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单休不违法，只要符合劳动法的规定。 公司只要能够保证员工每天工作不超过8小时，每周工作不超过40个小时，是可以将单位今后，双休制度变更为单休制度的。 ①虽然我国现在实行的是8小时/日，40小时/周，20.83（计算工资时为21.75）日/月工作制，即双休制 ②但公司安排单休，并未违反《劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。 ③只是第六天上班属于加班，应按照《劳动法》第四十四条第二款的规定。 ④安排调休或支付“不低于工资的百分之二百的工资报酬。” ⑤用人单位由于生产经营需要， 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时； ⑥因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 单位便可以根据申请实行特殊工时制度时的申报文件中载明的员工休息制度来安排实行特殊工时工作岗位上的员工的休息。弄清楚自己的工作岗位是否是可以实行特殊工时制度的，你所在单位是否是经劳动行政部门批准实行特殊工时制度。 用工单位不支付劳动者加班费，无周休或每周休一天的情况属于违法情况。如用工单位违法劳动者可在一年内到当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。用工单位拒不执行仲裁结果或者劳动者对仲裁结果有异议可到当地法院起诉。同时提醒劳动者，这样做的结果也可能会导致失去这份工作。 ——————————————————————————————————————
用人单位实行单休制，一周工作六天，把加班作为常规的工作制度固定下来，在这种情况下，员工还有没有加班费呢？
小刘在13年5月入职某公司从事认识工作，公司在录用通知中写明，小刘的工作为周末单休，月薪7000元。由于各种原因，双方一直没有签订劳动合同，公司曾通知小刘签订合同，但小刘拒绝签字。一年后，公司对小刘的岗位进行调整，把他的月薪降低到3000元，小刘拒绝，公司就以拒签劳动合同为由与小刘解除劳动关系，小刘则要求公司支付违法解雇赔偿金，未签劳动合同的双倍工资差额，以及周末加班的加班费。双方相互坚持，通过法律，走到一审二审。 公司单方面降低小刘薪水，小刘不接受是合理的。单位以拒签调整岗位的劳动合同为由终止劳动关系并不合法，可以主张赔偿金。至于未签订劳动合同的双倍工资，由于小刘的工作职位与签订劳动合同密切相关，理应知道劳动合同的重要性，在这一年时间里他却没有主动提出，单位通知签订时反而拒绝。故无法得到法律的支持。 接下来，在这起纠纷中周末单休到底有没有加班费呢？ 从法律角度看，休息权是劳动者的一项基本权利，《劳动法》第36条，规定了国家实行劳动者平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。即接受六天工作制，多出来的一天仍然算加班，单位应当有加班费，所以问题不在于加班费该不该给，而在于有没有给。 在这起纠纷中，用人单位提出，录用通知写明了周末单休，小刘入职时领导也口头和他强调过，既然他入职并工作了一年，就表示接受这一工作制度，公司的规章制度中也规定了周末单休，加班费包含在基本工资内，因此无需再额外支付加班费。 当然了，我们说口说无凭，关键得看证据。由于劳动者往往处于弱势地位，在劳动争议中，举证责任主要由用人单位承担。该公司提供了录用通知、公司规章制度、工资表等书面材料作为证据，法院在审查时发现，录用通知虽然写了周末单休，也约定了7000元的月薪，但没有说这7000元包含周末的加班费，同时，工资表中也没有加班费这一项目，由此可见，双方约定的7000元月薪只是基本工资，没有包含加班费。 至于规章制度中说加班费包含在基本工资内，与工资表无法相互印证，更重要的是，规章制度的制定需要经过民主程序制定，并向员工告知或公示，才能生效，可该公司没有提供证据予以证明，因此法院不予采信。就这样，小刘主张加班费的请求成功得到了法院的支持。 虽然这个案件是这么判的，但不代表将周末单休作为工作制度的单位都需要额外支付加班费，关键要看双方的约定和相关证据。 如果用人单位在录用通知、劳动合同等书面文件中与职工明确约定基本工资包含加班费，发放工资时在工资表或工资条上也明确注明周末加班费，那就不需要向职工额外支付这部分加班费了。
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