创新药企业向来对首席医学官(CMO)求贤若渴。翻开各个招聘网站,大多数药企对CMO的年薪(基本薪酬+奖金+股权激励)已经提到了200万,甚至业内有传一些CMO的身价已经被部炒到800万到1000万。可能不少人会问,为什么CMO的身价可以这么高?靠烧投资人钱的初创企业真有必要花这么大代价去请一个CMO吗? CMO之所以在业内越来越吃香,或许一句“行话”能够说明其中原委:差劲的CMO可能会将好项目“做坏”,而优秀的CMO则可能将不太好的项目至少做到“非劣”效果。 比如说,在争夺非小细胞肺癌一线治疗的经典天王山之战中,K药凭借KEYNOTE-024关键III期研究逆袭,O药却在CheckMate-026研究中败北。有人事后分析原因,认为K药在临床试验设计上通过PD-L1这一分子标记物的表达水平筛选了最佳患者,是其取胜的主要原因之一。如此关键之战,除了药物本身,也是CMO领导下的医学团队的功力比拼。 话说回来,好的CMO资源协调的能力是很强的。以某招聘网站对CMO的职位描述为例,可见在CMO的位置上,就是应该能干好以下列举的事情。 1 CMO抢人大战 CMO把关着产品能否上市及上市进度,其要求之高也是情理之中。随着创新药企业的产品管线进入攻坚时期,以及国内CMO储备人才有限,企业似乎进入了CMO抢人大战。 通过近期各家药企的CMO动向不难发现:创新药企业的CMO,要么是去MNC挖,要么就是到海外知名的医疗中心找。以下是近2年部分CMO流动情况:
2 如何留住CMO? 基石药业的CMO杨建新博士曾在公开场合透露,像他那样专业背景的CMO,在美国能找出个百十来个,但如果回到中国,估计就是十个以下了,在中国缺口不是一点点。 杨建新博士自2014年担任百济神州高级副总裁和临床开发部负责人,全面领导百济神州的临床开发团队。两年后,他加盟了基石药业,任首席医学官及临床开发与注册高级副总裁,负责全面负责制订和执行公司的临床发展战略。 笔者最近与一些企业家交流发现,靠谱的CMO的确难寻。对企业而言,僧多粥少时,高薪聘请的CMO能否抵挡住互相挖角的外界诱惑? 对CMO个人而言,之前在制药巨头工作时,有公司品牌的背书;在大企业做临床工作,流程比较完善。而回到了国内创新药企业工作时,更依赖个人,工作开展的难易程度可能不一样;同时国内创新药企业各职位的配置不完善,内部配合的难度大。 不少从跨国药企跳到创新药企业的CMO,因水土不服或其他原因与雇主间的分分合合,效仿者不得警惕和深思。比如,信达生物从辉瑞聘请的首席医学官陈朝华博士而后又回到了辉瑞,担任辉瑞副总裁、中国药物开发部负责人。 李正卿博士在歌礼制药短暂任职后,已经重返默沙东担任实验室(MRL)中国副总裁,领导默沙东实验室在中国的工作,重新执掌默沙东在华在研产品线。 对此现象,已有一些企业家表示,考虑到用人成本,不会在产品线尚未成熟的情况下,盲目引进CMO,更不会将跨国药企工作经验作为首要考虑因素。 月有盈亏,花有开谢,人生亦会有离别。无论CMO的归期在哪,他们的初衷也许是一致的——让新药更快地造福患者。至于落脚点在哪,则得看CMO与企业家之间的chemistry(人和)、天时以及地利。 |
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