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学习型组织的最初构想，源于电脑内存的发明人、系统力学创始人美国麻省工学院的佛睿期特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，具体生动地构想出未来企业的思想组织形态，即层次扁平化、组织咨询化、开放性，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。 被誉为新一代管理大师的彼得.圣吉认为，未来最成功的企业将是“学习型组织”企业。在全球性竞争日趋激烈的形势下，眼看许多世界顶尖企业频临倒闭，人们把目光开始转向寻求新的成功典范。同时，不少有识之士对传统组织中许多不合理的现象开始进行反思，希望从中找到新的答案。学习型组织作为一种新的管理模式和发展模式由此日益受到关注。 1994年底在意大利罗马召开的“首届世界终身学习会议”（罗马会议）认为，现有的传统的教育和培训系统已不能满足发展终身学习的需要，应该创建新型的“学习组织” ，并为之提出一个广义的定义：“公司、职业协会、学校、城市、国家或任何一个或大或小的人群，有需要并决定通过学习来改进他们的工作或表现，均可称为学习型组织”。 这些组织应该并可以做到如下几点： (1)通过教育或培训它的所有成员来对它的未来投资； (2)创造机会，并鼓励所有它的成员在多方面发挥他们的潜能； (3)与它的所有成员共同注视未来，并激励他们接受挑战，去改变现实，去做贡献； (4)结合工作与学习，鼓励所有的成员发现自己的擅长和优点并不断地改善自己； (5)强调“学习”来推动人才成长，并按此来制订教育和培训活动计划； (6)使所有的成员能与他们原有的学习方式相协调地提高他们的水平； (7)应用先进的、开放的与远距离的教育技术来创造更广泛的与可变化的学习机会； (8)预先考虑环境和社会的更广泛的需要，鼓励周围的人们也同样的来学习；(9)经常地学习、再学习以保持工作中的创新、发明和受鼓舞。 尽管对组织学习的研究已有十几年的历史，但人们并未对组织学习的定义形成统一的认识。大多数学者承认组织学习是一个持续的过程，与知识的获取和绩效的提高有关系。但他们在其他一些重要问题上却有分歧。例如，一些人认为学习不能离开行为的改变，另一些则认为只要换一种新的思考方式就足够了；一些人认为信息处理过程是学习产生的机制，而另一些则认为是共同的远景、组织惯例，甚至记忆；一些人认为组织学习是普通的平常事，另一些则认为组织学习存在缺陷，具有个性才是正常的，等等。 “组织学习”的概念实际上是从“个体学习”借鉴引申而来的。因此，大多数关于组织学习的论述都是基于这种类推。组织是由个体构成的，也只有人才能学习，因此，个体学习是组织学习重要的前提和基础。但另一方面，组织不是个体的简单加总，组织学习也不是个体学习的简单累加。组织没有"大脑"，但它确实有记忆和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。因此，必须把个体视为一个有机系统的一部分，个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。阿吉瑞斯和萧恩等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系，指出，组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。 如何区分组织学习与组织若干个体学习呢?要确认一个组织在学习，必须具备以下三个条件： ①能不断地获取知识，在组织内传递知识并不断地创造出新的知识； ②能不断增强组织自身能力； ③能带来行为或绩效的改善。因此,组织学习是一个持续的过程，是组织通过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身实力，带来行为或绩效的改善的过程。 对组织学习的研究最早可追溯到60年代，但直到 1990年，“学习型组织”理论的创始人、彼得.圣吉出版《第五项修练-学习型组织的艺术与实务》一书，才激起了对组织学习与学习型组织研究的热潮，但这并非偶然。因为时代的进步、企业环境的剧变已经把组织学习历史地推到了非常重要的位置上。组织学习,这一古老而重新焕发生命力的研究课题,不仅是企业未来发展的方向，而且对正处在历史十字路口的广大企业来说,更具有深远的现实意义。其重要性毋庸置疑，对它的广泛研究乃大势所趋。 现在西方对组织学习的研究正方兴未艾。据粗略统计,近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直线增长态势，不仅有很多论文发表，而且出版了一批有影响的专著；不仅有理论探讨，而且有大量的实证分析与案例研究，并且出现了一些咨询公司专门辅助企业转变为学习型组织。与理论界相呼应，大批优秀企业也纷纷表示了对学习型组织的兴趣，有的还积极推进组织学习或导入学习型组织项目，如美国的福特汽车、通用电气、摩托罗拉、科宁、联邦快递、欧洲的赛恩斯钢铁、罗福等，正朝此目标迈进，组织学习取得了明显成效。 人们对于“学习型组织”的定义也是众说纷纭。如彼得·圣吉指出,学习型组织是这么一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。 井口吕野中用“知识创造型公司”来描述学习型组织，指出知识创造型公司的特征是"发明新知识不是一项专门的活动……它是行动的一种方式，是存在的一种方式,在其中，每个人都是知识工作者"。 派得乐等认为：“学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织。” 加尔文指出：“学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导,勇于修正自己行为的一种组织。” 马恰德指出：“系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。” 科姆则认为，几乎所有的组织都会学习，不管其是有意还是无意。学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织；而非学习型组织则对组织学习听之任之，从而一步步削弱了其学习能力。 关于如何成为一个学习型组织，彼得.圣吉提出了五项修练： (1)自我超越； (2)改善心智模式； (3)共同愿景； (4)团体学习； (5)系统思考。 彼得.圣吉把系统思考看成是五项修炼的核心，所以取的书名是《第五项修炼》。彼得.圣吉认为学习型组织是管理理论上的一项创新，而五项修练便是这项创新工程中缺一不可的技术，所谓“修练”的境界并非是靠强制力量或威逼利诱来达成，而是发自内心的身体力行，每学习得一项修练便向学习型组织的理想跨进一步。它跟艺术、工程等任何其它的修练一样，有人学的快，有人学的慢，但任何人都能透过学习而熟能生巧，且每一种修练之间会互相影响，精熟一种修练可以帮助其它修练的发展，每一项修练都跟团体如何思考、互动和共同学习息息相关。 下期预告：《学习的浪潮》：学习型组织的特点及要素（36）  |
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