 摘要：在劳动合同的履行过程中，用人单位基于企业经营和管理的需求对劳动者调整工作岗位的情况时有发生。目前，在司法实践中已形成共识，即用人单位单方调岗应当具有合理性，但在缺乏具体法律法规规定的情况下，合理性之标准往往容易模糊，本文将结合笔者近期代理的一起“非典型调岗”案件，以调岗的合理性为切入点，探析用人单位合理行使用工自主权的方式。 一、调岗的法律依据 我国劳动法律体系中关于调岗行为虽有涉及，但规定较为笼统，存在一定缺陷。主要有《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、第五十六条以及《女职工劳动保护特别规定》第六条等。
对于法定调岗与协商一致调岗，由于取得了法律的授权或是取得了劳动者的认可，因此笔者在本文中不作赘述。本文主要探讨与分析的是用人单位单方调岗的合理性问题。有些用人单位以在劳动合同中约定了“用人单位有权根据自身经营状况对劳动者进行调岗，劳动者应当服从”便认为用人单位具有了调岗的权利，导致用人单位在实践中随意实行调岗，甚至以调岗方式逼迫劳动者辞职，对劳动者进行打击报复，严重损害了劳动者的合法权益，也使得用人单位在劳动者不同意调岗后以劳动者不到岗旷工为由解除劳动合同，导致在劳动仲裁或诉讼中面临不利境地。矛盾一旦激化，则用人单位与劳动者双输，因此，正确进行调岗，对用人单位与劳动者均有利，也是《中华人民共和国劳动合同法》立法以及维系劳动关系公平与和谐的应有之义。 二、单方调岗的合法性来源 除用人单位在劳动者处于特殊身体状况下单方调整劳动者岗位的情形外，《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规未规定用人单位单方调岗的情形，但企业作为市场经济主体，如失去合法、合理调岗的权利，那无异于将用人单位置于市场竞争中的劣势地位，将用人单位的管理权限架空。 我国宪法规定：“国有企业在法律规定的范围内有权自主经营”、“集体经济组织在遵守有关法律的前提下，有独立进行经营活动的自主权”。《中华人民共和国公司法》第五条规定：“公司以其全部法人资产，依法自主经营，自负盈亏”。上述法律对公司等经济主体的自主经营权利进行了明确，而自主经营权包含了用工自主权。《中华人民共和国就业促进法》第八条则明确规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。” 用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其生产经营不可或缺。 三、调岗的合理性探析 面对越来越多的因用人单位调岗行为引起的劳动争议，由于没有明确的法律法规作为裁判依据，法官在行使自由裁量权时的尺度不一，导致不同地域、不同法官，甚至同一法院的法官裁判结果都会出现偏差，同案不同判不仅有损司法的公信力，也难以达到司法指导社会生活有序进行的目的。  截至2020年12月22日，以调岗为关键词共计检索到33,385篇文书  自2011年至今，因调岗产生的劳动争议案件量快速上升 (一) 司法实践中的合理性判断标准 目前，最高人民法院尚未发布关于调岗合理性判断的司法解释，北京、上海、浙江、广东、天津等地以问答、会议纪要、审理指南的方式对调岗的合理性判断作出一定的指导，虽仍存在不明确、不具体的问题，但笔者认为上述规定仍对调岗合理性问题提供了参考。
从上述规定中不难看出，对于调岗这一行为尚无清晰统一的裁判规则，但已可以看到对于调岗合理性的判断可以从调岗依据、调岗理由、工资水平的变化、是否具有惩罚性与侮辱性、是否违反其他法律法规规定这几个维度进行判断。 人社部与最高院于2020年7月10日联合发布的《第一批劳动人事争议典型案例》中案例14也为用人单位单方调岗的合理性作出指导，主要考虑以下几个因素： 1. 是否基于用人单位生产经营需要； 2. 是否属于对劳动合同约定的较大变更； 3. 是否对劳动者有歧视性、侮辱性； 4. 是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响； 5. 劳动者是否能够胜任调整的岗位； 6. 工作地点作出不变调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施。 (二) 调岗理由的合理性分析 劳动争议案件的劳动仲裁或诉讼中，用人单位往往承担更重的举证责任，因此对于调岗这一行为的合理性，笔者建议用人单位需要单方调岗时应当慎之又慎，综合考虑以下几个方面，如发生劳动争议也可以考虑从以下几个方面充分举证与论证。 1. 调岗理由应正当且充分 调岗理由的正当性，即用人单位应当在非恶意且具有充分、必要的理由的情况下作出调岗决定，也就是说已经达到调岗势在必行，别无选择的地步，一旦不调整则会严重影响用人单位的生产经营需要或其他严重不利后果。如某岗位人员离职且短时间内难以招聘员工补充而调动其他岗位劳动者补充或为防止腐败等行为发生而对财务等岗位进行轮岗等。“非恶意”即用人单位系基于生产经营需要的目的而进行调岗，而不是凭领导的个人偏见进行打击报复，更不能具有侮辱性和惩罚性，如将办公室人员调岗至保洁、保安等岗位工作，则明显是不合理的。 2. 调岗行为应符合程序要求 调岗势必会对劳动者的工作和生活产生重大影响，虽无法律规定调岗应当经过一定的程序，但从调岗合理性的角度，笔者认为调岗应当经过合理的程序，也可以避免用人单位以用工自主权、自主经营权等理由频繁实施单方调岗，损害劳动者权益，影响用人单位威信。 调岗的程序要求核心在于，保障劳动者的知情权和表达权，在作出调岗决定前与劳动者充分进行沟通，明确调岗的理由，及时以书面形式告知劳动者并积极听取劳动者的意见，对劳动者的意见予以回应。如已建立工会组织的用人单位，笔者建议在作出调岗决定前征求工会的意见。 具体而言，用人单位在作出调岗决定前建议按照如下步骤执行： (1) 向劳动者发出调岗通知书，书面告知劳动者调岗理由、新的岗位、调岗后工作条件及薪资报酬的变化以及劳动者异议的权利（如告知劳动者如有异议应当在合理期限内回复，逾期不回复视为同意等）； (2) 劳动者如有异议用人单位应及时回复，明确是否同意该异议以及如不同意的原因和依据，如劳动者提出异议后（非拒绝调岗，而是附条件同意调岗）用人单位解决了劳动者异议或满足劳动者提出的要求的，笔者认为应当视为用人单位与劳动者协商一致达成调岗合意； (3) 向劳动者正式发出调岗决定书。（上述全部通知及送达凭证应存档备查） 3. 劳动者拒绝调岗理由是否充分 调岗行为虽是用人单位基于各种各样的考量作出的，但调岗的合理性不仅仅只是与用人单位有关，还与劳动者拒绝的理由息息相关。劳动者为了自身利益的需求，对于不合心意的调岗往往会提出很多异议理由，如劳动者自身的身体状况、家庭情况、工作地的距离、能否胜任等，而劳动者拒绝调岗的理由是否充分，则直接影响了调岗行为的合理性。劳动者拒绝调岗的理由是否充分，主要评判标准是该理由是否客观真实。如将哺乳期女性劳动者派驻至离家很远的工作地导致其难以照顾孩子的事实客观真实，则该理由笔者认为是充分的，但如将一般劳动者派驻至其他工作地劳动者以离家过远为由拒绝调岗（未超过劳动合同约定的工作地点范畴），可用人单位能够支付额外交通补助、租房津贴或有班车接送，提出合理解决方案则劳动者拒绝调岗的理由笔者认为劳动者再次拒绝是不充分的。 由于劳动者拒绝调岗理由的不确定性，笔者只能挂一漏万，在司法实践中，劳动者拒绝调岗的理由是否充分，仲裁员或法官的自由心证起关键作用，而如何取得裁判者的认可，还需要具体问题具体分析。 四、以案说法 笔者于2020年代理了一起因用人单位调岗引起的劳动争议案件，该案件笔者以上述观点进行论述，取得了法院的认可，于2020年9月30日取得胜诉判决，用人单位调岗合法、合理，劳动者未到新岗位工作用人单位以旷工严重违反劳动纪律为由解除劳动合同系合法解除，无需支付违法解除劳动合同经济赔偿金。 (一) 案情简介 沈某于2005年7月入职某饮料公司（该饮料公司系世界五百强公司），从事销售工作，入职时工作地在A市，后前往B市工作。2013年11月1日饮料公司与沈某签订无固定期限劳动合同，合同签订后，沈某一直在B市工作，2016年沈某被任命为饮料公司某省北部区域销售经理，工作地点位于B市，工资标准为15,000元左右，并享有年终奖、交通补贴、餐补等各项福利。 2020年2月，饮料公司根据公司《员工手册》（经过民主程序制定）及《经理人管理办法》相关规定将沈某职位调整为A市新品项目经理，职级、工资不变。对此，沈某向饮料公司提出书面异议，并以病假、事假、年休假为由向饮料公司履行请假手续，假期期满后，饮料公司于2020年4月7、8、9日分别向沈某发出《复工通知书》，通知其到A市新品项目经理岗位复工。此后，沈某未到新岗位上班，仅在B市原岗位出勤并拍照留痕。2020年4月10日，饮料公司以沈某连续旷工三天严重违反公司纪律政策为由按照《员工手册》之规定解除与沈某劳动关系。该解除决定经过公司内部程序，征求了工会意见，并向沈某送达。 (二) 处理结果 2020年5月19日，沈某以饮料公司违法解除劳动关系为由向B市某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委裁决饮料公司于裁决生效之日起30日内向沈某支付违法解除劳动合同赔偿金347,904元。 饮料公司不服向A市某基层法院提起诉讼，该法院最终判决饮料公司无需向沈某支付违法解除劳动合同赔偿金347,904元。 (三) 法院观点 首先，双方签订的《无固定期限劳动合同》约定“乙方同意根据甲方生产经营需要从事甲方所安排的岗位工作，并按甲方规定完成工作任务”，“乙方的工作地点由甲方指定”，即沈某在签订劳动合同时已明知饮料公司可能会根据生产经营需要对其岗位和工作地点进行调整。 其次，饮料公司经民主程序制定的《员工手册》明确规定：“为规避和防控经营风险，对于某些特定的岗位，比如财务、审计和采购等部门的某些岗位，由人力资源部和有关部门负责人提议轮岗范围，经审批后由集团人力资源部负责对这些岗位的员工执行定期或不定期的轮岗安排，特定岗位的轮换期限最长为三年”，《经理人管理办法》第19条规定“大区经理、区域经理实行一个任期，三年轮换一次”。饮料公司作出的上述规定是其作为市场主体，根据自身生产经营需要行使用工自主权，自主管理权的一种形式，所规定的轮岗亦是为了减少企业经营风险所采取的一种规范且通用的制度安排，并无不妥之处。A市与B市之间交通便利，沈某以此作为不服从饮料公司工作岗位安排的理由不能成立，饮料公司的轮岗安排系合理的。沈某轮岗后的工资收入也未减少，轮岗行为不会对沈某劳动报酬产生实质影响。 因此，饮料公司的轮岗安排未侵害沈某的合法权益，沈某消极反抗，拒不前往新岗位工作，而在原岗位拍照留痕的行为应当认定为违反劳动纪律，饮料公司根据员工手册规定解除劳动合同的决定不能认定为违法解除劳动关系，故无需向沈某支付经济赔偿金。 (四) 案例分析 本案中，法院认可用人单位作为市场主体，具有根据自身生产经营需要行使用工自主权的权利，但该权利不能滥用，必须具有一定的合理性。 具体在本案中： (1) 饮料公司劳动合同约定和规章制度的规定，具有调岗的合理性依据，该依据也是基于用人单位为减少企业经营风险的必然要求，如不实施则有可能造成更严重的后果，即调岗理由的正当性； (2) 饮料公司在调岗通知、复工通知、解除通知每个程序都做到了书面通知，在沈某提出异议后也积极听取的该意见，但因维护企业廉洁性和规章制度的权威性的考虑而不得不继续进行轮岗，即调岗的程序性要求； (3) 劳动者拒绝轮岗的理由在于工作地点的变更，但饮料公司为其提供了交通补助、住房补助等补助，工资待遇等亦没有降低，即劳动者拒绝理由的不充分性。法院也正是从这几个方面认同了笔者的观点，最终撤销劳动仲裁委的裁决，改判用人单位无需支付违法解除劳动合同赔偿金。 五、对用人单位单方调岗的建议 (一) 具有明确的调岗依据 调岗的依据是调岗行为具备正当性的权利来源。一般来说，调岗的依据有劳动合同、规章制度、法律规定（不再赘述）。 用人单位与劳动者签订的劳动合同是最为常见的调岗依据，也是司法实践中绝大多数法院都认同的依据。因此用人单位在劳动合同的设计中就应当明确约定调岗条款。笔者认为可从如下三个方面进行约定： 1. 在满足特定条件的情况下，用人单位可以对劳动者进行调岗，劳动者应当服从； 2. 工作岗位与工作内容可约定为笼统的范围，如业务岗位、生产岗位，而调岗后的岗位并未超出约定的范围； 3. 工作地点的约定不宜约定过于精准，如具体到门牌号，但约定过于宽泛则可能被法院认定为工作地点约定不明，如全国范围内，华北区域等，对于工作地点的约定需要根据岗位特征区别对待，如销售岗位流动性强则约定为某省亦未超出必要限度，而办公室内勤人员约定为某省则可能不太恰当。 经过民主程序制定并向劳动者公示告知的规章制度也可以作为调岗依据，在规章制度中可以规定在一定情形下用人单位对劳动者能够单方进行调岗，劳动者应当服从工作安排。 (二) 充分与劳动者协商 劳动者在用人单位面前天然处于弱势地位，用人单位的调岗行为往往会使劳动者产生不利的联想，因此积极与劳动者沟通，充分了解劳动者诉求，降低其抗拒态度，达成协商一致调岗的合意，则能够最大程度降低劳资冲突，维护用人单位的管理权威，避免诉累。 (三) 不宜做对劳动者不利的变更 调岗后如对劳动者产生不利后果，在职务级别、薪酬水平、工作强度发生对劳动者不利的变化情况下，用人单位对于调岗合理性的举证难度会急剧增加。 薪酬水平不仅仅是工资，还包括调岗后（调整了工作地点）交通支出、租房支出等潜在降低劳动者薪酬水平的情形。因此对于工作地点发生变动的情况下，笔者建议用人单位适度给予劳动者一些津贴，弥补劳动者生活质量或生活水平的下降。 (四) 严格履行调岗程序 用人单位对劳动者进行调岗，除调岗依据及调岗的合理性外，还应遵循一定的程序，严格依照调岗依据进行调岗，避免频繁肆意地进行调岗。对劳动者进行告知与解释，充分听取劳动者意见，给予劳动者适应新岗位的缓冲期间，这样才能尽可能达到减少争议的目的。 劳动者是有血有肉的人，其对工作岗位具有情感寄托，承担着家庭的责任，在接到调岗决定后，需要一定时间进行消化，对工作进行交接，对家庭进行交代，故笔者建议用人单位给予劳动者交接旧岗位，适应新岗位的缓冲期间。如用人单位要求劳动者立即到岗，否则立刻以旷工解除劳动合同，则未免失去了劳资双方之间的温情，也会导致调岗失去合理性在诉讼中面临不利后果。 六、结 语 调岗作为企业用工自主权与劳动者权益保护的矛盾焦点，随着社会与法治的发展相信法律法规会更加完善。我们期待调岗争议问题在同案同判的大环境下，司法实践能够在动态波动中不断总结、发展直至形成调岗合理性的认定标准，使调岗争议得到更妥当的解决，用人单位更加规范地实行调岗，劳动者能够维护自身的合法权益，早日实现公平、合理、和谐的劳资关系。 注释及参考文献: [1]《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件适用问题的解答》（京高法发[2017]142号）第五条。 [2]《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一[2006]17号）第六条。 [3]《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（浙法民一[2009]3号）第四十二条。 [4]《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》（粤高法[2012]284号）第二十二条。 [5]《天津法院劳动争议案件审理指南》（津高法[2017]246号）第十九条。 作者简介  张 俊 国浩太原办公室律师 张俊律师专注于劳动法务、人力资源相关法律服务，同时致力于合同纠纷、执行等领域。执业以来参与、主办大量的劳动争议案件及合同纠纷等诉讼案件，为富士康、中石油山西公司、怡安居物业等大型集团企业提供法律服务，积累了丰富的理论与实操经验。 |
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