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文|李学山 近期，为了形成人才培养机制，促进青年员工快速成长，公司对表现突出，具有培养潜力的部分青年员工进行了岗位调整，其根本目的在于通过不同岗位的工作历练，培养他们的综合技能，为以后的职业发展奠定基础，同时这也是公司落实人才战略的重要内容之一。 因为这样做的目的很明确，就是要培养人才，满足公司的未来发展提供足够的后备力量。因此，各单位都必须引起高度重视，要放在战略的高度对待这件事。 培养人才不是个简单的事，是个系统的复杂的工程，需要有高度的责任心，和相关部门的主要负责人拿出切切实实的具体行动。 通过对比分析其他单位的做法，最通常的做法是，小青年分进本单位之后，最初还是满重视的，在生活上给予热心的关照，工作上也给与必要的指导，让他们在新岗位上体验到集体的温暖。但时间一长，个别部门就回到了从前，对小青年们就不再“另开小灶”了，只是任其自然发展。因为培养没有具体目标，至于把他们培养到什么程度，也不能说出个所以然来。这是十分不好的现象。 人力资源部赵部长说得好，我们的人才培养是要列入考核的，既然有考核，就必须有具体指标。不能简单地说“这个小伙子不孬。”什么叫“不孬”？从哪里看得出来？不能来个模糊判断，完全凭着个人感觉办事是非常不负责任的工作行为，至少在我们公司，必须加以杜绝。 当然，小青年们，也不要太娇气，更不能太傲慢。自己年轻有学问是优势，但是多数仅仅是书本上的知识，还没有跟实践结合起来，要说最能解决现实问题的，还是有丰富工作经验的老员工，他们虽然文化程度不高，可是长期工作在具体岗位上，处理实际问题的能力很强。俗话说，十年磨一剑，要完全达到老员工的技能水平，没有三年两年的功夫是不行的。所以向老员工学习必须积极主动才行，要发自内心地尊重他们，虚心求教，才能让自己进步更快，否则，自认为自己学问了不得，不把别人放在眼里，谁还愿意教你？ 高兴的是，我们的青年多数是虚心好学的青年，我们的老员工多数是热心待人的老员工，在加上公司领导专门提供的成才环境，只要我们都能拿出实实在在的具体行动，相信我们的这些雏鹰们一定会在将来的某一天，为公司的发展展翅翱翔。 |
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