激励要因人而异
管理者在激励员工时，要充分考虑员工的个体差异，实行有差别的激励。举例来说，女性员工相对而言更看重报酬，因此，侧重于薪酬激励更为有效；男性更注重长远的职业发展，因此，侧重于晋升激励更为有效。 在年龄方面，不同年龄段的人需求也是有差别的，一般20－30岁的员工自主意识较强，对工作环境、受尊重程度等要求比较高，因此，侧重于人性化激励比较有效；31－45岁之间的员工则因家庭等原因，比较追求安稳，因此，侧重于福利激励比较有效。当然，这只是大致的区分，具体到不同的人身上，其个体需求也是千差万别的，因此，在激励之前最好了解员工的真实需求，以便有的放矢，让激励的效果更加理想。 人力资源管理专家研究发现，任何组织中都存在这样六种类型的员工，分别是自我表现型、自信独立型、传统保守型、现实稳定型、创新学习型、社会交际型。这六类员工的人格特征、价值追求、内在需求是不同的，所以管理者在激励时也应有所差别、有所侧重。 自我表现型员工：这类员工有强烈的表现欲，喜欢独立思考，其思维非常活跃，是典型的理想主义者。他们工作容易情绪化，喜怒哀乐都表现在脸上。对于这类员工，管理者应为其安排弹性化的工作时间，为他们创造轻松愉快的工作环境，及时给予他们精神激励，比如关注、认可、表扬等。 自信独立型员工：这类员工个性独立自主，有雄心壮志，思路清晰，有时候盛气凌人，权利欲也比较强烈。熊老师个人号（inte6198110）他们对自己的能力相当自信，能独立完成工作。在企业中，这类员工往往是优秀的员工，具有较大的发展潜力。对于这类员工，管理者应多给他们发言权和指挥权，在工作中可以让他们带新员工，帮助业绩较差的员工，这对他们来说是一种良好的信任激励，可以让他们感受到重视。熊老师个人号（inte6198110）另外，管理者对他们应适当授权，给他们表现领导才能的机会，并给他们相应的荣誉激励。 现实稳定型员工：这类员工思想稳定、为人坦诚、工作持久、讲究实际，是典型的实用主义者。他们最看重眼前的成绩和物质利益，给自己的定位是以结果为导向。对于这类员工，管理者应多给他们物质奖励，通过目标的实现来确定相应的奖金，并量化所得的薪酬，这样可以很好地激发他们的工作积极性，使他们成为公司发展的中坚力量。 传统保守型员工：这类员工服从意识强烈，感情脆弱，工作缺少灵活性和创造性，为人谨慎，不愿意承担风险，回避责任和压力，易于满足现状。在工作中，他们需要管理者的指导和帮助。对待这种员工，管理者应多鼓励和表扬他们，激发他们的自信心和积极性，使他们表现得更加主动积极。 创新学习型员工：这类员工热爱学习，善于学习，学习能力强，善于独立思考问题，对待新事物他们有很强的接受能力，喜欢分析性和创造性的工作，容易沉迷于未来，有理想和长远的目标。对待这类员工，管理者可以将企业愿景与他们的个人理想结合起来，使他们被公司的文化精神理念所感染，从而激发出他的能量，使他成长为更优秀的员工。 社会交际型员工：这类员工善于社交、善解人意，有很强的为人处世能力，他们相信团队，善于合作，容易沟通，面对冲突和矛盾时，他们善于化解。对待这类员工，管理者应给予充分的信任和理解，同时利用组织各类聚会、郊游、联欢等团队活动，充分授权给他们，让他们有机会表现自己的协调组织能力，更好地发挥他们的协作精神，使他们成为非正式组织的意见领袖。 尽管人力资源专家把员工分为这样六种类型，但实际上很多员工并非这六种中的一种，他们可能是某几种类型的结合，因此，管理者在激励员工时不可教条地按着六种激励方式来进行，而应该多与员工沟通，多了解他们的需求，针对他们具体的需求，有针对性地予以满足，才是差异化激励的最高秘诀。
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