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今天讨论人力资源管理第三个话题，绩效。 一、说说我对绩效的理解。 绩效是指挥棒。 绩效分为两类：组织绩效和个人绩效。两者有关联又不完全一样。组织绩效考核的是一个组织的任务完成情况，个人绩效是每一个员工的任务完成情况。一个是组织视角，一个是个人视角。 我们今天主要从个人视角来讨论。 决定个人绩效内容的，是昨天讨论的岗位。每个不同的岗位有不同的职责，绩效就是对职责完成情况的衡量。 绩效在人力资源管理体系中处在非常重要的中间环节，一方面可以衡量工作体系的完成度，一方面可以记录每个员工的表现情况。在一个制度设计完善的环境中，每一个员工都很好的完成了绩效，企业整体的状况一定会好。但在一个不完善的制度设计中，每个人都很好完成绩效，也不代表整体会好，因为会有漏项。而这种漏项一旦出现在战略上，就是致命的。更多时候这种漏项其实是对非连续性的忽视。就像诺基亚的末代CEO埃洛普最后说出的那句著名的令人伤感的话：“我们并没有做错什么，但是我们失败了”。没有做错什么，就是每个人都很好完成了绩效。几乎每一个不断衰败的企业，都有很多让人啼笑皆非的绩效指标。正是在这些指标的作用下，企业才可以越变越差。 绩效考核可以说是企业内部最最最重要的制度，因为这项制度的结果运用于薪酬和晋升，决定了每个员工的收入，决定了每个员工的职业发展状况。所以绩效直接决定了每一个员工的行为，决定了员工应该重视什么、做好什么，同时意味着可以忽略什么，忘记什么。而每一个员工的加总，就是组织。 二、说说绩效指标设定的原则。 组织绩效的指标设定是否科学合理，就是首要的问题。到底是考核收入、考核成本、考核利润还是考核效率？每一年的指标增幅如何设定？这都是战略目标要准确回答的问题。 对于期望快速增长的业务，就要考核规模增速；对于期望强化运营的业务，就要考核成本下降绝对数。考核指标在很多时候，都是统计学问题。 首先，想得到什么，就考核什么。考核什么，就会得到什么。这就是一个种瓜得瓜、种豆得豆的过程。 其次，关键考核指标（KPI）不应设置过多。必须突出重点，否则就不再关键。 最后，只考核可以有所影响的指标。与岗位职责无关、与个人表现关联度低的指标，不应该纳入绩效考核范围。否则，不但起不到好的激励作用，而且是让员工不劳而获或者承受不白之冤。 三、分享绩效考核的分类理念。 德勤对于绩效考核指标设定，有比较合理的分类。职位从高到低与组织绩效关联度递减。 比如，部门负责人的考核指标，就是这个部门的组织绩效。原因在于部门负责人对部门所有工作负责，任何一项工作开展的好或者不好，都是负责人的责任。 而对部门副职，组织绩效只能占一定比例，比如60%。另外40%考核的是分管工作开展情况。也考核组织绩效，并且占比超过50%，是更多鼓励从部门整体工作出发考虑，而不是从自己分管工作作判断。这样有利于增强部门不同副职的大局观。而不考核100%，是因为副职只分管一部分工作，不能对部门整体工作开展好坏负全责。另外的40%考核的是副职分管范围工作开展情况。极端情形下，部门整体绩效很差，但是副职管内工作开展比较好，也应该在绩效中有所体现。 部门副职以下工作人员，组织绩效占比更低，比如40%。普通工作人员对于部门组织绩效完成情况的影响度小多了，让他们更多的与组织绩效关联，是不合理的。另外40%与岗位职责关联，看个人岗位职责的工作任务完成情况如何。剩下20%就应该是工作积极性、态度等内容。 四、绩效评分主体。 不同的视角，能够观察到不同的问题，同时也会屏蔽一些问题。怎么利用不同视角的优点，就是绩效评分主体设计需要考虑的。 上级看下级，更多可以看到的是能力。因为上级是下级最想展现自己能力的对象。 同级之间，更多可以看到的是胸怀。因为同级之间会不会相互倾轧、会不会争抢功劳，互相之间是最敏感的。 下级看上级，更多可以看到的是人品。下级是上级最不会刻意展现最好一面的对象，被下级认为人品好，才是真的好。 以上每一个方面，都是组织需要的。所以每一名员工的考核都需要上级、同级和下级三个不同角色群体参与，要设置合理的权重。这也就是所谓的360度考核。 五、分享许老师对于绩效的洞见。 真正影响企业的不是员工绩效，而是员工敬业度！ 这是非常重要的观点。 有过企业管理实际经验的人都会知道，绩效是组织和个人的博弈。不管绩效管理做得多么完善，都避免不了与个人博弈中的弱势地位。因为每个人最了解自己的绩效可以如何迅速完成。至于完成的指标是不是真的对组织有价值，大多数人不会过多考虑。 很多时候绩效考核指标的完成，变成了一群人集体和组织博弈。这样荒谬的现象，相信很多人都见过。 所以绩效本身并不一定能够做到与组织同频，真正能与组织同频的是员工敬业度。 员工的敬业度如何提升？那就是企业对于员工来说要有价值。首先要能为员工提供成长的平台，然后帮助员工在工作中不断成长，再然后为员工提供公平的晋升机会，同时整个过程中要有比较合理的薪酬待遇。最关键的一点，是组织要能够给予员工合理的待遇和评价，既不能让有能力的员工无所施展，也不能让尸位素餐的员工霸占重要岗位。完成这些需要靠的，就是中高管的领导力。 今天的内容就到这里，希望可以对你有所启发。 最后是每天都有的一段话： 如果关注了这个公众号，那就请定期来看看感兴趣的内容。 如果觉得写得挺不容易，那就请点赞。 如果觉得公众号的内容有共鸣或者有错误，那就写下你的留言。 |
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