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闲话“平台思维”与“茂才误区” 公众微信号zhq540605 时下的竞争是人才的竞争，业界老板似乎没有不知道这一点的；然而不少企业依然在生意越来越不好做的感叹中徘徊，依然被企业创新能力不强的问题所困扰。这其实不是缺乏人才，往往与老板在企业平台化的思维中陷入了“茂才误区”有关。要想真正在以人为本中胜出，就应当丢弃平台思维中的侥幸心理，走出“茂才误区”。 “茂才误区”值得警惕 “茂才”指的是《乔家大院》中乔家的一个类似师爷的角色孙茂才。如果把乔家的老板乔致庸比作刘备，那么这个孙茂才就类似于诸葛亮，在乔家发达中发挥了重要作用。在乔家的生意陷入困境的时候，孙茂才犹如海神针，只不过他后来认定乔致庸“汇通天下”的战略行不通，起了鸠占鹊巢之心。这当然为胸有大志的乔致庸所不容，以他克扣茶农工钱乃至对其寡嫂有非分之想为名扫地出门。有资料说，孙茂才来到一个曾经想要利用他击倒乔致庸的竞争对手那里谋一份差事，谁知道人家竟予以拒绝“你以为是你成就了乔家的生意!?其实是乔家的生意成就了你!”这句话很为现在的老板所欣赏，将“离开了乔家，你什么都不是”改为：离开平台，你什么都不是。言之凿凿。 事实并非如此，在长篇小说那里，孙茂才并不在意离开乔家，叫做“此地不留爷，自有留爷处！我走，我去广州，去两广总督哈芬哈大人那儿做官去！”这并非虚言，在此之前，他已经接到两广总督芬哈的两封入职邀请函，正在为去不去犹豫不决。乔致庸的翻脸正好坚定了他入仕的决心，在体制内官至五品，后来又成了庆亲王的门客。由此可以看出，孙茂才似乎不存在到乔致庸的竞争对手那里而又谋不到一份差事的问题；离开了乔家，他不仅并非“什么都不是”，还成了乔致庸的冤家。当乔致庸到朝廷那里要账，被慈禧打入大牢之后，案子就被指定由孙茂才来审。没有其他办法，乔致庸的团队骨干成员只好集体跪在孙茂才府前，求他把东家给捞出来。 如果说“离开了乔家，你什么都不是”确有出处，那也是一个“茂才误区”。从团队意识的角度来看，说“离开平台，你什么都不是”似乎没有错；但是如果将此解读为离开特定的平台你什么都不是，那显然是小瞧了人，而是平台的误区。从表面上看，那是把自家的平台看成了世界上唯一的平台，似乎自家的钢琴是唯一的一架钢琴，忽视了天外有天。从深层次来看，那是一种平台高于人才的逻辑，存在着人才买方市场的优越感。这既体现了资本强势，又是对以人为本的蔑视，是一种平台决定论。其中蕴含的价值观既犬儒又现实，希望得到的与其说是人才，不如说是奴才。其潜台词是：听话，出活（关键是前者），别瞎琢磨大小姐的坑头，永远做一头能给红太阳般的主人扒拉东西的好狗，是在与以人为本唱对台戏。 夯实以人为本根基 平台不是团队，团队是平台的根基；要想保持团队的活力，应当有相对稳定的团队，这才叫以人为本。如果说团队是由不同人才的有机组合，那么从一定意义上讲，离开了人才，倒是平台“什么都不是”。这时候的平台就会像《诗经》所描写春秋时期卫国卫宣公的构筑的新台那样“籧篨不鮮”。籧篨就是竹席子，比较粗陋。将“籧篨”的“不鮮”理解为质量不好，理解为卫宣的新台属豆腐渣工程固然有道理，但如果说当时就能发现新台有质量问题，那也是低估了统治者与被统治者双方的智慧。许多粗陋的草席裸露在外面，只能在新台搁荒之后，这更符合“不鮮”的意境。显然，人去楼空，新台在搁荒之后，不仅凋敝，而且会污染环境，没有存在的价值。 人才作用的发挥固然需要依托一定的平台，但也存在着一个对相关平台进行选择的自由，人才成长与平台稳固相辅相成。在乔致庸启用孙茂才之前，孙茂才的确很落魄，空有满腹经纶。是乔家为孙茂才提供了舞台，但是孙茂才也给乔家带来了丰厚的回报。孙茂才不仅在经商的舞台上充分展示了自己的才华，也使乔家的生意越做越大。在现代企业制度中，当下人们对管理团队更为看重。宝能共持有万科股份占总股本达25.4%，成为万科这个平台的第一大股东，对以王石为代表的管理团队的去留构成威胁，被业界称之为资本搅局。从发展态势来看，以王石为代表的原有管理团队无论能否遇到“白衣骑士”，并非离开万科这个平台就“什么都不是”；相反，保持管理团队的稳定更有利于万科的发展。 在互联网+等新的经济形态冲击下，企业平台化成为一种重要趋势。与其说这是在强调企业的平台作用，不如说表明了以人为本不以老板的意志为转移。在乔致庸以降的经营活动中，生意怎么做，做什么，都是东家或者老板规划出来的；但是在技术更新、产品升级换代加快的情况下，生意怎么做，做什么，经营者已经难以把握，需要“让听得见炮火的人呼唤炮火”，即实现“员工创客化”。以这种方式实现资源配置，已经不是老板说了算而是员工说了算。从这个意义上讲，平台的作用是需要强化服务。这种服务不仅是保证资源配置的没有“肠梗阻”，也包括关心人才的成长，保证他们有相对体面的生活。你给员工吃草，你将迎来一群羊；你给员工吃肉你将迎来一群狼；你用离开平台将什么都不是要挟员工，你将迎来竹篮打水。 走出平台思维迷津 从晋商当时的雇佣模式看，乔致庸对孙茂才的处置颇为粗糙。因为那时候乔家当有顶身股制，孙茂才作为高层经理人，享有的顶身股等级最高；而顶身股四年为一个估算周期，即使被解职，此前的利益分配还是要厘清的，并非把人家的铺盖往外一扔就算完事。指出这一点是想说明，平台在引进与使用人才时必须端正动机，把经营智慧和劳动的投入当做投资，而不是把平台当做自家的摇钱树，把团队成员当做可以随时丢弃的过客。在现代企业管理中也是一样，德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中提出优秀公司的一个重要标准是：不要把人当成本，要当成投资。这就表明，所谓企业平台化，不是将平台的稳定与员工的回报风险相剥离，而是形成命运共同体；否则就陷入了平台思维的迷津，难以提高员工的忠诚度。 其实，平台思维作为互联网思维的产物，更多是以独立第三方的面貌出现的，而不是针对内部团队。马云认为，阿里不是一家电子商务公司，阿里作为电子商务基础设施提供商，“追求的是打造一个开放、透明、协同的商业基础设施平台”，说的就是这个意思。也就是说，平台思维强调的是企业生态环境的公正和良好的体验，而不是攫取。由此对内部团队的要求是服务于平台的公正和供需双方良好的体验，而并非仅仅是个人当期业绩。“茂才误区”的成才导向则相反，其潜台词是，我给你提供了一个赚钱的平台，能不能赚钱是你的事。如果说其中含有可以进行不正当忽悠的暗示，那就不仅是一种误导，还有坐地分赃的霸道。这种心态如果不清除，那企业平台难免会成为上面所说的卫宣公的“新台”。 对内部团队而言，有远见的企业家不仅要有你唱戏我搭台的胸襟，更要有对人才负责的慧眼。有一种观点认为，在每一家优秀的公司，你看到的是人尽其才，物尽其用；而在每一家平庸的公司，你都会看到领导者把时间花到如何克服每个人的缺点。这种观点只说对了一半，因为在一个真正由不同人才组成的团队那里，领导者如果能够注意克服每个人的缺点，那才能够扬长避短，成就卓越。孙茂才起初并非歪才，在乔致庸去包头接管“复字号”烂摊子，和“达盛昌”争做高粱霸盘，欲将其引入圈套行将破产之时，是孙茂才苦劝乔致庸以和为贵，重树晋商形象。此后乔致庸听到孙茂才有嫖娼传言时，如果及时制止，就不至于让他越陷越深。孙茂才的堕落，乔致庸难辞其咎，也为乔家“平台”的萎靡不振留下了忧患。\ |
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