招聘营销总监，三个办法可以搞定 寻找产品检测设备的营销总监，当然不能走普通销售员的招聘之路。一般来讲，这样的人才是稀缺的，不要说离职后找下一份工作非常容易，即使是还在职，也一定有许多单位千方百计的想挖走。由于他们都在职，固然就只好走挖人的路子，为此，提供以下三个办法：1、挖同行类似职位的 产品检测设备有很多种，针对公司主要的检测设备，不妨在全国范围内寻找销售类似产品检测设备的同行，想办法找到在这些单位里工作的营销总监或类似职位的人员。 一般来讲，本公司的老板、销售经理、销售员、HR人士甚至其他部门的一些管理者或者工作年限较长的员工，都是可能知道这些同行公司的名字、地址甚至一些工作人员等联系方式。 总之，找到这些单位或某些工作人员，即使不是营销总监本人，也是能够想办法联系上营销总监岗位的人员。然后，通过中间介绍，由同行陌生人，慢慢成为可以认识甚至熟悉起来或朋友都是可能的。 ... 寻找产品检测设备的营销总监，当然不能走普通销售员的招聘之路。一般来讲，这样的人才是稀缺的，不要说离职后找下一份工作非常容易，即使是还在职，也一定有许多单位千方百计的想挖走。由于他们都在职，固然就只好走挖人的路子，为此，提供以下三个办法： 1、挖同行类似职位的 产品检测设备有很多种，针对公司主要的检测设备，不妨在全国范围内寻找销售类似产品检测设备的同行，想办法找到在这些单位里工作的营销总监或类似职位的人员。 一般来讲，本公司的老板、销售经理、销售员、HR人士甚至其他部门的一些管理者或者工作年限较长的员工，都是可能知道这些同行公司的名字、地址甚至一些工作人员等联系方式。 总之，找到这些单位或某些工作人员，即使不是营销总监本人，也是能够想办法联系上营销总监岗位的人员。然后，通过中间介绍，由同行陌生人，慢慢成为可以认识甚至熟悉起来或朋友都是可能的。 从慢慢的微信聊天开始，学习、生活、爱好等都可以，开始时不宜涉及工作，更不能说挖人之事，然后逐渐涉及工作中的酸甜苦辣等，看起来过程比较长，如果常联系，差不多半个月就可以成了熟悉的人。 不敢说联系一人就有挖走的可能，但如果联系的人多了，是不是可能性就会大些，或者说挖走他们中的一个就有可能了。 不管是什么检测设备，也不管是多么偏门的设备，如果全国不是只有楼主所在公司独家销售，也就是如果存在着其他同行，就可以寻找挖墙角的对象。 2、挖制造商类似职位的 这些检测设备，或者说这一款主推的检测设备，它们的制造厂家有哪些，这些厂家，它们的产品无疑会寻找代理商，这正如楼主所在公司一样，也一定会进行一部分的自销。也就是说，在它们中，一定是存在着营销总监或类似职位的人员。 找到他们并不是太难。只要搭上线，慢慢攀谈起来，努力寻找目前他们对工作、收入、人际关系、职业发展等方面的不满足，针对性改善自己公司的某些要求，挖走他们就有可能。 3、不妨助理营销总监 如果对外招聘，各种招数都用尽了，还是没有效果，或者还是寻找不到老板满意的人选。 那么，与其这个职位空着，外面又找不到合适的人，不如从内部提拔或者寻找一个代理营销总监的人选，个人认为，销售经理甚至资历非常丰富的销售主管也可以一试。 毕竟现在是主推某一款产品，那么，资历比总监略差的内部人员是值得鼓励的。当然，由于其资历不够，所以只是助理，可以约定三个月或半年期限，如果业绩达到、高层多数认可，那么，就可以确定下来，工资或考核部分收入可以提一些，但一定是比总监要低不少的，也就是留下一大截空间供其努力和奋斗。 与之相似的，就是总经理兼营销总监，或者是老板兼营销总监，因为一般来讲，总经理或老板对销售都是比较精通的，都会主动掌握所有的客户资源，即使有营销总监的情况下，也会时不常的参与到营销工作中去，特别是一些重大产品的销售工作，不但老大要参加，甚至还要动用全公司各方面的力量和资源来配合。 也就是说，在情非得已的情况下，老大来兼任或寻找助理营销总监，这样的特殊处理，在不少单位都会遇到或类似对待。 4、外招注意事项 在任何单位，营销总监岗位的人员都一定是老板甚至全公司非常器重的，特别是在该单位工作较长时间的，外部任何单位，要想挖走，绝不是易事，不管是待遇，还是事业发展，还是家人关怀等。在我看来，想提升招聘效果，以下三方面要注意： 1）打组合拳。 单方面仅仅使用高薪或股份来吸引是很难奏效的，必须是形成有效的组合拳，也就是针对具体的人员，通过较长时间的密切交流，在哪些方面，目前单位没有较好处理或满足其需要，让其工作或生活不是那么顺心，总显得不够开心。 不管是收入、考核、老板信任还是营销政策，还是其家人受单位重视程度，只要是他所在单位没有做到位，而又是他较为关注的，那么，这些方面，就是需要楼主所在单位想办法提升亮点，这当然需要老板同意后进行改善，而且基本能够确信“单位改善后，就能够吸引人才前来”。 在众多外部人选中，通过性价比多次平衡，谁才是单位最需要吸引的，那么，单位就可以针对性的在某些方面进行改善，而不是所有人才目前的不满意方面都在本单位中来改善，因为，那样的成本实在太大。 2）有意制造矛盾。 如果多次与老板商量后，在充分了解拟挖人才各方面情况后，即使该人才与其目前所在公司高层甚至老板的关系甚好，也是可以办法进行瓦解或激起他们之间的矛盾。 这时，三十六计都可以派上用场，特别是离间计，这些五商都俱高的高层管理者，一旦对某事某人有了一丁点其他看法，就是非常难以改变的，反而会朝着矛盾更多更深的方向发展。 想办法在其目前公司内部寻找制造矛盾者，或者刻意入职进去行使这样的职责。比如：先想其家属动心、让其下属与老板秘书产生矛盾。总之，看看某些电视剧情节，在某两人之间制造矛盾，如果办法用尽，也不是一件难事。 矛盾有了，偶尔加点盐再撕裂一下，再通过其周边人去吹吹风、加加油，离他们决裂的时间就不远了。 3）注意竞业限制。 一般来讲，单位都会与营销总监签订保密和竞业限制协议，要处理好这些善后事宜，就需要提前准备。可以有两个办法： 一是好说好散。也就是当人选与公司或老板的分歧、不同意见达到一定程度后，双方都会认为再合作下去的意义就不大，如果双方能够理性处理，多数情况下还是可以好说好散的，也不是离职前就会妥善解决好保密、竞业限制或补偿等一揽子事情。 二是研究透法规。特别是劳动法等系列法规，一些企业的老板、高管甚至HR们对这些规定特别是细节问题，有的是不会经常遇到的，其关心度和法规熟悉程度以及流程等就显得陌生。 比如：如果竞业限制补偿金，在职时就发放了或者说离职前就发完了，或者说离职后不给予发放，那么，这个竞业限制的协议就是无效的，劳动者就不必遵守，用人单位追究法律责任就难以成立。 |
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