【原】谁是天生的领导者？

HRoot 2021-01-09

展开全文

天生的领导者应该具备什么样的性格？在传统观念中，那些善于交际、控制力强、擅于发号施令的管理者是吸引众人目光的“明星”领袖，这些人被认为天生具有异于常人的领导才能。然而，事实未必如此。宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特发起了一项研究，对外向型领导者更易成为卓越领导者这一假设提出质疑。

内向领导者的时代已经到来一项统计显示，40%的美国公司高管是“内向者”，高科技行业尤其如此。高科技行业中许多成功的管理者都不是传统意义上大胆外向的领导者。除了高科技行业，许多成功的企业家和首席执行官都是性格内向的人，包括比尔· 盖茨、沃伦· 巴菲特、拉里· 佩奇等等。有关这些内向管理者的故事也成出不穷，例如比尔· 盖茨并不愿意主动与人接触，也不善于言谈，喜欢独处且并不在意别人的意见；巴菲特能数小时沉迷在画有火车模型的目录中，或能安静地盯着一把母亲给他的牙刷，一盯就是两个小时；而喜欢独处的奥巴马从政前从事的都是偏内向的职业，此外他还喜欢写作。

事实上，与外向管理者相比，性格内向的领导者拥有更强的潜在竞争力。亚当· 格兰特认为，外向性格总是一致被看作是成为一名领导者以及高效领导者的最重要因素，但这种观点并不完善。某些情况下，内向型领导者可能比外向型更为有效，而传统观点并没有涉及这一领域。外向型领导风格意味着成为注意力的中心：开朗、决断、大胆、能言善辩并有能力占据主导地位。这种领导者能提供明确的权力结构和发展方向。但是，如果这些领导者所管理的员工同样具有良好的主动性并勇于发言，就有可能产生摩擦。如果外向型领导者不能很好地接受建议，就会让员工感到沮丧，降低他们对工作的积极性。同时，还会让员工变得不愿分享观点，从而限制创造力和创新。相反，内向型领导者更倾向于认真听取建议，并支持员工发挥主观能动性。此外，内向型领导更能规避风险、细节导向，他们善于授权、促进创新。

对内向者的误解

一项针对收入在六位数以上的1,500位高级管理人员的在线调查显示，65%的受访者认为内向是影响领导力的负面因素，阻碍了自己的职业发展和成功。

毫无疑问，这个世界所宣扬的就是“外向型”文化，特别是职场中，“性格外向”、“开朗乐观”、“擅长沟通”已经是对应聘者的基本要求。通常，外向者被认为在社交场合中非常有活力，能够同时处理多个任务，表达自己的想法，反应迅速。而内向者被认为更喜欢刺激较少的环境，并倾向于安静专注，规避风险。

一般来说，企业也更器重性格外向的员工，给与他们更多晋升机会；相反，性格内向的员工却很容易受到忽视。美国作家苏珊· 凯恩在其著作《静水流深：喧嚣世界里内向者的力量》中认为，现在的文化对于内向性格存在偏见，内向性格者要想在职场取得成功确实会面临各种障碍。比如，许多公司在招聘过程中进行的个性测试似乎存心就是为了淘汰内向性格的人而设。即便内向性格者通过了测试，他很快就会发现，大部分公司工作场所的布置都是为了实现最大程度的刺激，约70%的办公室被设计成“开放式”的办公环境，人们必须全天忍受开放办公环境中的噪音和来自同事们关注的目光。除此之外，大部分公司过分迷信会议和头脑风暴的作用，而且，公司更器重那些善于自我表现的人，比如不管发言有没有价值，总是抢先发言的人。结果，我们中大多数人在年轻的时候就学会了如何隐藏真实的自我，刻意表现得更加外向。

对于这种社会现象的成因，亚当· 格兰特认为晕轮效应是其中一个重要原因——外向型领导人更符合东西方文化中人们对于魅力型领导者的描绘，这一点在商场上尤为突出。人们总是倾向于认为领导者需要表现得热情、开朗并富有决断力，尝试让员工感到兴奋，为他们描绘清晰的愿景、指明方向。但事实上，有时候领导者需要采取更为保守和安静的姿态，某些情况下，甚至是一言不发，从而为员工创造更多的参与对话的空间。

而凯因也认为，性格内向的人并不需要假装自己很外向，事实上，内向的性格也能成就伟大的事业。内向者的一些关键特性——比如注重深度、清晰准确的表达、习惯孤独等，使他们更易成为卓越领导者。

内向者的竞争力

研究表明：内向者更易成为卓越领导者，内向者的力量源自“安静”。从天性上说，性格内向的领导人似乎更愿意并且能够花很长的时间专注于相对复杂而具体的计划和策略，这对于企业在这个现代全球经济中取得胜利至关重要的。内向领导者更适合于长时间做单独的工作，而这正是产生新想法和掌握新技术的最佳工作方式。性格内向的人比外向的人更加谨慎和细心，更容易把事情想得透彻并做出明智的决定，这使得内向的人更适合做商业领袖。

亚当· 格兰特指出，性格内向的人能做一个更好的老板，特别是在充满变数、难以预测的环境中更是如此。随着创新步伐的不断加快和经济全球化的进程不断推进，不确定性增加了，也许现在做一个性格内向的领导人比在以往任何时候都要好。与外向型领导者相比，内向型领导者的优势表现在：

第一善于倾听员工的声音。

目前，企业管理中最大的挑战在于，如何深入了解员工。性格内向的领导者更善于倾听，关注细节，并在倾听中获取所需要的信息，以掌握公司的真实状况，减少人力资源方面的成本。此外，互联网、电子邮件、虚拟会议、社交网络等交流工具已经从根本上改变了领导者同员工之间的方式，这也使得内向领导者的沟通变得更加舒畅和自如。

第二决策时更加慎重。

外向型领导者开朗自信、勇于进取的特点被人推崇，但是一旦过度，可能会在某些商业决策中做出错误的选择。对于内向型领导者来说，一般具有更高的警觉性，因此在决策时也会多方面考虑，并更加慎重地做出决定。西北大学凯洛格管理学院的卡梅利亚· 库恩在一项研究中发现，与追求刺激相关的一种基因变体是承担经济风险行为的指示灯。携带与内向性格相关的基因变体的人群，跟其他人比起来，冒险的可能性要少28％。外向型性格中的过度自信会导致很多错误，内向的人由于对风险的警觉在博弈中表现得更好。

第三在思考时更注重深度。

与外向型领导者相比，内向型领导者更加谨慎和细心，追求深度而非广度，更容易把事情想得透彻并做出明智的决定。在与人沟通的过程中，内向型领导者会认真地聆听，仔细思考对方的发言和评论，并且在思考之后才做出回应。因此，在在重要场合下，内向型领导者总能保持心平气和，沉稳持重，丝毫不受外界环境干扰或影响。外向型领导者和内向型领导者性格不同，所擅长的领域也不同。内向者更善于领导主动型员工，因为他们善于倾听并鼓励员工实施自己的想法。同时，外向者更善于领导被动型员工，因为他们擅长激励别人。外向型领导者应向内向型领导者学习如何在面对风险时更谨慎，内向型领导者需要向外向型领导者学习如何提高自己的社交能力。二者互相搭配，取长补短，才能真正提高自身的领导力。