千亿之后还要再冲双千亿？业绩目标倒逼战略调整，这家“人均学霸”房企人才体系再升级！

艳姐说

要说曾经最让地产猎头朋友头疼的房企是哪家？

 

毫无疑问，正荣会出现在这份名单里。因为单实在太难做了。

 

众所周知，正荣不仅看才华、看情商招人，还要年轻人、要有top30履职经历，甚至还有一条不成文的规定：最好还要颜值高。

这样对人才的极致追求下，在正荣，是真的人均学霸。如今正荣体系中出来的人也在市场上备受欢迎，甚至还出了不少总裁级人物。

正荣更是为自己培养了一批年轻的80后高管——正荣目前的高管团队中，有超50%是自己培养出来的80后年轻人。

恰逢近期随着“10年双千亿战略”的提出，正荣又一次升级了自己的人才理念与人才体系，今天也和大家扒一扒正荣到底是如何培养人的？

01

双千亿目标后

正荣的全新人才体系

纵观如今的千亿房企，目前在走的路基本脱离不了以下几步：

 

第一，谋上市，不仅是地产上市，更是物业上市；

 

第二，谋发展，有了千亿还要有两千亿或是双千亿；

 

第三，谋人才，对企业发展有了更高要求，需要更优秀的人才匹配。

 

随着今年7月正荣服务正式于港交所敲钟上市，正荣已经完成了第一步。

 

而第三步，不管是过去还是现在，一直都是正荣发展的核心要领——在正荣，人才永远和企业发展是双向绑定的关系。

 

而可以说在现阶段，正荣要解决的是第二步：如何在千亿之后更上一层？

 

正荣给自己定下的目标是：十年内谋求双千亿，同时，孵化5-7家上市平台。

 

这个双千亿是指的市值双千亿，即地产板块与非地产板块轻重并举，协同达到市值千亿。

  

 

如何去实现？

在过去正荣跨入千亿更多的是靠资金驱动企业发展，如今则是在千亿之后谋求更稳定长远的发展，就要靠经营管理和能力驱动。

也就是说，在当下，正荣最需要的是高质量的人才支撑！

所以我们发现，在如今的行情下正荣还对外招了不少人。

基于对优秀人才的渴求，正荣也提出了全新的升级版雇主品牌核心理念：“幸福奋斗事业家”。

 

这也是正荣在未来真正想牵手的同伴，不是打工心态的员工，而是具备与企业互利共赢的主人翁意识的、优秀、有社会责任感的“奋斗者”。

 

02

“四高”人才战略

不止百里挑一

在过去的很长一段时间里，正荣都一直强调“精英文化”，这一理念的初次提出是2016年正荣刚搬到上海时。

 

彼时各大房企，不乏多家正趁着市场风口疯狂扩张，花大价钱招市场上风头正盛的明星高管

 

而正荣从那个时候就在思考，怎么去把自家的人都打造成精英，甚至对外招揽的条件也是业内公认的严苛：一定要招最优秀的人。

 

尤其是学历、年龄上几乎是绝不松口：一定要985/211，外加一定要年轻。

 

艳姐去年有幸参与了一次正荣与猎头的交流大会，会上几乎所有猎头开口第一句都是：

 

“今年有点惭愧，没能给正荣找到多少合适的人才。”

 

正是这样几乎“百里挑一”的严格人才选拔机制，我们才能看到如今正荣的团队：平均年龄约33岁，其中985、211院校毕业的约在三分之二以上，并且大多来自top房企。

 

至于有“嫡系”称号的荣耀生，去年的录取率不止百里挑一。

 

随着今年“幸福奋斗事业家”的提出，正荣也同步提出了“四高”的价值主张，也就是正荣全新的人才战略。

 

可概括为“高标准、高认同、高幸福、高格局”四点。

 

第一条，高标准：精英团队。

 

显然选择要先于培养，选对了人，事半功倍。

 

不管是在过去还是现在，正荣始终秉持着精英人才的策略，更青睐高潜力、高素质、高能力的“三高人才”。

 

对于这点，艳姐也非常认同，从开始就严格把关，高标准下意味着选进来的人必然起码符合精英的雏形，也是支撑企业有质量增长的基石。

 

通过这样人才引进、发展、配置、激励才能打造出真正的精英团队，也能够创造高于行业均值的人均效能。

 

第二条，高认同：同心同路。

 

一直以来，不管正荣的战略打法怎么变，有一点却是始终不变的——人才一直都处在战略高度，人永远都是正荣最宝贵的财富。

 

对于这些高素质人才，正荣希望他们不仅有能力做，还要有意愿去做，要能他们高度认同公司的发展理念。

 

正荣也通过为人才匹配精准的文化融入、个性化的培养发展以及足够的发挥空间，真正达到同心同路，人才也更具格局更有主人翁意识，陪企业一起去长跑创造事业。

 

第三条，高幸福：事业奋斗。

正荣倡导员工以责任为前进动力、以企业为发展平台、以工作为奋斗事业的同时给予超预期的成长、认可、回报与尊重：

 

今年正荣也升级了全面激励制度，追求“高管同心同路有格局、中层卓越管理有高度、员工幸福奋斗有目标”。

 

同时通过健康文化、培训体系、福利机制等保障奋斗者们物质精神的双重富足。

 

第四条，高格局：社会责任。

 

即基于正荣“正直构筑繁荣”的核心理念，始终不忘初心，要做具有高度社会责任感的幸福企业。

 

正荣的核心人员甚至享受“共荣机制”，与企业共创共荣，共同发展。正荣内部也以多种形式支持员工参与公益。

 

以上四点构成了正荣所需的能够与企业共同成长、互相成就的“幸福奋斗事业家”。

 

此外，艳姐还了解到了一个有趣的现象，正荣在选拔人才方面，对一些关键岗位形成了系统的人才画像，这些人才画像成为正荣人才选用育留的一些重要参考。未来这些模型会逐步完善升级，落实到正荣在线盘点测评认证系统中，来确保人才选拔的效率和品质。

正荣“一正五力”为标准的人才画像

 

03

全面培养体系：

只要足够优秀，火箭晋升不是问题！

当然，光人才价值体系喊得响亮不行，培养体系也必须要跟得上。

在正荣，强调的是全面培养体系，不管你是校招还是社招进来，不管你处于什么样的岗位，都有相应的体系进行培养：

 

培养高管梯队，有领航计划；

培养各条线负责人及区域总梯队，有领英计划；

培养总部二级部门负责人及区域经营班子梯队，有英将计划；

培养项目总及梯队，有强将计划；

培养区域职能负责人梯队，有铸将计划；

培养管培生，有荣耀计划……

拿荣耀计划来举个例子，针对管培生荣耀生有相当明确的规划路径：“两年主管，三年经理，五年区域部门负责人，八到十年职能总/区域总”。

整体培养也是“精英化、真管培 ”：

①带教机制：

所有荣耀生的导师基本都是总部中心总，也就是所在条线的最高负责人。通过导师挑选合适的教练手把手带教，教练的角色一般都是由年轻有为的专业总监来担任。

②培训机制：

一般入荣耀生入职后会先接受为期7天的系列课程培训，以迅速融入，随后会在入职后的3个月、半年、一年等重要节点进行量身定做的培训。

③轮岗机制：

同时，荣耀生会经历3个层次的轮岗——本专业内不同模块间轮岗（搭建知识体系）、区域公司轮岗（挑战一线）、跨条线轮岗（拓宽视野）。

 

④保障机制：

荣耀生2年内不占用编制，不考核效能，3年内绩效考核、盘点、晋升、调薪，荣耀生群体都单独管理，不参与部门内的排序竞争。

 

正荣还有一个非常特别的培养机制：针对岗位职责发生变化的晋升或新调任的干部，专设“新干线计划”。

 

秉持着“扶上马，送一程”的宗旨，会分融入适岗、业绩输出、成果展示三阶段帮助干部融入新岗位：融入适岗“快”、岗位过渡“稳”、职业发展“全”。

 

通过这样分层分级的培养体系，也让正荣能时刻保持人才的活跃性，哪里出现缺口了也能快速从下面提拔优秀的备选人才上来。

 

培养体系外，正荣也建立了完善的晋升机制，除了拥有额外晋升通道的荣耀生，只要你足够优秀，足够匹配组织发展，是正荣所求的“双高人才”，每半年就能得到一次晋升机会。

 

正是这样一套机制的存在，在正荣，你是真的能做到火箭晋升！而在前面已经有很多活生生的例子了：

 

据正荣官方公布的数据来看，在目前正荣的高管团队中，有一半以上都是内部培养的80后！

 

这样的盛况在其他任何一家都很难见到。

 

 

结语：

人作为企业最重要的基石之一，不管何时都是企业最宝贵的财富，但是真正能领悟到这一点的企业却少之又少。

从2016年初至上海提出“精英文化”，到后来提出“幸福奋斗”，再到现在的“幸福奋斗者”助力未来十年双千亿，正荣一直在变，而始终不变的是对精英人才的坚持与真诚对待。

所以我们才能见到如今在为双千亿而奋斗、又有一批优秀人才做同行者的新正荣。

主编：张艳

责编：Nanako、王亦可