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一、竞业限制条款的适用前提----用人单位有明确的商业秘密。 1、 如公司无法举证证明拥有商业秘密及涉案员工属于对该商业秘密负有保密义务的人，竞业限制条款无效。 在(2008)苏民三终字第0076号案件中：原告认为：朱慧忠与我公司签订了《企业员工保密合同》，合同第五条规定朱慧忠离职后三年内不得从事与我公司业务相同行业的职业，并约定了竞业禁止的补偿金。朱慧忠于2005年11月16日从我公司离职，离职时我公司向其支付了12个月的竞业禁止补偿金。但朱慧忠在办理离职手续前至今一直在与我公司有竞争关系的南京喜之郎食品有限公司（以下简称喜之郎公司）工作，严重违反了竞业禁止约定。请求判令朱慧忠支付违约金人民币50万元，并承担本案案件受理费。 受诉法院判决认为：有效的竞业限制条款应当同时满足以下条件：其一、用人单位有明确的商业秘密；其二、与用人单位签订竞业限制条款的人员，应当是负有保密义务的用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他人员；其三、用人单位与劳动者在签订竞业限制条款时，应同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者合理的经济补偿。本案中，大江公司与朱慧忠虽然在保密合同中约定了朱慧忠离职后三年内不得从事与大江公司业务相同的职业，且约定大江公司确认使用该条款的，则每月向朱慧忠支付离职前12个月从大江公司获得月报酬三分之一的经济补偿金，但大江公司并未举证证明该公司拥有商业秘密及朱慧忠属于对该商业秘密负有保密义务的人，故本案竞业限制条款对朱慧忠没有约束力。 2、合法程序披露、公示及公开的信息，不属于商业秘密。接触该等信息的工作人员不宜列入“承担保密信息的人员之列”。 在苏州格优碳素新材料有限公司与郁灯虎劳动合同纠纷二审民事判决书，受诉法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三第二款、第二十四条第一款规定，竞业限制的主体范围限定于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。郁灯虎作为格优公司的普通员工，其如需负担竞业限制义务，必须以其知悉、掌握公司商业秘密为前提条件。格优公司主张郁灯虎作为生产技术副领班，其日常工作中接触、掌握了公司石墨片温控技术，属于竞业限制的主体范围，并为此提供了发明专利证书等证据证明。本院经审查后认为，依据专利制度公开原则，即使郁灯虎日常工作中可能接触、掌握该温控技术，该技术也是属于公开范围，并非涉及公司商业秘密，故格优公司的上述举证不足以证实郁灯虎系负有保密义务的人员，因此，郁灯虎不符合竞业限制的特定主体身份，双方签订的《保密竞业补贴协议》对其不具有拘束力。格优公司据此主张郁灯虎支付违约金及赔偿损失的上诉请求，缺乏事实及法律依据，不能成立。 二、竞业限制的主体不适格，双方订立的竞业限制条款无效。 1、竞业限制主体不宜肆意扩大，两高一密人员之外的公司员工不受竞业限制协议的约束。 在(2016)粤03民终2173号案件中，深圳市中级人民法院认为：本案中，图腾公司在二审期间已承认夏某作为公司人力资源经理，并不掌握公司的商业秘密或其他与知识产权相关的保密事项。但图腾公司仍然在《保密协议》中要求夏某在离职后需履行竞业限制义务，该竞业限制条款不当排除了夏某作为劳动者最基本的就业权和择业权。 2、约定员工之外的人员承担竞业限制义务的条款无效。 在 (2017)京01民终3041号判决书中，受诉法院认为：《保密与竞业限制协议书》中的第2.2.2⑤条规定的“乙方入职前，乙方的亲属从事与甲方相同或类似的业务的，乙方应当如实披露，否则视为违反承诺，甲方有权随时解除合同且不支付经济补偿金；乙方任职期间乙方的亲属从事与甲方相同或类似业务的，乙方应当自行辞职且甲方无需支付任何经济补偿金，但乙方仍然遵从竞业限制义务；乙方离职后乙方的亲属从事与甲方相同或近似的业务的，乙方应当立即披露，甲方有权要求乙方做出说明。”竞业限制人员范围超过了法律规定的竞，条款约定无效。 竞业限制条款无效后，用人单位存在过错仍需赔偿劳动者损失。有些用人单位管理混乱，不分级别、岗位，随意与劳动者订立竞业限制条款并约定补偿，这种做法存在巨大隐患。本案，法院在认定双方签订的竞业限制条款无效后，认为用人单位存在过错，应当按照双方约定的竞业限制补偿金的标准赔偿劳动者损失。 三、“调离公司两年内不从事与本企业相竞争的行业”的竞业限制范围并不“当然”过大。 在北京中科大洋科技发展股份有限公司与陈晋苏、成都索贝数码科技股份有限公司不正当竞争纠纷中： 原告认为：大洋公司关于“调离公司两年内不从事与本企业相竞争的行业”的竞业限制范围过大。 受诉法院认为：陈晋苏匆忙就职难免有利用原地位（公司高管人员）、使用内部信息的不诚实信用之嫌。高层管理人员的地位与利益也远较其他职员高，尽管陈晋苏的月薪并未明显高于其他中层管理及技术人员，但是其以个人身份持有企业2.44%的股份，应系职位利益。按照权利义务相一致的原则，陈晋苏较其他员工对企业负有更高的义务。最终被告所称“竞业限制范围过大”的抗辩理由未获法院支持。 四、应依据用人单位经营产品的影响力确定竞业限制止的区域 在（2015）沈中民五终字第539号沈阳铭郡置业有限公司与魏晓双、沈阳亿科房地产经纪有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书中，辽宁省沈阳市中级人民法院判决认为：竞业禁止的地域范围不能随意扩大，应依据用人单位经营产品的影响力确定，而房地产销售具有较强的地域性。本案中，《保密协议》中未就竞业限制的地域范围进行约定，原告开发的房地产在沈阳市，而被告亿科公司策划代理的项目在营口市，不能认定被告的收入与原告主张的损失之间存在因果关系，故对原告的本项诉讼请求，不予支持。 五、是否约定竞业禁止补偿金及补偿金高低，不影响竞业禁止的效力。 1、《竞业禁止协议》约定的竞业限制经济补偿确实低于法定标准，但《竞业禁止协议》并不因此而无效，涉案员工在自身履行竞业限制义务的前提下要求用人单位对不足部分进行补偿。 在张文平竞业限制协议纠纷中，受诉法院认为：关于《竞业禁止协议》的效力，《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定，用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者按月支付的经济补偿不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。双方在《竞业禁止协议》约定的竞业限制经济补偿确实低于法定标准，但《竞业禁止协议》并不因此而无效，张文平可以在自身履行竞业限制义务的前提下要求用人单位对不足部分进行补偿，但不能因此认为《竞业禁止协议》无效而拒绝履行竞业限制义务。况且迅镭激光在实际支付补偿金时亦按法定标准支付，并未损害张文平的合法权益，至于张文平因银行卡注销导致其未能收到迅镭激光支付的竞业限制补偿金，系其自身原因，不能认定迅镭激光存在过错。 2、劳动合同未对竞业限制条款的经济补偿作出约定，不影响竞业限止条款的效力，经济补偿标准从法定。 在刘华与杭州华新科技有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书一审法院以“劳动合同中的竞业限制条款，没有对经济补偿作出约定”为依据，认定该条款无效，法律适用不当。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”之规定，竞业限制条款并不因为没有对经济补偿作出约定而无效。 |
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