅是人们借以自觉地、直接地进行合作的一种现实联系, 也是不同时代的人们之间的一种关系。
人在相互依存、交往、 合作的这些人性活动中 , 产生了人类的整个精神生活。 只有文化、审美、道德等精神因素的介入 , 才使人的 劳动转化为创造 , 性欲转化为爱情 , 两性结合转化为婚姻 , 感觉转化为审美 , 本能转化为道德 , 乃至意识本身也转化为深刻的哲学反思。 人的自然属性、社会属性和精神属性构成了完整的人性结构。其中自然属性是基础, 社会属性是本质, 精神属性是成果。 这个结构是一个具有调节和发展能力的历史过程。 马克思主义的人性理论与管理心理学关于人性假设理论 , 在理论层次上是不同的。 前者是从世界观和历史观的高度来研究人性的 , 是关于人的哲学。 后者是从管理观的角度来研究管理主体如何看待管理客体的 , 是管理者的世界观在管理领域的具体体现 , 属于管理哲学的范畴。
我们要用马克思主义的人性理论 , 对西方的人性假设理论进行科学的分析批判和借鉴。
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