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为员工敬业奠定扎实的职业基础 ——在学习型组织中凝聚忠诚度 概要：企业的发展离不开员工素质的提高，而员工素质的可持续利用，与员工敬业精神的弘扬密不可分。这实际上涉及敬业态度与敬业功力的两个方面，缺一不可。企业培训应当根据实际情况，将两方面完美结合在一起，为员工敬业奠定扎实的职业基础。当员工将谋生的职业转化为自己热爱的事业之后，常常能在旁人看着苦、自己感觉乐的道路上“衣带渐宽终不悔”，最终收获企业与员工“蓦然回首”的双赢惊喜。 企业的发展离不开员工素质的提高，从创业到规范管理的转变以及在产业转型升级中寻找创新突破口，更是如此。员工素质的可持续利用，与员工敬业精神的弘扬密不可分。这固然取决于员工自身的不断努力，但企业培训系统的健康运作同样十分重要。员工素质涉及到的敬业态度与敬业功力的两个方面，缺一不可。因此，企业培训应当根据实际情况，通过有针对性的进行培训，将两方面完美结合在一起，为员工敬业奠定扎实的职业基础。 敬业态度培训不可忽视 敬业固然是我国劳动人民的传统美德，但是具体到每个人身上，离不开后天的熏陶和养成。然而在经济呈粗放式发展时，这方面恰恰容易被忽视。当时业界比较流行的一句话是：“愿意干就干，不愿干就走人”。其潜在的逻辑有两个：一个是管理者不在乎员工敬业不敬业，叫你干啥就干啥就行；另一个是企业只管用人，不管培养人。由此给经济转型带来的一个必须破解的课题，恰恰是对上述两个潜在逻辑的“颠覆”。 应当承认，在产业低端同质化竞争中，企业抓培训会加大成本；然而，相对于同行的成长，忽视培训导致的员工素质下降、观念陈旧、产品积压、业务停止，员工离职率的加大，给企业造成的损失不容忽视；而新员工的入职会使得培训问题更为突出。管理者如果想从企业的草创阶段跃迁到规范阶段，从机会导向的豪赌中走出来，认识到必须以人为本的时候，当然会在意员工敬业与否。如果说员工最初的加盟多出于谋生的需要；那么将此升华为敬业的境界，往往需要一个过程。培训显然有助于加快这个过程。归根到底，能否在培训上着力，反映了管理者对以人为本的一种基本态度。从实践来看，员工的敬业态度是可以培训、需要培训甚至是必须培训的。管理者对员工敬业度的提升应当充满信心，坚信能够得到合理的回报。 员工培训应当以提升职工敬业度为导向，把“爱岗、敬业、服务、奉献”等等口号通过培训转变成员工的实际行动，落实到工作生活的全过程，使员工能够真心实意为企业的发展着想。相应的培训应当从员工职业心态的塑造做起，首先需要引导员工感悟积极心态的重要力量，树立职业人应有的职业态度，快速进入职业化角色，获得承担岗位责任的自信；其次是需要启发员工理解企业人的思维方式，掌握正确的工作态度，掌握如何与人合作以及沟通等多项工作技巧；再次是需要掌握职业道德的基本规范，以及职业道德行为养成的途径，陶冶高尚的职业道德情操。还要学会依据社会发展、职业需求和个人特点进行职业生涯的设计，掌握一定的方法等等。 当然，企业不是学校，专门上大课式的培训毕竟时间有限；作为一种常态，应当通过将企业打造成学习型组织而不断激发员工的敬业精神。在学习型企业里，大到战略发展研讨，小到班组的日常工作总结，都可以成为知识共享的平台。学习型组织的创建者美国圣吉博士认为：许多企业走向衰落，就在于组织的智障妨碍了组织的学习和成长。要想使企业健康成长，必须建立学习型组织。如果说在学习型组织中所要进行的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、加强团队学习和运用系统思考这五项修炼之间，有着本质的内在联系，这种内在联系就是以员工的敬业态度为动力。毫无疑问，当一个人的工作与他的愿景融为一体时，他更愿意创造性地开展工作，从而表现出最大的积极性。 通过技术提升强化敬业基础 所谓得人者昌、用人者兴、育人者远，在企业是相对于敬业心态与敬业功力这两个方面而言的；德才兼备，缺一不可。在激烈的市场竞争中，如果员工的敬业处于心有余而力不足的状态，那也很难实现应有的效益。因此在技术更新日益加快的情况下，越来越多的企业非常重视对员工敬业功力的培训。格力从员工进入企业的第一天起，就提供各种平台帮助其向“技术型工人”转变。七层高的格力培训大楼里，每天的课程都安排得满满的。 工欲善其事必先利其器，这一方面是是说“磨刀不误砍柴工”，准备工作非常重要。准备工夫做好了，可以取得事半功倍的效果；如果准备工作没有做到家，仓促上阵，“纵使大禹重生，亦当束手。”另一方面，这也向我们揭示了敬业心态与敬业功力的相互依存关系。肯不肯下工夫进行敬业功力的打造，其实也是对敬业心态的一种检验。在张三和李四上山砍柴的故事中，他们都知道斧头钝了。张三没有理会，拿着斧头就上山，很难说他持有一种良好的敬业心态；而李四下工夫把斧头先磨好，看起来上山的动作慢了一些，其实正是敬业心态良好的表现。在现代企业中分工合作更是如此，企业如果能够帮助员工奠定扎实的专业基础，才是对员工的敬业在传递一种正能量，是在坚持一种正确的导向。 帮助员工不断实现知识更新，在对敬业价值观的保持方面可以起到一种稳定器的作用。有意思的是，“工欲善其事必先利其器”之说，源于孔子的学生子贡向孔子请教怎样践行“仁”这个价值观。孔子拿“利其器”说事，是在强调跟上领军人物步伐的重要性。对价值观的坚持不是抱残守缺，需要通过新知识的武装与时俱进。在新知识的更新中认真下一番师从的工夫，显然不至于被历史所淘汰。每个优秀的员工都明白，如果让自己在既定的岗位上不至于被淘汰，最好的办法就是跟上时代，不断学习新的知识和技能；否则只能做好走人的准备，无论他自认为如何敬业。管理者如果能够及时组织培训，为他们充电，他们当然会明白这是在为自己提供发展机会，有利于以后的晋升；同时也解除了他们敬业投入中的后顾之忧，增强认同感和归属感。 技能培训虽然需要一定的投入，但回报是合算的。据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。江苏苏州的一项调查表明，经过技能培训的员工与未经过技能培训的员工相比，完成产量高出10、8%，产品合格率高出6%，工具损耗率降低40%，创造净产值高90%。相反，在人才淘汰率趋高的压力下，不断招聘新工人背后的人才流失，往往会影响正常的生产经营秩序，某些岗位的空缺可能会导致相关工作中断。据美国管理学会研究，替换一名员工的成本至少相当于其年薪的30%；对于技能紧缺的岗位，成本相当于其年薪的150%，甚至更高；管理和销售岗位高达200%。这些数据说明，培训当是企业获得可持续发展动力的重要源泉。没有必要的技能培训，敬业就成了恋栈，越占着关键岗位越糟糕。 以敬业精神淬炼忠诚度 不少管理者常常担心经过培训的员工留不住，培训成了为别人做嫁衣。成功企业的经验告诉我们，在他们那里真正敬业的员工别说挖不走，就是挖走了，其专业技能也很难用得上，因为核心竞争力有不同。这既是一个怎样提高员工忠诚度的问题，又是一个怎样使培训效果得到改善的课题，需要同时予以解决。通过培训形成一支靠得住的敬业队伍，应当反过来成为搞好培训的指南，那就是紧紧围绕着核心竞争力的打造。 首先，培训应当鼓励岗位成才，使其技能本身就足以成为一种核心竞争力或者核心竞争力的重要组成部分。有关数据显示，中国企业90%的质量问题都有员工的“有心之失”。无论哪个环节上的螺丝没拧紧，或者在产品把关上马虎一些，最终反映到产品上面，送到消费者手中，都事关核心竞争力。因此每个岗位上的精益求精或者岗位练兵、技能竞赛都可以作为培训的内容，可以作为员工是否敬业的标准予以奖励。格力的一位成品库叉车工把叉车运用得像自己的双手一样灵活，创下3分钟内用叉车开30个啤酒瓶的吉尼斯世界纪录，因技术过硬、爱岗敬业，获得“广东省五四青年奖章”和“珠海市十佳员工”等多个称号，成为格力值得称傲的名片。那么，在市场开拓的双赢中，谁也离不开谁。 其次，当企业的核心竞争力面临挑战时，应当在培训中集思广益，使得员工的敬业表现为共度难关。在经济危机的阴影下，许多企业效益下滑，不得不采取降薪等措施。这时候进行员工培训是否就无言面对“江东父老”？在《数字商业时代》杂志针对于此进行的一次员工敬业度调查中，得出的结论出人意料：让大多数员工对公司不满的主要原因并非降薪本身，而是领导层与自己的互动。比如员工“感受不到被公司重视”和“意见难以得到有效倾听”，以及领导层对公司前景具体描述的缺失，导致员工对公司失去信心等等。解决类似的问题，正是员工培训应当有所作为之处。通过“成长/发展机会”、“相信组织将取得成功”等培训交流，无疑有助于员工坚定信心，消除降薪之类的悲观、观望情绪，与企业共度难关。 再次，在共同愿景确立之后，应当及时进行职工敬业度的激励，使得员工的敬业表现为克服困难的意志。在业务进展不顺的时候，我们常常能听到这样的牢骚：“这事不归我管”、“我很忙，实在没时间想那么多”、“领导，我试过了，没办法，实在做不了”等等。有时候，职工相遇脱口而出的一句话是：“今天真郁闷”；“今天我心情不好，烦着呢”。这些现象的出现常常与“心智模式”有关，很难说员工不够敬业。而调整心智模式，属于学习型组织中的五项修炼任务之一，需要启发员工做好敢于担当、长期奋斗的思想准备。在心智模式的调整中，应当自觉克服遇到困难和问题绕道走，以及一蹴而就、毕其功于一役的错误做法；认真研究和解决在各项工作中遇到的新情况、新问题，正确对待各种困难和挫折，在敬业中拼搏，直至坚持到最后。 |
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