“当我第一次来到马刺队时，我得先填上一份调查问卷，里面包含了100道关于你如何思考如何看待人生的问题……我猜他们是以这样的方式来招募球员，确保符合他们的马刺精神，我认为球队在寻找适合马刺精神的球员方面做得相当好。” 以上是马刺队球员托尼·帕克接受记者采访时说的一段话。可以看出，马刺队在招募或筛选球员时，心理测评问卷或量表是他们的手段之一。 那么，马刺队如何选择球员？他们的球员具有什么样的特点可以让他们经久不衰？本文试从人才评价的角度进行分析，包括动机、能力、人格和技能。 第一，高成就动机。成就动机是激发个体达到目标，追求成功以实现自我价值的内在驱动力。高成就动机的人希望从事有重要意义、有挑战性的工作，他们在活动中为自己制定高标准。作为竞技体育，这是运动员必备的素养。要达到高成就，在球场外必须艰苦努力的训练。马刺队教练波波维奇是军队出身，管理风格十分严苛，重视细节。甚至在训练场上出了差错都要发飚：“这些小的纪律问题会影响比赛的输赢，每一刻都得知道你自己在做什么。”2014年夺冠庆祝时，教练发表感言：“我为你们的表现感到非常骄傲……但有几件事我必须要说，第一，我们下周开始训练……” 在球场上达到高的成就需要赢球的态度。防守首先是一种态度。因为相对于进攻，防守常常比较枯燥、不太容易建立成就感，数据体现的也不太明显。然而防守又是必须的，重视防守一直是马刺的传统。认真防守就可以得到上场的机会，丹尼·格林和乔纳森·西蒙斯就是典型的例子。相反，如果一名球员防守不积极，那么他基本上不太可能在这支球队立足。 第二，头脑聪明，或者说篮球智商高。篮球智商，可以理解为比赛中在恰当的时候选择合理的技术动作的能力。在我看来这至少包括与篮球本身相关的几个要素：篮球基本原理、基本的认知能力、战术理解能力和比赛阅读能力（对对手及其体系，对时间和球场空间的解读与应对）。以过去19年这支球队的标签蒂姆·邓肯为例，他“逻辑清晰，思维敏捷，而且居然还会说点冷笑话……他不仅是运动天才，而且理解能力惊人（引自张佳玮）”。 此外，在篮球场上，传球是各种技能中最难的动作之一。这个动作看似简单，但实际上球员需要面对防守人，在瞬息万变的时间和空间中把球送到队友的手里，是最能体现头脑灵活的技能之一。如果你还不太明白，去看看这支球队的团队进球，和马努·吉诺比利、鲍里斯·迪奥“风骚”的转移球吧！ 第三，人格特征。心理学中的大五人格理论将人格分为5个维度（OCEAN），分别是开放性（Openness to experience）、责任心（Conscientiousness）、外倾性（Extraversion）、宜人性（Agreeableness）和神经质（Neuroticism）。各维度内涵比较丰富，限于篇幅，不再作详细解释。在马刺球员身上，其中四个维度的特点表现如下：高宜人性、高开放性、高责任心和低神经质。 高宜人性意味着乐于合作、与人友好地相处，给予他人充分的信任，愿意为了团队在一定程度上放弃个人的利益。马刺队十分重视团队之间的合作与配合，这是他们的文化基因。因此管理层和教练组选择球员时将这一点看作是一个必要条件。那种希望一切都围绕自己转的球员几乎不可能在这里长久地待下去。“我不用自私的球员，无论其天赋如何。”波波维奇教练这样说。 NBA是一个商业联盟，每一年的休赛期许多球队都会发生一些人事变动（选秀、交易、招聘），无论是球员还是教练或管理层。因此球员的开放性至关重要。这里的开放是指，对经验本身的积极寻求和欣赏以及对陌生情境的容忍和探索。高开放性意味着在球队中对以往经验不拘泥、以积极的态度看待过往，愿意适应新的角色。对拥有独特的球队文化的马刺队而言更是如此，他们在不断地学习、进步。经过多年的稳定发展，他们内部已经建立成熟的体系，因此无论是什么样的球员转投到这里都需要适应这个体系和教练的要求，即使是阿尔德里奇和加索尔这样的大牌球员也是如此。一个反例是史蒂芬·杰克逊。他曾经是马刺2003年夺冠时的领袖级成员，2012年重回老东家。此时球队已经有了马努·吉诺比利和丹尼·格林等后起之秀，杰克逊不满教练给自己在球队中的定位，这甚至影响了更衣室的氛围。最终2013年季后赛前期又遗憾地被裁。 值得注意的是，“个性”的文化并没有使马刺队给人以很封闭的印象。相反，他们是NBA著名的“国际战队”，球队管理层总是注意从美国本土之外“淘宝”。以本赛季为例，上述15名球员当中就有5名来自国外，这也当属NBA之首了。此外，马刺队在2014年聘任了贝基·哈蒙为球队的全职助教，这是NBA史上的第一位也是目前唯一一位女性全职助教。 神经质反映指的是个体的情绪和情感调节过程。低神经质意味着较少烦恼，较少情绪化，比较平静。高神经质则相反，刚刚被交易到鹈鹕队的球星考辛斯就是典型的例子。作为赛场，肢体的碰撞、言语的摩擦、宿敌的对立（或对位）甚至裁判的误判或不公平判罚都是太常见的现象。这种情况下球员过于激动，动作超出篮球范围（如辱骂对手、肢体冲突、死磕裁判等）都可能造成恶劣的后果。最典型的是2016年总决赛上的德拉蒙德·格林，他因为肢体动作过多被禁赛一场是勇士队败北的重要原因。这样的行为在马刺比较少见。队员被要求尽力避免这样的行为。执行教练的战术，控制自己的情绪，耐心比赛，裁判的事情由教练来搞定。因此你很少看到马刺球员在球场上吃“T”，被罚出场则更少。 但任何事情都有例外。就像当年通用汽车斯隆曾为研发怪才凯特灵“开绿灯”一样——组织中经常会有一些不走寻常路的人物——当拥有吉诺比利这样以“妖”著称的球员时，为了扭转球队的绝境，估计教练也不得不放弃让他规规矩矩，而是告诉他：放手干吧（意思是就是怎么打你自己来决定）！吉可以说是这支球队中最有激情、创造性和观赏性的球员。教练曾说，选择他时“我就知道，他会有些让我又爱又恨的表现”，“是他让我大开眼界，教我打破陈规，这很棒”。 尽责性指个体在目标导向行为上的组织、坚持与控制，管理和调节自身冲动的方式。包括胜任、公正、条理、尽职、自律、谨慎、克制等特点。NBA成功地经营使其非常吸金，球员的薪酬也十分可观，进入NBA通常就意味着大量的财富乃至充满诱惑的花花世界。但马刺招的是那种“老实打球、打完球回家的人”。他们希望找到那些善于自我管理和对球队，甚至对社会负责的球员。这也是马刺文化的一部分。 第四，篮球特长。如果说对篮球技能有什么要求的话，那最好是表现出一技之长，并且能为球队提供很好的补充。只要有一两点特长即可，就像格林出色的外线防守和三分球，米尔斯的机动灵活和挡拆之后的跳投、西蒙斯的比赛态度和惊人的弹跳等。可贵的是，教练总能扬长避短，将球员各自的优点最大化。 以上是马刺队选择球员时的关注点。但如果要选一名球队领袖，就不仅如此了，领袖的作用不仅仅在于鼓励队友，还在于在比赛的关键时刻可以将球队扛在自己的肩上，能做到这些，需要很高的天赋。 根据哈佛商业评论，约76%的公司在使用测评工具进行外部招聘，虽然这个数字可能并不十分准确。但可以看出，随着心理科学的普及，心理测验在企业人才评价中的应用也越来越多。但是，在实践过程中，有许多使用心理测评工具的企业或HR实际上对测验的方法和要求并不了解，以至出现了许多不规范或者误用的现象。本文拟从这个问题出发，对心理测量工具的原理作简单介绍。 现代第一个心理测验——比奈－西蒙量表，最早是用来辨别有心理缺陷的儿童的，这是一个智力测验。比奈之后的心理测验迅速发展。第一次世界大战期间，为满足美国军队对官兵选拔和分派兵种的需要，A. S. Otis等人编制了陆军甲种测验和陆军乙种测验，用以对二百多万官兵进行智力检查，这是一个团体智力测验。 西方测量学家认为，个体的能力、性格等到底是怎样的，光靠观察是不够的。就像身高可以用尺子量，体重可以用案秤称，人的心理特征也可以找一把“尺子”来量一下。“凡物之存在必有其数量”，“凡有数量，皆可测量”，他们相信人的心理特质也是可以测得的。 那么，心理是个主观的“东西”，看不到，摸不着，如何实现准确地测量呢？正如用尺子和案秤测量身高和体重时会有误差，心理测量也必然会产生误差；而且，与身高和体重不同，心理还是非常不稳定的现象——就像考试以后，人们经常会问“发挥得怎么样”——一个人的行为表现受到各种各样的因素影响，这就大大增加了测量过程中误差产生的可能性。因此，心理测量的理论主要是围绕如何控制误差来展开的——误差不可能完全消除，只能设法减小。 经典测量理论为此所做的努力就是使测量工具标准化。心理测验的标准化包括测验的编制、实施、记分以及分数解释程序的标准化。不同的汽车其零件可能有同样的规格，与此相似，心理学测量工具的标准化做法（经典测量理论）已经自成体系，以至于现在编制一份合格的测验也像生产汽车的流水线一样，各种指标达到了，就是合格。那么，测验的“规格”是什么？什么样的测验是合格的测验？这里介绍最核心的两个指标：信度和效度。 所谓信度，就是测量结果的稳定性、可靠性，即多次测量结果的一致性程度，它代表了测验本身有多“靠谱”。例如一个学生按要求参加一次数学竞赛，得了90分；同样的试卷又考了一次，结果只考了60分。如果许多学生出现了类似的情况——考了两次结果相差很大，那这试卷的信度就值得怀疑。相反，假如第二次考试也得90分，或接近90，那试卷就比较可靠，可以代表学生的数学水平，即信度高。通常一次测量没法说明测验是否可靠，但重复施测结果一致与否就可以一定程度上说明问题了。将多名受测者两次测量的结果计算相关系数，即是信度（系数）。这个例子同时展示了检验一份测量工具信度的常用方法，那就是重测法。此外，其他检验信度的方法还有复本法、分半法等。 效度就是测量的有效性，指的是测验在多大程度上可以准确测量所要测的那种心理特质。一个测验总是为了一定目的而编制的。假设一个公司用一份销售能力量表测试新员工的销售能力，多名员工在该测试中得分很低，但入职以后发现，这几名员工的销售业绩却遥遥领先，那这个量表在预测人们的实际表现是无效的，效度低。效度可分为内容效度、结构效度和效标关联效度。检验效度的方法可以采用逻辑分析的方法（专家分析测验内容是否与想要测量的心理特质密切相关），可以借助于其他成熟的同类测验，也可以借助于一个人在特定情境中的行为表现。 计算信效度的统计基础就是相关分析。信度一般是两次测量结果的相关，效度是测量结果与其他参照项之间的相关。具体因考察方法而异。经验表明，能力测验的信度系数要在0.9以上；人格测验中态度、兴趣、动机等测试的信度一般在0.8-0.85之间；人格测验中的投射测验信度则要大于0.6。 信度高的测验，效度不一定高；但信度低的测验，其效度一定是低的。这很容易理解。一份合格的性格类型量表，信度比较高，有一个人做了多次都得80分左右，但如果拿它来测一名学生的数学计算能力，很显然它是无效的，无论如何其效度都会很低；另一方面，一份低信度的数学逻辑能力量表，用来测数学逻辑能力效度不会高，更不用说测其他的了。信度低的测验，无论你用来测什么，效度都是低的。因此，可以说信度是效度的下限，表现在数值上也是如此。 信度和效度是测验编制最核心的标准化指标，除此之外，测验的实施（如测试时间是多少）、记分以及分数解释程序也要经过标准化。将这些标准化的要求以及测验的其他信息记录下来，用于指导其它人如何使用该测验，就构成了测验指导手册。就像一份电脑使用说明书，不按照要求操作会降低使用寿命或工作效率一样；若没有按照测验指导手册规则进行施测，测验的信效度都会大打折扣，也就不能达到预期的测验目标。但现实情况往往如此，甚至还可能有意无意地忽略信度和效度。 心理测验发展至今，已经被广泛的用于人才的筛选，评价，以及分配等领域，测验的标准化水平也越来越高。大多数心理测验都是以特质论为基础的（心理状态的测量除外）。所谓特质，简单地说，就是一个人身上比较稳定的行为特征或行为模式。但特质并不起决定性的作用，不能仅仅因为一个测验的结果就给一个人的整个职业生涯“扣上帽子”。像某些企业所做的那样，一次能力测验的结果长期与之后的考核、晋升直接挂勾恐怕不妥。光有能力，发挥不出来，没有绩效，是“茶壶里的饺子”。当然绩效也不是全部，一个人在这个岗位上绩效很好，换一个岗位或升了职就不一定了。 有很多因素影响着一名员工对公司贡献的大小，如品质、态度、能力、绩效等。传统上，尤其是在缺乏科学评价方法的情况下，看结果，看绩效；现在管理的理念在转变，不同的企业对员工的要求或评价标准也各不相同。海底捞的员工看起来总是充满善意；谷歌希望所有的员工都可以成为“创意精英”；倘若你在华为，没有“奋斗”精神恐怕难以在那里立足。 2016年非常热门的电影《疯狂动物城》颇有反特质论的味道：小兔子Judy身材弱小，性情比较温顺，这是食草动物的特质，看起来他更适合做一名种胡萝卜的农民（如Judy妈妈所说），但Judy最终成为一名出色的维护正义的警察——一份看起来更适合强壮、凶悍勇猛的食肉动物的职业。这样的结果，都是因为小兔子对警察工作的热爱和执着地追求。电影中还有很多类似的情节：不在于天生有哪种能力倾向，而在于你有没有、肯不肯去做。总之，最好避免对自己或他人形成任何预设，摘掉那个“标签”，风景可能大有不同。 |
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